Coaching francia módra – avagy mi az „Elismerő vezetés”?

A médiában, a politikában, a munkahelyen vagy otthon is megüthetik fülünket ilyen és ezekhez hasonló mondatfoszlányok: „Ebben a folyamatosan változó világban minden egyre bonyolultabb…”,; „A gazdasági és pénzügyi nehézségek, a költségvetési hiány és a magas munkanélküliség miatt mindenkinek erőfeszítéseket kell tennie…”,; „Válságban a társadalom…”;, „A vállalatokra egyre nagyobb nyomás nehezedik…”.

Nem csoda, hogy ezek a nyomasztó gondolatok beférkőznek elménkbe  és rányomják bélyegüket lelkiállapotunkra, így ez a hangulat eluralkodhat mindennapjainkban, a munkahelyünkön és társadalmunkban.

Ebben a pesszimista  (köz)hangulatban hogyan tudja egy vezető fenntartani nap mint nap munkatársai elkötelezettségét, a motivációját és együttműködési készségét? Erre a kérdésre ad választ Jean-Christophe Barralis francia coach, a Les Echos újságban megjelent, az „Elismerő vezetésről” szóló cikkében . Nem tagadom, hogy nagy rajongója vagyok a francia kultúrának, ezért is szeretném írásomban dióhéjban bemutatni a Franciaországban egyre nagyobb népszerűségnek örvendő „Elismerő  vezetés” irányzatát.

Jean-Christophe Barralis a Francia Appreciative Inquiry Intézet (IFAI) társalapítója. Az elismerő feltárás (Appreciative Inquiry) a pozitív pszichológia eredményeit felhasználó megközelítés, ami a pozitívumokat, a meglévő erényeket tárja fel, és ezeket szem előtt tartva, az erősségekre építve tervezi a jövőt és valósít meg egy célt. Ezeken az alapokon nyugszik az „Elismerő vezetés” (Appreciative Management) koncepciója is. A módszer az erősségekre épít, a cél-motiváció alkalmazásával a személyes energiák felderítésén keresztül a pozitív pszichológia szemléletével.

Barralis elmondása szerint a „munka örömének” keresése lassan kezd visszatérni a köztudatba és egyre gyakrabban foglalkozunk munkahelyi működésünkkel. Ezt a fogalmat nem egyszerű megérteni, könnyű összekeverni a „jólléttel ”, a kiteljesedéssel, a megelégedettséggel; ami nem könnyíti meg a vezetők mindennapjaiba és vállalatok életébe való átültetését. Barralis szerint egy „Elismerő vezető” pozitív jövőképet épít kollégái számára a munkahelyen és kapcsolataikban egyaránt. Ez a jövőkép lehet a kulcsa annak, hogy az ember (újra) megtalálja az olyan pozitív értékeket, mint a jóságot, a nagylelkűséget, önzetlenséget és a szolidaritást. Az „Elismerő vezető”  értékeli a munkát a maga valójában, és az egyént, aki végzi azt. Hozzájárul - csapattársaival egyetemben - a munka értelmének, céljának meghatározásához. A hivatástudat kialakítása révén már nem csak azért dolgozunk, mert „kell”, hanem mert hasznos és értéket teremt a közösség (vállalat, társadalom) számára is. Az „Elismerő vezető” értékeli az egyén munkához való hozzáállását és értelmet ad a cselekvésnek. A sikerekre irányítja a figyelmet, megsokszorozza csapata erejét és erősségeit, elismeri az erőfeszítéseket és az eredményeket. Figyelembe veszi az ember személyes hatékonyságához kapcsolódó érzéseit, elismerő nyelvezetet használ, támogatja az önállóságot és a kreativitást, az összetartást, a nagylelkűséget és optimizmusra sarkall.

Kutatások igazolják, hogy az elégedett, elkötelezett munkatársak hatékonyabbak, jobb eredményeket képesek elérni. A kutatásoksok rávilágítanak arra is, hogy az elégedettség érzésének kiváltásához fontos a jó vezető.

Az „Elismerő vezetés” jól alkalmazható a változás-, és válságmenedzsmentben  is. Segíti a hatékony együttműködést, csapatépítést, kommunikációt és a céges célkitűzések megvalósítását, segít elkötelezni a munkatársakat nehéz helyzetekben is. Az „Elismerő veztés” és az „Elismerő feltárás” módszerei alkalmazhatók üzleti coaching vagy csoport coaching során is. A coaching a kliens (vagy csoport) meglévő tudására, belső erősségeire épít. Ezek jobb, hatékonyabb kihasználásával lehetőség nyílik a belső erőforrások és a kreativitás mozgósítására, a kitőzött célok megvalósítására, a szakmai és személyes fejlődésre. Ezáltal az „Elismerő vezető” képessé válik új lendületet adni a szervezetnek és pozitív hozzáállással hatékonyabb vállalati közeget, pozitív jövőképet kiépíteni.

Kiss Gyöngyvér business coach írása

A cikk eredeti nyelven az alábbi linken érhető el: http://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-133573-lemergence-dun-nouveau-modele-performant-le-management-appreciatif-1124482.php  Jelen írásomban a cikk saját interpretációját használom fel.

0 Tovább

Gondolkozunk munka közben?

Különösnek tűnhet a kérdés, azonban a válasz korántsem biztos, hogy annyira egyértelmű.

Gondoljuk végig egy munkanapunkat: mikor hajtunk végre és oldunk meg feladatokat, hozunk döntéseket? - Igen, rengetegszer, mondhatnánk, hiszen ebből (is) áll bármilyen munka.

És hányszor gondoljuk át, hogy mit miért csinálunk? Hogy csinálhatnánk-e jobban, gyorsabban, másképp? Esetleg máskor? Vagy másokkal? - Valószínűleg ezt már sokkal ritkábban.

Vajon miért?

Ez így valójában „kényelmes”, hiszen megszoktuk, mit kell tennünk, mi hogyan működik, mi a napi rutinunk része. Ezen kívül azzal, hogy van egy csomó minden, amit csinálhatunk, fontosnak és elfoglaltnak érezhetjük magunkat. Ráadásul elégedetté tesz minket, sőt megkönnyebbülünk, ha kipipálgathatjuk az elvégzett teendőinket – akármi legyen is az.

Így hát könnyű belekerülni a mókuskerékbe, amikor csak végrehajtjuk a ránk bízott feladatokat, nem igazán kérdőjelezzük meg, hogy miért és hogyan csináljuk, mert az szinte eszünkbe sem jut.

Na meg persze mikor is lenne erre időnk… Mindenki siet és rettenetesen elfoglalt, rengeteg a munka, sok a találkozó, tárgyalás, megbeszélés, vagy épp kávé a kollégákkal… közben pedig, ha mégis akad időnk, a telefonunkat bújjuk. Még akkor is, ha egy pár perc nyugalom önmagunkban-önmagunkkal sokkal hatékonyabbá tehetne bennünket.

Ezt bizonyította egy, a Harvard Business School által nemrégiben közzétett kutatás[1], mely szerint, ha egy kis időt tudnánk szakítani teendőink átgondolására, sokkal eredményesebbek lehetnénk.

A kutatás során érdekes kísérleteket végeztek, melyekkel pontosan azt vizsgálták, hogyan növeli a feladatok átgondolása a teljesítményt. 

Az első kísérletben például fejtörőket kellett megoldaniuk a résztvevőknek, akiket három csoportra osztottak. Az első csoport tagjai egy sor feladat után pár percben átgondolták és leírták, hogy milyen stratégiát alkalmaztak a megoldások során; a második csoport ugyanezt hajtotta végre, azzal a különbséggel, hogy ők úgy tudták, hogy a jegyzeteiket majd meg fogják osztani a későbbi résztvevőkkel, míg a kontrollcsoport „megállás nélkül”, egymás után csinálta a fejtörőket.

A kísérlet során az első két csoport 18%-kal jobban teljesítette a második sorozat fejtörőt, mint azok, akik nem álltak meg közben. Ráadásul azok, akik átgondolták, amit csináltak, hatékonyabbnak és kompetensebbnek is érezték magukat, mint azok, akik nem szántak időt erre.

Ezt a kísérletet végül valós munkakörnyezetben is elvégezték, egy call center három hetes tréningje alatt. Itt az első csoport minden nap 15 percet szánt a tanultak átgondolására, míg a második csoport ezen kívül meg is osztotta egymással a jegyzeteit.

Az eredmények egészen meglepő különbségekre világítanak rá: azok, akik átgondolták a tréninget naponta, végül 22,8%-kal jobban, akik meg is osztották egymással, 25%-kal magasabb szinten teljesítettek, mint azok, akik nem fordítottak erre időt (ugyanakkor pontosan ennyi idővel tovább dolgoztak).

Ezek után tehát érdemes feltennünk a kérdést, hogy hogyan is léphetünk ki a mókuskerekünkből, hogyan lehetünk mi is eredményesebbek?

  1. Gondoljuk át a feladatainkat: melyek azok, amelyeknek legkevesebb az értéke, legkevésbé hasznosak? El lehet ezeket hagyni? Le lehet delegálni vagy kiadni másnak? Át lehet alakítani? Ha bármelyikre igen a válasz, ne habozzunk megtenni!
  2. Tervezzük a hetünket/hónapunkat pár (1-3) prioritás mentén, amelyeket ez alatt az idő alatt el szeretnénk végezni, és legyünk ezek mellett elkötelezettek (osszuk meg tervünket a kollégákkal, főnökünkkel).
  3. Próbáljunk úgy dolgozni, hogy legyen minél hosszabb megszakítatlan időnk a legfontosabb feladatainkra (ideális esetben ez négy óra)
  4. A legtöbb figyelmet igénylő feladatokat akkorra tegyük, amikor frissek vagyunk, vagy osszuk több részre.
  5. Ha nagyobb problémát kell megoldanunk, akkor „aludjunk rá egyet”, ami természetesen nem feltétlen jelent „tényleges alvást”, sokszor egy pár perces más jellegű tevékenység is felfrissíti az agyat ahhoz, hogy friss szemmel nézve gyorsabb és jobb megoldást találjunk.

Mit tehet a főnök?

Mindezek mellett egy munkahelyen természetesen rendkívül sok múlik a vezetőségen is, mennyire halmozza el (túl) a munkatársait, és mennyire támogatja a feladatok újra- és átgondolását.

A vezetők úgy segíthetnek, ha biztosítják a munkavégzéshez megfelelő, megszakítatlan időt, átgondolják a meetingeket és a személyes találkozókat (azok legyenek ott, akiknek kell, illetve csak annyi ideig tartsanak, amennyi ideig tényleg szükséges), és valójában támogassák a dolgozók ötleteit, gondolatait, melyek szintén nagyon sokat segíthetnek a hatékonyság növelésében – és ennek „mellékhatásaként” a munkatársak is elégedettebbek lesznek.

Mindezek mellett a coaching rendkívül jól alkalmazható ebben a folyamatban (mind a vezető, mind a munkatársak számára), mert támogat abban, hogy alaposan át tudjuk gondolni a prioritásainkat, és segít saját erőforrásainkból gyorsan, személyre szabott megoldásokat találni.

Katona Emese
Business Coach

Források:

 

[1] A teljes tanulmány letölthető: http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2414478

0 Tovább

Bárkiből lehet vezető a munkahelyén

Bárhová nézünk egy munkahelyen, mindenhol vezetői lehetőségekre bukkanunk. Bárkiből lehet főnök, aki akar, anélkül, hogy formálisan a menedzsment tagja lenne, hiszen a vezetői szerep nem jár mindig együtt konkrét döntéshozatali felelősséggel. A kulcs csupán annyi, hogy tudni kell vezetni.

coaching coach vezetés motiváció elismerés felelősségA legegyszerűbb módja a vezetői képességek felvillantásának a példamutatás. Ezt bármelyik alkalmazott megteheti. Aki nem késik a munkahelyéről, nem a könnyebb megoldásokat keresi, pozitív életszemléletű, az képes másokat is befolyásolni, magával ragadni. A munkavállaló vezetői képességeket tanúsít, ha minden lehetőséget megragad a példamutatásra – állítja a Business Coaching News cikke, amely szerint a munkások előtt is nyitva áll a lehetőség, hogy irodai vezetőkké váljanak.  

Azon főnökök számára, akik szeretnék munkatársaikat vezető szerepben is látni, számtalan kipróbált, jó módszer létezik. Rábízhatnak például a beosztottjukra egy olyan projektet, amelynek a megvalósításához az ő egyéni képességeire van szükség. A feladat lehet egyszerű, vagy kihívásokkal teli, megoldható egyedül vagy csapatban. Ez utóbbi segíti jobban a munkavállalót, mivel egy team élén ténylegesen kipróbálhatja magát vezetőként.

A lényeg, hogy az alkalmazott rájöjjön, milyen képességek kellenek egy projekt levezényléséhez. A módszer alkalmazásához persze arra van szükség, hogy a kiszemelt stábtagnak legyenek ötletei, be tudja osztani az idejét, és éhes legyen a sikerre. Minden jó vezetőnek rendelkeznie kell ezekkel a jellemvonásokkal.  

Egy másik lehetőség a vezetői készségek kifejlesztésének elősegítésére, ha az alkalmazottat felelőssé teszik például egy képzési programért vagy valamilyen műhelymunkáért. Egy kis létszámú workshop, amelyben a beosztott utasíthatja a többi munkatársat, hogyan frissítsék a cég belső internetes felületeit vagy blogját, segítheti az illető vezetői potenciáljának erősítését.

A menedzser ehhez már azzal is hozzájárult, hogy esélyt adott a vezetői felelősség megtapasztalására. Ugyanakkor fontos, hogy valamilyen jutalmat, ösztönzőt is kapjanak, akik sikeresek voltak a vezetői szerepben. Tudomásukra kell hozni, hogy számukra is kifizetődő, ha erőfeszítéseket tesznek a vezető szerepek elvállalásáért a munkahelyen.

Egy menedzser profitálni fog abból, ha arra bátorítja a munkatársait, hogy legyenek vezetők.  Eljöhet majd az az idő ugyanis, amikor szüksége lesz arra, hogy a cégen belül léptessen elő munkatársakat menedzserré.

0 Tovább

Az elismerés fontosabb, mint a pénz?

Egy friss kutatás szerint a boldogságérzetünkre nagyobb hatással van, hogy mekkora elismerést kapunk környezetünktől, mint az, mennyi pénzt tartunk bankszámlánkon. A pénz ugyan boldogít, de valószínűleg csak rövidtávon - a megbecsültség valószínűleg megunhatatlan.

pszichológia elismerés megbecsülés önbecsülés elégedettség boldogságA kaliforniai Berkley Egyetem pszichológus kutatója, Cameron Anderson és társai figyelemreméltó új kísérletben vizsgálták a társadalmi státusz és az egyéni boldogságérzet közötti összefüggést. Eredményeiket a Psychological Science hasábjain publikálták. – Azért fordultunk a kérdés felé, mert számos adat arra enged következtetni, hogy a jobb gazdasági helyzet, tehát nagyobb jövedelem és magasabb iskolai végzettség, alig van hatással a szubjektív megelégedettségünkre. Eközben sok elmélet azt állítja, hogy nagyban hozzájárul, vagy legalábbis hozzá kellene járulnia a boldogsághoz – magyarázta kiindulópontjukat Anderson.

Ha nem az anyagi helyzet, akkor mi befolyásolja közérzetünket? A kutató és kollégái azt feltételezték, hogy a magasabb szociometrikus státusznak lehet fontos szerepe – tehát, hogy az egyén saját természetes közösségeinek tagjai, mint például a barátok, szomszédok vagy épp egy sportcsapat többi tagja, hogyan viszonyulnak az illetőhöz. –  A lokális közösségekben elért magasabb státusz révén több tiszteletet kaphatunk, nő a befolyásunk és jobban integrálódunk közösségeink szövetébe – fejtette ki Anderson a ScienceDaily hasábjain.

Négy kísérletet terveztek meg, hogy próbára tegyék sejtésüket. Az elsőben 80 főiskolai diákot kértek meg kérdőívek kitöltésére, 12 különböző tanulócsoportból. A résztvevőket osztályozták szociometrikus státuszuk szerint, amit önértékelésük mellett társaik válaszai segítségével határoztak meg. A diákoknak be kellett számolniuk saját maguk, illetve családjuk anyagi helyzetéről, illetve személyes elégedettség-érzésükről is. Az olyan tényezők, mint a nem és az etnikai hovatartozás kiszűrése után a kutatók a válaszokból kiolvasták sejtésük igazolását: a közösségben betöltött státusz, és nem az anyagi helyzet befolyásolta az egyéni boldogság szintjét.

A második kísérletben, nagyobb elemszám mellett is meg tudták ismételni a kapott eredményt. A jelek arra utaltak, hogy a kisközösségeken belül elfoglalt státusz, a hatalom és a személyes kapcsolatokban megélt elfogadottság érzetén keresztül járul hozzá a boldogságszint emelkedéséhez. Egy harmadik vizsgálatban azt is bizonyították, hogy ez az összefüggés a mesterségesen kialakított helyzetekben is előidézhető és manipulálható.

A negyedik kísérletben a kutatók a való életben tesztelték előfeltevésüket. Egy MBA képzés tanulóinak hónapokon át tartó követése során azt találták, hogy a közösségi státusz változása – összehasonlítva a végzés előtt és után mért értékeket – nagyban meghatározta a személyes boldogságérzetet, sokkal inkább, mint az anyagi helyzet.

- Engem is meglepett, hogy mennyire automatikusan működik ez a hatásmechanizmus. Ha valaki elmozdult felfelé vagy lefelé a helyi „társadalmi létrán”, azt szorosan követte megelégedettség-érzetének változása, akár már kilenc hónapos időszak során is kimutathatóan – mondta Anderson.
A kutatók arra is választ kerestek, hogy miért számít ilyen kevéssé az anyagi helyzet a személyes megbecsüléshez képest. Egy későbbi kutatásban szeretné leellenőrizni az erre adott válasz feltevését Anderson. Szerinte lehetséges magyarázat, hogy az emberek túl gyorsan megszokják a több pénzt, és az anyagi jólét örömeit.

Lottónyerteseknél is kimutatták, hogy a kezdeti eufória után a megelégedettségük visszaáll a korábbi szintre. Ugyanakkor a közösség elismerése esetében ez a hatás nem fakul meg az évek alatt sem. – Lehet, hogy egyszerűen megunhatatlan, ha tiszteletet ébresztünk másokban, befolyásunk van, és integráns részei vagyunk közösségeinknek – találgatott a kutatás vezetője.

(VIA: ScienceDaily)

0 Tovább

Proaktív coaching

blogavatar

A Pro Bona Coaching & Training Center blogja. Hírek és érdekességek a coaching hazai és nemzetközi világából. Témánk az üzleti és életvezetési fejlesztés, melyet színes tippekkel és megközelítésekkel szeretnénk közel hozni az olvasóinkhoz.

Címkefelhő

coaching (166),coach (157),szakirodalom (37),célkitűzés (25),önismeret (24),motiváció (22),technikák (21),life coaching (20),változás (14),vezetés (13),proaktivitás (12),boldogság (12),stresszkezelés (11),kreativitás (10),business coaching (10),önbecsülés (9),siker (8),önbizalom (8),átkeretezés (7),időbeosztás (7),karrier (7),együttműködés (7),tudatosság (7),értékesítés (6),pozitív pszichológia (6),nők helyzete (5),felelősség (5),tánc (5),interjú (5),férfiak helyzete (4),elismerés (4),túra coaching (4),kérdezéstechnika (4),értő figyelem (4),elégedettség (4),párkapcsolat (4),fogyás (4),pszichológia (4),testbeszéd (3),bátorság (3),oktatás (3),kultúra (3),szabadság (3),asszertivitás (3),reframing (3),kommunikáció (3),Itt és Most (3),praxis (2),vállalat (2),egyensúly (2),életciklus (2),Martin Wehrle (2),pénz (2),bizalom (2),életmód (2),multi (2),Edward de Bono (2),álom (2),megismerés (2),irányítás (2),kritika (2),mese (2),játék (2),alkalmazkodás (2),tervezés (2),szinergia (2),önérvényesítés (2),rugalmasság (2),érzelmi intelligencia (2),reziliencia (2),mozgás (2),ROI (2),edző (1),önkéntesség (1),orvos (1),szeretet (1),hős (1),tranzakcióanalízis (1),dicséret (1),interkulturális (1),bántalmazás (1),a coaching hatása (1),tanulás (1),y generáció (1),beteg (1),csend (1),munka (1),SMART (1),akaraterő (1),őszinteség (1),Appreciative Inquiry (1),optimizmus (1),sport (1),szuperérzékenység (1),érzékenység (1),anyaszerep (1),szokás (1),vállalat (1),edzés (1),metakommunikáció (1),Toastmasters (1),kitartás (1),teljesség (1),Fontos és Sürgős (1),személyiség (1),tárgyalástechnika (1),megértés (1),ítélkezés (1),fair play (1),méltányosság (1),tréning (1),egyenjogúság (1),áramlás (1),önállóság (1),függetlenség (1),introvertált (1),etika (1),ügyfélszerzés (1),fluencia (1),önértékelés (1),empátia (1),irigység (1),tanácsadás (1),előrelátás (1),megbecsülés (1),önzetlenség (1),nagylelkűség (1),cselekvés (1),kifogás (1),fejlesztés (1),Csikszentmihalyi Mihaly (1),FISH! (1),életszerepek (1),Szentgyörgyi Romeo (1),Kiyosaki (1),divat (1),böjt (1),belső logika (1),karizma (1),ügyfél (1),Gordon (1),játszmák (1),élet (1),metafora (1),delegálás (1),életvezetés (1)

Feedek