„A szervezet sikerei az egyéni erőfeszítések összeadott eredményeként jönnek létre.”
Vincent Lombardi
A behaviorista szemlélet szerint a szervezetfejlesztés a felső vezetéstől érkező hosszú távú erőfeszítés a szervezet problémamegoldó és megújulási folyamatainak, a szervezet kultúrájának javítása, fejlesztése érdekében. A fejlesztés egy hatékony és együttműködő diagnózis, cselekvési terv és folyamatfenntartó lépéseken keresztül valósul meg.
A valós fejlesztési folyamatban a valós problémák feltárása a cél, melyhez a felsővezetői felismerés a változásra az egyik legfontosabb lépés. A vezető felismerése több irányból érkezhet: konkurencia célszáma felülteljesítődnek, a fluktuáció növekszik, gyakori a hibázás a szervezetben, sok selejt a termelésben, kulcsemberek távoznak a cégtől, csökken a megrendelések száma… ilyen esetekben léphet a képbe egy executive coaching a felsővezetőnél – tulajdonosnál és/vagy teamcoaching, akcióorientált coaching a középvezetőknél, egyéni coaching a művezetőkénél, technokrata vagy operatív személyzetnél.
…és hogy miként épülnek be pontosan ezek a coaching módszerek a szervezetfejlesztésben?
Attól függ…, hogy a felsővezető milyen betekintési és cselekvési jogot – hatáskört - ad a coachnak, és hogy a fejlesztési folyamat mely részébe integrálódhat a coach. A coach a diagnosztikus folyamatban, cselekvési fázisban és a folyamatfenntartó, feedback folyamatban is hatékony edzője lehet a szervezet tagjainak.
A szervezetfejlesztés első legfontosabb lépése után, mely a felső vezető felismerése, igénye a változtatásra, következik:
- a diagnózis felállítása, melyhez számtalan eszköz létezik: interjúk, tesztek (MBTI, DISC, ProfileXT, Chekpoint 360), vagy akár egy teamcoachingból, vagy tréningből is kiindulhat az egész fejlesztési folyamat diagnózis része, ezt követi a diagnózis vertikális és horizentális kommunikálása a vezetők – a HR bevonásával;
- a következő lépésekben a célok felismerése, megfogalmazása és tudatosítása a feladat, mely nem kis nehézséget jelenthet, például: olyan vállalati kultúrában, ahol a fejlődés, fejlesztés, változás, változtatás kérdései tabuként jelennek meg középvezetői, szakmai vezetői, technokrata vagy operatív szinteken;
- a hárítások, ellenkezések megelőzésére kifejezetten pozitív lépés, ha a felsővezető transzparensen kiáll a változás mellett, és azt kommunikálja, megindokolja a szükségszerűségét és hatását az egész vállalatra, például egy rendszeres vállalati meetingen, itt megjelenhet még a coach is, aki egyúttal bemutatásra kerülhet a szervezet tagjai számára, kifejezetten pozitív, ha a névhez egy arc is társul;
- a célok determinálása után lényeges lépés a projektmenedzsmentből jól ismeret projektháromszög további 2 elemének alkalmazása: erőforrások és határidők megjelölése, melyekhez kapcsolódnak a feladatok is;
- lényeges lépés, hogy minden érintett tudja, hogy mi a szerepe ebben az egész változási – fejlesztési folyamatban, tudja mit – hogyan – mikorra és kivel szükséges megvalósítania, kinek kommunikálja az eredményeket, a tapasztalatokat – mindezek egy jól megtervezett cselekvési tervben, program is megjelennek, ami szintén transzparens minden érintett számára;
- a coach és/ vagy a felsővezető által kinevezett vezető – menedzser koordinálja, vagy fogja össze a folyamatot, itt nagyon fontos lépés, hogy előre dedikálva legyenek a felelősségi körök, etikai alapelvek;
- a coach a szervezetfejlesztési folyamatban a cselekvési terv megvalósulásának aktív részese is lehet, a rendszeres egyéni coach üléseken közösen láthatják a haladási – cselekvési terv megvalósulásának azon részét, mely az adott vezetőt, munkatársat érinti, itt az elakadások is jól megnézhetők, továbbá a teamcoaching is csodás képet festhet arról, hogy a csapatok hogyan dolgoznak együtt a változáson, hogy ismerik fel egymás értékeit, erőforrásait, nehézségei;
- a folyamatfenntartási folyamatban – vezetői illetve teamcoaching során megnézhetjük az eredményeket, a működési folyamatokat, hatásmechanizmusokat, a kritikus pontokat, az új erőforrások megjelenését, az eredménytelen hiedelmek eltűnését vagy erősödését, és igény szerint újabb akciótervek készülhetnek a szervezetnél, melyben a coach szintén megjelenhet az említett formákban, vagy akár shadow formában is.
Összességében megállapíthatjuk, hogy a szervezetfejlesztés egy igen összetett hatékonyságot, eredményességet növelő folyamat, melyben a proaktív business coaching különösen hasznosnak bizonyulhat, amennyiben a felsővezető – tulajdonos felismeri a változás adhat lehetőséget önmagán és vállalatán belül.
„Az igazán fontos dolgok soha ne essenek áldozatul a kevésbé fontosaknak.” Goethe
Készítette: Hegedűs-Gál Csilla - Szervezetfejlesztési tanácsadó, Proaktív business coach, Tréner
Munkamotiváció honlapom: https://www.palyaorimotivatio.hu/
LinkedIn profil: linkedin.com/in/csilla-hegedűs-gál-6bb94359
Facebook oldalam: Munkamotiváció
Elérhetőségem: mobil: 0620/4748-009; e-mail: gal.csilla13@gmail.com
