Az emberi élet 7 éves ciklusai 1. rész.

Miért fontos megismerni az emberi életciklusokat?[1]

Egy új ügyfél esetében - life és business coaching során egyaránt - érdemes megvizsgálni az ügyfél személyiségi jellemzőit, erősségeit, fejlesztendő területeit. Ennek egyik hatékony eszköze lehet az egyén életciklusainak feltérképezése. Gyors, látványos módszer, ami az élet legfontosabb kérdéseivel szembesíti azokat, akik jobban meg akarják ismerni önmagukat.

Az élet fejlődési folyamatát 7 éves periódusokon belül figyelhetjük meg.
Érdekes módon ez 7 éves ciklus nemcsak a szellemi fejlődésben figyelhető meg, hanem biológiai szinten is: az emberi test minden egyes sejtje legkésőbb 7 évente kicserélődik. Akár úgy is fogalmazhatnánk, hogy 7 évente egy teljesen új emberré válunk, új eséllyel, tiszta lappal indulhatunk.

Mentális értelemben az alábbi ciklusokat különböztetjük meg:

0 év: A test megszületése- függő kapcsolat jellemzi

0-7 év: A gyermek teste folyamatosan növekszik, változik. Az ember születésével először az imitáció (utánzás) korába lép, amikor cselekedetei híven tükrözik a környezetét, amelybe bele született.” Ilyenkor sajátítjuk el tehát azt az alapot, amely egész életünk egyik meghatározója lesz. Itt vésődik belénk családunk összes „jó” és „rossz” viselkedési szokása. Az anyáról való leválás a fizikai szinten megtörténik. A tekintélyt parancsoló személy mindent tud, hatalma megkérdőjelezhetetlen.

7-14 év:  Innen átlép az identifikáció (azonosulás), vagy felismerés korába a gyermek, ahol óriási szüksége van a tiszteletet ébresztő példák és jelenlétek erejére. A tekintélyszemély kiválasztásán kívül a gyermek még a kortársaira és játszótársaira figyel, nekik akar megfelelni, a magáról alkotott képet nagyban befolyásolja a többiek véleménye.

14-21 év:  Ezt követi a függetlenség kora, amikor az ifjú ember a magába szívott koncepciókból felépíti saját belső világát. A figyelme a lelki életre irányul, a tekintélyszemélyt elengedi és/vagy szembeszáll vele. Ebben az életszakaszban óhatatlan a szülőkről való leszakadás, ami sokszor fájdalmas vagy nagyon harcos, mindkét fél részéről. Kialakulnak a szoros baráti kapcsolatok, de az is kialakul, ki nem tartozik a barátok közé. Ebben a szakaszban válik le végleg a gyermek az anyjáról, és kezd el önállóan gondolkodni, érezni, élni. 21 éves korra a fiatal felnőtt készen áll az önálló életre, amit –sajnos – az elhúzódó felsőoktatás és nehéz anyagi körülmények még sok évvel meghosszabbíthatnak. Az ebből fakadó életkezdési krízis általános jelenség.

21 év: Felnőttkor; megszületik az „én”- önállóság, elmélyülés, jellemzi, aktív fázis

21-28 év:  A negyedik 7 éves periódus a felfedezések kora, amikor az ember elindul felfedezni a világot és önmagát (vándorévek). Innen lép át az élmények feldolgozásának fázisába. Ebben a szakaszban válik igazán felnőtté az ember. A hangsúly a jól működő párkapcsolat kialakításán és az anyagi jólét növelésén van.

28-35 év:  Ebben a szakaszban éri el az egyén az emberré válás mélypontját, krízis-forrását. Életbevágóan fontos korszak ez: a megtelepedés, megszilárdulás feladatát kell megoldani. A gyors, látványos, anyagi sikerrel kecsegtető munka helyett a valódi örömöt okozó hivatás megtalálása a cél, amiben meg tudja valósítani magát az egyén.


35-42 év:  A középkorba lépett ember ismeri határait, eljöhet a konstruktív fázis ideje. Az eddigi tapasztalatok értékelésére nagyobb hangsúlyt fektet. De tovább folytatja önmaga megismerését. Az életközépi válság fő kérdése: Mit tettem eddig? Mennyire vagyok hasznára a körülöttem levő embereknek? Mit akarok másképp csinálni? Mi az, ami kimaradt az életemből?

42 év: Szociális fázis; megszületik a szellem- érettség, felelősség, fejlődés, vezetés jellemzi

42-49 év: A dinamizmus fázisa. A figyelem új dolgokra vagy más összefüggésekre fókuszál és feléled a vezetési potenciál. Akinek eddig sikerült „életben maradnia” a szó spirituális jelentésében, azaz, ha nem futamodott meg magától és a világtól, akkor hihetetlen erőtöbblettel folytathatja életútját. A váltást ő sem kerülheti ki, sem pedig az azzal járó kockázatokat és fájdalmakat. 
De az egészséges személyiség már nem fut sem a tükör, sem pedig a tükör által felidézett fájdalom elől. Így lesz a fájdalomból cselekvőképes transzformatív (átalakító) erő. 

László Györgyi business coach írása

Folytatás következik...



[1] Forrás: Werner Vogelauer: Coaching a gyakorlatban

                Arkánum Szellemi Iskola

0 Tovább

Kádár Annamária: Mesepszichológia (könyvajánló)

A mese pszichológiája, avagy a pszichológia meséje. Felnőttmese gyermekekről, gyermekmese felnőtteknek Óperencián innen és Intelligencián túl...Hiszen ahhoz, hogy mikro- és makro környezetünk rezgéseit, jelzéseit érzékeljük, és a saját szűrőnkön át egyéni jelentéstartalommal átitatva mégis az egész fontos alkotóelemét képezzük, megfelelő intellektus szükséges. És hogyan is lehetne másképpen eljutni az Óperenciás tengerhez, mint a mesék sajkájában..? S miért fontos, fontos-e eljutni oda? Mire jók a mesék?

A mese az érzelmi intelligencia fejlesztésének leghatékonyabb módszere. A szeretetteljes nyugalom intim burka, melyet köré von a vigyázó felnőtt hangjának melege, biztonsága, s maga a folyamat ismerős szeánsza – a gyermek által megélt külső valóság. Innen indul el aztán a mesehallgatás közben önnön vándorútjára, s éli végig az eseményeket érzékelése egyéni szintjén, belegyúrva a hallott történetbe aznapi szorongásait, negatív érzelmeit, hozzásodorva a mese fonalához saját vágyainak, álmainak szőttesét – így éli meg saját belső valóságát.

A két valóság összehangolt dinamikája, a fantáziálás jól kigyakorolt, ámde kimeríthetetlen tárháza lesz később kulcsa a bonyolultabb differenciálásnak, melyek útvesztőiben iránytűül szolgál a kellően fejlett érzelmi intelligencia. A legokosabb szülői attitűd ezért a gyermekkel való közös kalandozás a képzelet labirintusában, a kicsi hozzásegítése a varázslathoz, hogy a mesék repülő szőnyegén száguldozva kellő gyakorlata legyen a közben magára szedett alternatív megoldásmódok applikációjára a felnőtt világ sztrádáin, hogy képes legyen felismerni saját maga és mások emócióit, szükségleteit, kapcsolatokat teremteni és megtartani, konfrontálódni és konfliktusokat feloldani; intuícióit kellő időben és helyen alkalmazni.

A szerző példameséken keresztül szemlélteti a gyermeki képalkotás, képzettársítás, gondolatvilág potenciálját. Lilla képzeletbeli barátjával, Tündérbogyóval vág át a varázshegyen, a kislány belső valóságát személyesíti meg a fantázialény, akin keresztül hangot ad félelmeinek, szorongásainak, belső bizonytalanságainak, és aki segít negatív érzései, érzelmi konfliktusai feloldásában.

A mesefüzér elsősorban kisgyerekeknek szól, az ő nyelvükre kódolva a pszichikai folyamatok jobb megértésének, értelmezésének útmutatóját, hozzásegítve ezzel őket a pozitív és negatív érzelmek helyes felismeréséhez, az ön- és mások könnyebb elfogadásához, a frusztrációk enyhítéséhez, a  – másokra is tekintettel lévő-  végtelen szabadság, a belső harmónia lehető legteljesebb megéléséhez, hogy ezeket a mintákat minél korábban rögzítve, felnőttkorban már magabiztosan kezeljen sikert és kudarcot, örömöt és fájdalmat, káoszt és harmóniát, racionálisat és irracionálisat egyaránt.

dr. Czuczku Enikő

0 Tovább

Coaching interjú Szlovákiában

Büszkeséggel adjuk közre a linket, melyen keresztül elérhető egy Szlovákiában készült rádióinterjú. A Pátria Rádióban megszólaltatott és remekül érvelő Posztl-Szabó Anikó business és life coach a rögzített beszélgetés során kifejti a legfontosabb érveket, melyek a coaching mellett szólnak. Anikó a Pro Bona Coaching & Training Centernél végzett, ezért külön is büszkék vagyunk rá!

A link: http://patria.rtvs.sk/clanok/rubriky/tudositasok/szabo-aniko-life-es-business-coach?currentPage=1


0 Tovább

Coaching NEWS

Aviad Goz a „NEWS” modell megalkotója, aki több mint 25 évnyi tréneri tapasztalatát sűrítette össze ebbe az egyszerűen használható eszközbe. Több mint 1500 vállalatnak segített már, többek között a Microsoftnak, IBM-nek, HP-nak, és Johnson and Johnsonnak is. A több könyvvel is büszkélkedő szerző most egy rövid áttekintést ad, hogyan is lehet egyszerűen s gyorsan gondolatainkat rendezni és szokásosnál határozottabban kijelölni céljainkat.

 A „News” modell egy globális ön-navigáción alapuló folyamat, mely teljes mértékben eredményorientált. Menedzserek és vezetők segítésére tervezték, irányt mutat a nehezen értelmezhető helyzetekben. Mi több végigkíséri és monitorozza a folyamatot, melynek végére sikerülhet elérni a megoldást és az elégedettség érzését vállalati szinten is.

A News módszer hathatós segítséget ad minden vezetőnek, hogy saját magukkal, másokkal és a szervezeten belüli helyzetekkel is szembe tudjanak nézni.
Ez a globális, újrahasznosítható és objektív szemléletet hozó folyamatorientált eszköz segít fejleszteni a hatékonyságot és az átláthatóságot a szervezeti egységeken belül.

A News rendszer különösen hatékony a következő szervezeti helyzetekben:

1: Átszervezés: amikor bejön egy új szabály, új projekt, új csapat szerveződik vagy új rendszer épül fel.

2. Teljesítménybeli vagy viselkedésbeli kihívások áthidalása menedzserek vagy vezetők számára.

3.Fejlődés vagy jövőbeli fejlődési lehetőség, vezetőségi kérdések és kulcspontok megtalálása.
 A News módszer egy unikális, de mégis általánosságban használható módszer a coachingban.  Ez az elképzelés egyéni vagy csapat, sőt szervezeti problémákra is adhat megoldást:

N- (north-észak). Meg kell határozni az irányt, a stratégiát, a víziót ami alapján felépül a coaching által választott terület.

E- (east-kelet). Növelni a motivációt, megtalálni a közös szálakat a személyes és egyéni értékrendszerekben.

W-(west-nyugat). Tervezés és hatékony taktika kialakítása, mely segítségével növelhetőek a kiaknázatlan képességek és a optimalizálhatóak a források.

S-(south-dél). Felkutatni és felülkerekedni a blokkokon, buktatókon és azokon a begyöpösödött hitrendszeren, ami megakadályozza, hogy a cél felé vegyék az irányt.

 A News modell inspirálja a coachingon résztvevő személyt, hogy mélyre ásson az aktuális helyzettel kapcsolatban, megkísérelje meghatározni a különlegességét a szituációnak. A folyamat megértéséhez és feldolgozásához a News modell metaforákat használ, hogy az esetleges valós vagy vélt blokkokat könnyedebben lehessen felismerni:

N:  a világos cél meghatározásának hiánya, az elképzelt célok megalapozatlansága.

E: az egyén és a szervezet közti erős kötődés hiánya, mely motiválatlanságot eredményez.

W: a szakértelem hiánya vagy a kompetenciák elbagatellizálása valamint a meglévő erőforrások helytelen kezelése

S: a gátlások jelenléte, mely fakadhat a hibázástól való félelemtől vagy az enerváltságtól.
 
 A News modell - akár egy iránytű a kezünkben - képes a megfelelő alkalmazás esetén segíteni, hogy minél hamarabb felismerjük képességeinket, tisztázzuk céljainkat és elinduljunk azok megvalósítása felé. A folyamat során pedig saját nagyszerűségünkre is ráébredhetünk, mely a további sikereink záloga.
 

Galgovszki L. András
Business and Life Coach


Forrás:
http://www.newscoaching.com/index2.php?id=32&lang=ENG

0 Tovább

Kora esti kép. Beszámoló a júliusi túra coaching napról

Július huszonnyolcadikára negyven fokot ígértek, ami kicsit elbizonytalanította a kirándulás  résztvevőit: a legtöbb előzetes telefonos érdeklődés ugyanis a hőséggel kapcsolatban érkezett. Szerencsére egy héttel korábban már bejártuk a túra útvonalát, így felkészülten állíthattuk, hogy könnyű túráról van szó, a fák árnyékában haladunk, többnyire szintben.

A kirándulás a Pro Bona Coaching és Training Központ szabadtéri nyitott klubnapján belül valósult meg. Eleinte kicsit izgultam, mert mégiscsak ez volt az első csoportos túra coaching foglalkozás. Tíz perccel indulás előtt még nem is voltunk túl sokan, utána viszont minden beérkező villamosról leszállt egy-két túratársunk, így fél tizenegy körül már tizenhárman vágtunk neki az erdőnek.

A Hűvösvölgyből a Kék Túra jelzésén haladtunk a Fenyőgyöngye étteremig, onnan pedig ebéd után ugyanezen az úton visszafelé. A teljes túra hossza körülbelül tizenöt kilométer volt, amit kényelmes tempóban öt óra alatt terveztünk megtenni. Egy-egy helyen viszont annyira belemelegedtünk a beszélgetésbe, hogy igencsak túlléptük a tervezett időkeretet.

Első tervezett megállónk a hűvösvölgyi repülőtér szélén volt. Repülőgépet láttunk magunk körül, amelyek vagy a földön álltak, vagy a hangárból álltak ki, vagy épp emelkedőben voltak az ég felé. A feladat az volt, hogy megvizsgáljuk: a magunkkal hozott terv mit csinálna, ha repülő lenne? A hangárban porosodna évek óta? Vagy már nekiláttunk leporolni? Esetleg felékszült az útra, és búgó motorokkal arra vár, hogy felszálljon?

Jókedvűen beszélgetve haladtunk a következő megállóig, ami egy útelágazódásnál volt. Kinek mit jelent az út során a választás? Milyen jelzésekre, milyen tanácsadókra támaszkodhatunk tervünk megvalósítása során? Itt hangzott el a túra számomra egyik legemlékezetesebb mondata is, miszerint a választás végülis csak akkor fontos, ha az ember egy kitűzött célt követ. Mert ellenkező esetben tulajdonképpen mindegy merre halad.

Az Árpád kilátónál csodálatos panoráma fogadott. Az előttünk elterülő várost szemlélve elgondolkoztunk azon, hogyan látjuk magunkat felülről? Hogyan viselkedünk, mit csinálunk megszokott életterünkben? És mit üzennénk az otthon maradt önmagunknak, ebből az emelkedett perspektívából?

A következő megállónk a Fenyőgyöngye étterem árnyékos terasza volt. Ebéd után elbúcsúztunk azoktól, akik a túra felétől busszal visszakanyarodtak. Mi, a többiek pedig újult erővel, felfrissülve vágtunk neki az előttünk álló kilométereknek. Jó alkalom volt ez arra is, hogy elgondolkozzunk: az életben, a terveink megvalósítása során hol állunk meg pihenni, hogyan töltekezünk? Hiszen csak akkor tudunk jól teljesíteni, há mi magunk is jól vagyunk, nemigaz?

Visszafelé mindenkinek megeredt a nyelve, vidám, tartalmas beszélgetések indultak coachingról, életről, élethelyzetekről. A résztvevőknek lehetőségük volt a jelen levő coachokkal is átbeszélni a kérdéseiket, és éltek is ezzel a lehetőséggel.

Utunkat a Hűvösvölgyi repülőtéren zártuk. Itt elméletileg felszálló gépeket kellett volna lássunk, viszont a légtér – talán a nagy meleg miatt – üres volt. Sebaj, a délelőtt látott szárnyaló gépekre gondolva megvizsgáltuk azt, hogy a mi gépünket, a mi tervünket, ki, mi segítségével húzhatjuk fel az ég, a megvalósítás felé? És mi az a lépés, amit már holnap megtehetünk ebbe az irányba?

Tartalmas, jó túra volt, vidám, nyílt emberekkel, amit a szervezők szerint hamarosan újabb kirándulás követ.

Ha magammal kell vinnem egy képet a túráról, akkor egy kora esti képet választok.

Elernyedten, de felpezsdült, élményekkel teli szívvel ülünk a Hűvösvölgyi villamosmegálló teraszán. Előttünk limonádés- és söröspoharak. Jókedvű, laza beszélgetés. Egy villamos épp beérkezik, egy másik épp elindul, boldogok vagyunk, a háttérben lemenőben a nap. Jó itt lenni, a túrának vége, mégsem akar senki elindulni hazafelé.

Túrázzunk együtt augusztusban is!

Ármos Lóránd business coach írása

0 Tovább

A FISH! elméletről

Ki látott már repülő halat? Aki még nem látott, most ide kattintva megteheti:  http://www.youtube.com/watch?v=iGwo67vCh4U Nem, nem állattani bemutatón járunk: a film a világszerte ismert FISH! elméletet mutatja be. 

Seattle, Pike Place halpiac: jókedvű, energikus halárusokat látunk, akik különleges tengeri halakat, rákokat és polipokat rendezgetnek. A hely dinamizmusa már az első képkockától magával ragad: a dolgozók lendületesen, ritmusra dobálják egymásnak a halakat, hozzá verseket skandálnak. Közben tréfálnak, játszanak a vásárlókkal, akik szemmel láthatóan élvezik a produkciót. Vakuk villannak, egy turistalátványosság helyszínén járunk. 

Bemutatkozik a hely tulajdonosa is. Elmondja, hogy a különleges halárusítást körülbelül tíz évvel ezelőtt kezdték el, saját ötlete alapján. Az évek során a modellre több cég is felfigyelt, akik manapság a Pike Place modellt használják munkatársaik motiválására. A következő filmkockákon már egy irodaépületben járunk, egy céges tréningen, ahol a halárusok helyett már az irodai dolgozók dobják egymásnak a halakat.

Stephen C. Lundin, Ph.D., Harry Paul és John Christensen a Pike Place halpiac modelljére alkották meg a világszerte ismert FISH! elméletet. És hogy melyek a FISH! elmélet alapelvei?

ELSŐ: JÁTSSZ! (Play) Az első alapelv arra buzdít, hogy mókázzunk egy kicsit a munkahelyen. Csíkszentmihályi Mihály munkásságából tudjuk, hogy nem csak a komolyan végzett munka lehet hasznos, sőt! A játékosan végzett munka több elégtételt szerez annak, aki végzi. A halárusok játékossága sokak számára bohóckodásnak tűnhet. Na de miért is kellene egy halpiacon komolykodni?

MÁSODIK: DOBD FEL A NAPJUKAT! (Make their day) A második alapelv mondanivalója: vond be az ügyfeleidet az élménybe, tedd emlékezetessé számukra a találkozást! Az ügyfélélmény nyilvánvalóan meghatározza az ügyfél elégedettségét, ami pedig jó hatással van az üzleti forgalomra is: ha az ügyfél jó élménnyel távozik, akkor valószínű, hogy legközelebb is visszatér. 

HARMADIK: LÉGY JELEN! (Be there) A harmadik elv arra ösztönöz, hogy ne csak fizikailag, hanem ténylegesen is vegyünk részt a folyamatokban. Tüntessük ki az ügyfelet a figyelmünkkel, érezze, hogy ő a legfontosabb! Legyünk jelen, figyeljünk rá oda. Az odaadás ugyanis nem csak az ügyfél számára jó élmény, hanem mi magunk is sokkal jobban élvezzük a tevékenységet, ha abba mindent beleadunk.

NEGYEDIK: VÁLASZD MEG A HOZZÁÁLLÁSODAT! (Choose your attitude) A negyedik elv üzenete szerint ugyanúgy megválaszthatjuk reggelente  a hozzáállásunkat, ahogy a ruháinkat összeválogatjuk. Ha a munkahelyünket, a főnökünket, a beosztottjainkat nem is tudjuk megváltoztatni, annyit mindenképpen eldönthetünk, hogy aznap szenvedni akarunk-e a körülményektől, vagy a lehetőségekhez képest jól érezzük magunkat a bőrünkben.

A FISH! elméletet céges tréningek formájában mára a világ több országában, köztük Magyarországon is oktatják. Az elméletet könyv formában is feldolgozták, ami magyar nyelven is kapható.

A FISH! című könyvben Mary Jane Ramirez történetét ismerjük meg, aki azt a feladatok kapja, hogy alacsony munkamorállal, rossz beidegződésekkel, és csekély motivációval rendelkező munkatársak egy csoportjából hatékony, motivált csapatot varázsoljon. A történet során Mary Jane ellátogat a Pike Place halpiaccal, és, miután megismerkedik a FISH! négy alapelvével, munkatársait is elviszi oda. Közös munkájuk során a FISH! elmélet alapelveit sikerül a munkahelyükön is meghonosítaniuk, elérik a közös célt, és a történet happy enddel zárul.

A könyvből világszerte több, mint hárommillió példányt adtak el.

A FISH! elmélet sokak számára a siker receptje, mások számára azonban színes illúzió marad. A köztudatban ugyanis sokkal inkább honos az a szemlélet, hogy a komoly eredményért  meg kell szenvedni, hogy a játékot és a munkát nem szabad összekeverni.

Azt azonban mindenkinek érdemes átgondolnia, hogy munkahelyi környezetében mekkora az energiaszint? Van-e lehetőség játékra, jelen vannak-e a kollégák lélekben is, és felemelő, vagy lehangoló élményt nyújtanak-e egymásnak, és az ügyfeleknek?

Hiszen nem mindenhol van lehetőség verseket skandálni és halakat dobálni, de amit tíz talpraesett halárus meg tud csinálni, az nagy valószínűséggel másoknak is sikerülhet.

Ármos Lóránd, business coach

0 Tovább

Túra coaching a Königsforstban

Kölnben végig esett.

Mi van, ha lefújták az egészet, gondoltam, amikor reggel tíz óra öt perckor még mindig egyedül álldogáltam a kilences villamos königsforsti végállomásán. Kis idő után azonban feltűntek a többiek is, és elindultunk.

Az egynapos túra coachingot Ute Zumkeller német coach hirdette meg, a Köln melletti Königsforstba, „Ideen in Bewegung bringen” (Mozgásba hozni a gondolatokat) címmel. A túrán hárman vettünk részt, és, mivel mindhárman coachok voltunk, olyan volt az egész, mint egy kis, mozgó szakmai műhely.

Odafelé utazva Carl R. Rogers A személyiség születése című könyvét olvastam, amelyben a szerző a terápiát (és általában a segítő foglalkozásokat) emberi és kiszámíthatatlan utazásnak nevezi. Emberi és kiszámíthatatlan volt a mi utunk is: többször eltévedtünk, a cipőnk beázott, együtt kerestük az utat a térképen, és együtt örültünk a nap végén, amikor végre megtaláltuk a vendéglőt. Az eső miatt csak néhány elszánt futóval találkoztunk, úgyhogy minden körülmény adott volt ahhoz, hogy befelé figyelhessünk.

Jó volt újra az erdőben lenni, jó volt kimozdulni a városi környezetből.

A közös utat egy bemelegítő gyakorlattal kezdtük, majd a csoportvezető irányítása mellett az ILP (Integrierte Lösungsorientierte Psychologie und Persönichkeitsentwicklung) technikával jártuk körbe a minket legjobban foglalkoztató kérdéseket. Mivel a másik résztvevő témája is a szakmai építkezés, kihívások és bátorság volt, nem okozott gondot, hogy nem négyszemközt, hanem csoportban beszélgettünk.

Túrázás közben könnyebben szárnyra kelnek a gondolatok, tisztábban átláthatóak az otthoni helyzetek, sőt, a nap végére mintha néhány kérdés magától válaszra találna. Jó volt megtapasztalni, milyen erős bizalom alakulhat ki coach és coachee között egy közös túra során. A proaktív coaching tanfolyamon tanultak jól alkalmazhatóak a természetben is. Nagyon tanulságos volt például eljátszani a félelem és a bátorság párbeszédét.

Nagyon értékeltem, hogy az egynapos program nem akart se többnek, se kevesebbnek látszani, mint ami volt: egy jó túra, egy gyönyörű helyen, egy nyílt, őszinte beszélgetés egy figyelmes, empatikus coach-csal. Napközben volt időnk egy kis szakmai tereferére is. Megtudtam például, hogy több német tartomány anyagilag támogatja a coach képzésben résztvevőket. Újdonság volt számomra, hogy létezik olyan utazási iroda, amely egyhetes túra coaching foglalkozást kínál a résztvevőknek, jól felszerelt kolostorban, wellness részleggel, és bio ételekkel.

A közös út végén megálltunk a már csak szemerkélő esőben, Ute elővette a hátizsákjából a jegyzeteteit, és felolvasott nekünk egy mesét. Két sasfiókáról szólt, akik repülni tanulnak. Egyikük nagyon elszántan, erősen csapkod, mindent belead, és minden alkalommal visszahull a földre. A másik egyszerűen csak széttárja szárnyait, és hagyja, hogy a szél felrepítse. Az első újra és újra próbálkozik, erősen, elszántan csapkod, de mindig a földre hull. Végül, amikor a fáradságtól elernyedten már nem csapkod tovább, csak kitárja a szárnyait, egy hirtelen támadt fuvallat őt is a magasba emeli.

A két kis sasfióka járt a fejemben akkor is, amikor este vonatra szálltam, és a bécsi gyorssal elindultam hazafelé.

dr. Ármos Lóránd business coach írása

www.turacoaching.hu
 

0 Tovább

Csíkszentmihályi szerint az élet

Az ember cselekedjen úgy, mint aki képes megváltoztatni a világot, de nevessen, ha ez mégsem sikerül - idézi a buddhista közmondást Csíkszentmihályi Mihály „Flow – az út a boldogsághoz“ című könyvében, amelyben Ingeborg Szöllösi kérdéseire válaszol.

A könyv (Mihaly Csikszentmihalyi: Flow – der Weg zum Glück, Der Entdecker des Flow-Prinzips erklärt seine Lebensphilosophie, Herder Verlag 2012) a németországi Herder Kiadónál jelent meg, és nem azonos a magyar nyelven hasonló címmel megjelent könyvekkel.

Sokan úgy élnek, mint aki életre szóló jegyet váltott a valóságra. Ennek biztonságos tudatában járnak dolgozni, ebédelnek, és fizetik az adót. Szabályozott folyamatok szerint élnek, amelyekben soha semmi váratlan nem történik. Mások, akik ezt a jegyet nem váltották meg, a többiek számára talán haszontalannak tűnő szenvedélyeknek élnek: régi bélyegeket gyűjtenek, vagy horgászni járnak, és órákig állnak a jeges vízben, anélkül, hogy fognának valamit. Ezeknek a cselekedeteknek látszólag semmi hasznuk, mégis, ezek azok, amelyek közelebb visznek az eksztázis élményéhez, mondja a szerző. (16. oldal)

A könyv lapjain keresztül betekintést nyerünk Csíkszentmihályi gyerekkorába is. Az olaszországi menekülttáborban, ahol egy ideig szüleivel együtt élt, már gyerekként többféle munkát kellett végezzen. Ekkor jött rá, hogy a boldogság nem attól függ, hogy mit teszünk, hanem attól, hogy hogyan tesszük. Mindenben meg lehet ugyanis találni a kihívást: mindig törekedhetünk arra, hogy a feladatainkat egyre jobban, egyre gyorsabban, vagy találékonyabban végezzük. Így alakíthatjuk a  munkát játékká, és kerülhetjük el az unalmat, ami a legbiztosabb jele annak, hogy váltani kell. (33 oldal)

"Nem akarom karakterszínészként végezni, aki csak egy jól meghatározott szerepet tud eljátszani“. Egy szerepet jól eljátszani nagyszerű ugyan, de az ember könnyen berozsdásodik és a maga teremtette világ rabjává válik, ha az életben is mindig ugyanazt a szerepet játssza. Épp ezért fontos, hogy mindvégig nyitottak maradjunk, és játékosan közelítsük meg a valóságot. (37. oldal) A játékossághoz pedig az kell, hogy ne foglalkozzunk túl sokat magunkkal, és ne féljünk attól, hogy nevetségessé válunk. (61 oldal)

És mit jelent az autotelikus tevékenység? A könyvből erre is választ kapunk. Az „autotelikus” görög eredetű szó, az „auto“ jelentése ön-, a „telos“ pedig célt jelent. Az önmagáért való tevékenységről van tehát szó, egy olyan tevékenységről, amelynek célja saját maga, amit önmagában a tevékenység öröméért is szívesen végzünk. Ezek azok a tevékenységek, amelyek során a flow élményt megélhetjük. (149. oldal)
Nagyon sokat veszítünk azzal, ha munkánk jutalma nem belülről fakad, hanem kizárólag külső forrásból érkezik, állítja a szerző. A „Munka, játék, életöröm“ című fejezetben kifejti, hogy önmagában a munka is jutalmat kell jelentsen. Ha a munka ugyanis nem jelent számunkra elégtételt, ha kizárólag a pénzért vagy a kitüntetésért dolgozunk, akkor előbb-utóbb kiégünk. (58. oldal).

És ez nem csak elmélet, hanem gyakorlat is. Csíkszentmihályi példaként a Patagonia nevű ruhagyárat említi, ahol már felismerték azt, hogy a munka és a játék nem kizárja, hanem erősíti egymást. A cég központi irodája egy kaliforniai kisvárosban fekszik, az óceán partján. Az irodában körülbelül százan dolgoznak, az előtérben egy nagy óra áll, a falon szörfdeszkák. Amikor a hullámok elérik az egy méteres magasságot, az óra megkondul, és minden dolgozó kimehet szörfözni. A céges filozófia központi üzenete az, hogy dolgozni nem kell: mindenki szabadon dönthet arról, hogy épp szörfözni, vagy dolgozni szeretne. (65 oldal)

A könyvben a szerző bemutatja gyereknevelési elveit, és bemutat egy új, szerinte nagyon jól működő iskolai modellt is. Beszél ezenkívül a flow élmény árnyoldalairól is, hiszen a bevonódás élményének nem csak előnyei, hanem árnyoldalai is vannak.

Azért szeretem Csíkszentmihályi könyveit, mert megerősítik bennem a hitet, hogy játszani szabad. A könyv magyar nyelven egyelőre nem jelent meg, de már most ajánlom mindenkinek, aki könnyed, olvasmányos formában szeretné megtudni, milyen is Csíkszentmihályi szerint az élet.

Ármos Lóránd
www.turacoaching.hu

0 Tovább

Értő figyelem és fókusz kérdések

Jackie Arnold nemzetközileg elismert tréner és coach aki több évig az angol, francia, spanyol és német AIRBUS társaság mentoraként is dolgozott. Sok cégnek, szervezetnek és magánszemélynek adott útmutatást, és a coaching technikák segítségével számos ügyfelével ért el hathatós sikert. Cikkjében az értő figyelem fontosságára hívja fel a hangsúlyt, melynek segítségével a bonyolult helyzeteket lehet egyszerűbbé tenni.

Értő figyelem a kérdések tisztázására

A tiszta nyelvhasználati készségeket, melyek az üzleti kommunikációban használatosak nevezhetjük akár az értő figyelem egy alappillérének is. Egy üzleti találkozón - még a nemzetköziken is - megfigyelhető, hogy az emberek nagyon figyelnek arra, hogy mit akarnak mondani, s ezzel fontos információk gyakran el-elvesznek. Sajnos így nem csak lényeges közlendők nem jutnak el a célközönséghez, de a beszélő felé is azt sugározzák, hogy valami nincs rendben. Ennek lappangó következménye pedig az, hogy némiképp másokat is érdektelenné tesz.

Annak érdekében, hogy megértsük és kompetensé tegyük beszámolóinkat, szükséges megtanulnunk az értő figyelem technikáját. Ez azt jelenti, hogy a bennünk duruzsoló hangokat el kell távolítanunk. Egy pár mély levegővétellel próbáljuk meg belső intuíciónkat mélyíteni, a közlendőnk kifelé való irányítására. A hatást úgy lehet elérni, ha félre tudjuk tenni az előfeltételezéseinket azzal kapcsolatban, hogy kiből mit vált ki üzenetünk. Próbáljunk meg rájuk ítélkezés nélkül, majdhogynem semlegesen figyelni.

Jackie Arnold nemrégiben megfigyelőként vett részt egy találkozón és a következőt vette észre: Arra fókuszált, hogy a találkozó szereplői miként kommunikálnak egymással. Megbízott coachként feladata volt még, hogy adjon visszajelzést az igazgatónak, hogy miként használja a vezetői képességeit, azaz hogyan viselkedik. A megbeszélésen analizálta Arnold, hogy az igazgató beszédmenetét mennyire befolyásolták a gondolatai, mennyire zavarta meg ez őt. Volt jó pár előfeltételezése, sőt azt gondolta, hogy néhány dologgal eleve tisztában van a hallgatóság. Nem mellékes az sem, hogy az esetleges félreértések tisztázására sem tett fel ellenőrző rövid kérdéseket. Nézzük meg egy összehasonlító gondolatot:

I mint igazgató J mint Jackie javaslatai

I: Eldöntöttem, hogy ezzel kapcsolatban teszünk lépéseket és biztos vagyok benne, hogy az előzetes felmérések jó irányba mutatnak

J: Értem, de mégis mik voltak az eredmények?

I: Nos, az ellenőrzések megtörténtek és kianalizáltuk a múltban elkövetett hibákat.

J: Értem. Szóval azt feltételezzük, hogy ezek nem fognak újra megtörténni és nem kell majd rajtuk korrigálni?

A részletből egyértelműen látszik, hogy a probléma forrása ki lett jelölve, viszont azzal nem foglalkoztak, hogy a jövőben egy hasonló hibát hogyan lehetne elkerülni. Mi történik akkor, ha egy ilyen probléma merül fel a közeljövőben? Hogyan fogja ez lesújtani a csapatot? Milyen további terheket fog róni az igazgató vállára? Felmerülhetnek-e másfajta előfeltételezések, ha csak ezt az utat vizsgálják tovább?

Jackie Arnold javaslata a további tisztázáshoz:

Értem a szituációt, de mégis milyen ellenőrzéseket végeztek pontosan?

Különösképpen mik működtek rosszul?

Van valami, ami biztosít minket arról, hogy ez ne forduljon elő újra?

Az értő figyelem segíthet abban, hogy rájöjjünk milyen lehetőségeket hagytunk ki az üzenetekből. Mi több bátran merjünk feltenni kérdéseket, mert ez jó esetben előremozdítja a beszéltetést. Az előadót büszkeséggel fogja eltölteni, ha a hallgatóság érdeklődést mutat és motivált abban, hogy előrejussanak a kérdéses ügyekben. Amikor egy csoport figyelmes, akkor jobban bele tudja magát élni a helyzetbe és újabb mérföldkövet lehet megtenni közös erővel. Nem pedig csak egy újabb értekezlet végére tehetnek pontot, ami sajnos nagy általánosság. Az akcióorientált megbeszélés eredménye megmutatkozik a produktivitásban, mert mindenki jobban fog a saját feladatára összpontosítani és nagyobb kedvvel fogja végezni azt. Okok: mert belelátnak a folyamatba, tudják a célt és támogatva érzik magukat. A hathatós csoportmegbeszélések redukálják az újra és újra ugyanabból gyökerező problémák átbeszélését is.

Arnold szerint az értő figyelem, a tiszta beszéd és a megfelelő technikájú kérdéssorozatok az új lépései a hatékony kommunikációnak. A munkavállalók sokkal elkötelezettebbé válhatnak a feladataik iránt és úgy érezhetik, hogy jobban megbecsülik őket. Ezek tiszta következménye pedig a profit, a nagyobb produktivitás. A megvonás és a szigorú mértékletesség idején, nem ez lenne minden szervezet álma?

Forrás: http://www.coach4executives.com/2013/01/10/mindful-listening-and-clean-questions/

Galgovszki L. András
Business and Life Coach

0 Tovább

Túra coaching

Mi is az a túra coaching?

Hallottak már a túra coachingról? Nem csodálkozom, ha nem hallottak róla, hiszen ami nem található meg az interneten, az ma jóformán nem is létezik. 

Az elmúlt években sokat kéktúráztam. Részt vettem több szervezett zarándoklaton, és a spanyolországi El Caminora is eljutottam. Jólesik néha magam mögött hagyni a megszokott életteret, és járni egyet. Túrázás közben könnyebben helyükre zökkennek a gondolataim. 
Megfigyeltem, hogy egy jó túra egy önismereti gyakorlatsorral is felér (erről részletesebben Túrázni mentem (http://coaching.postr.hu/post-035) című cikkemben írtam).

Amikor rájöttem, hogy a túrázás és a coaching folyamatok egymásra épülve is működhetnek, azt hittem, valami újat fedeztem fel. Hamar rájöttem azonban, hogy a túra coachingot előttem már feltalálták.

De mi is az a túra coaching?

A német nyelvű coaching honlapokon több olyan módszer leírása is megtalálható, amely a klasszikus coaching ülések gyakorlatát a természeti környezet, a fizikai mozgás, és a saját erő megtapasztalásával egészíti ki. A német coaching kínálatban egyaránt megtalálhatóak túra coaching (wandercoaching), természet coaching (naturcoaching), és a mozgás coaching (bewegendes coaching) foglalkozások.

A túra coaching egy klasszikus coaching foglalkozás, amely azonban nem egy irodai helyszínen, hanem a természetben zajlik, a coach és a coacholt személy közös túrája során. A túrák műfaja, nehézsége, és időtartama változó, a kínálatban egyaránt megtalálhatóak 2-3 órás, de akár egy hetes túrák is. A helyszínek is változatosak: van, aki a legközelebbi túraútvonalon, és van, aki ez El Camino német szakaszán tartja a foglalkozásokat.

És miért jó a túra coaching?

A wandercoaching.de honlap a következő érveket emeli ki:

A mozgás jótékony hatással van a coaching folyamatra. Szervezetünk aktivizálódik, az anyagcsere felgyorsul. A természet színei, hangjai, illatai, üdítőleg hatnak a lelkiállapotra. A nyitott tér érzete elősegíti a belső korlátok lebomlását. A természet számos olyan metaforát, szimbólumot kínál, amelyek segítségével jobban megvizsgálhatjuk saját helyzeteinket. Megszokott életterünk elhagyásával a megszokott gondolati sémáinkból is könnyebben kilépünk, és tisztábban felismerhetjük erősségeinket is.

Bár a magyar nyelvű honlapok egyelőre keveset említik, számítani lehet arra, hogy a coaching fokozatos elterjedésével a túra coaching is egyre nagyobb figyelmet kap. Bízom abban, hogy báró Eötvös Loránd gondolatai segítenek felébredni a mindannyiunkban ott szunnyadó túrázót:

„Turista az, aki útra kél azért, mert foglalkozásának egyformasága, gondjainak sokasága közepett álmaiban feltűnik előtte egy olyan szebb világ, melyben zöldebb a fű, kékebb az ég, magasabbak a hegyek, szebbek, vagy különösebbek a házak, barátságosabbak az emberek s aki az álomkép eredetijét fáradtságtól vissza nem riadva keresi s mert hiszen e földön élünk, talán soha meg nem találja, de azért jókedvét el nem veszti, hiszen örömét ez a keresés teszi."

Jó utat, és találkozzunk az erdőben!

Ármos Lóránd, business coach

http://turacoaching.blogspot.com

0 Tovább

Miről álmodik az olvasó?


Nagyapámnak volt egy álma. Arról álmodott, hogy egyszer eljut Székelyföldre. Nem tudom, miért éppen oda vágyott, hiszen másfelé sem sokat utazott. Talán a romantikus hegyvidék, talán a korondi kerámiák, vagy a székely viccek legendás világa vonzotta oda. Talán épp azért volt és maradt ez vonzó cél számára, mert autója nem volt, az út pedig túl hosszú volt ahhoz, hogy motorbiciklijén nekivágjon.

Nyugdíjas éveiben sok időt töltött a kertben. A zöldségágyások között mérnöki pontossággal kilyukasztott locsolócsövek feküdtek, a kerti szerszámok példás rendben álltak a műhely sarkában. Sőt, a kimosott mézesbödönök is szépen, sorban csöpögtek a terasz szélén. Nagyapám példás rendett tartott a dolgai között, és néha felsóhajtott: “Hajjaj, fiam, ha én egyszer eljuthatnék Székelyföldre!”

A kilencvenes évek elején egyszerre több autó is került a családba. A gyerekei is többet utaztak, és egy napon a fia, aki épp üzleti útra készült, örömmel állt meg nagyapám előtt: “Édesapám, csomagolj, két nap múlva utazunk. Elviszlek Székelyföldre!”

Nagyapám előbb kicsit meglepődött, elmosolyodott, de hamar visszanyerte lélekjelenlétét: “Nem úgy van az, fiam. Nem mehetek én el csak úgy!” De hát mi dolga lehetett? Próbáltuk meggyőzni, hogy munkába mennie nem kell, az állatokat és a kertet pedig pár napig nyugodtan rábízhatja nagymamára. “Miért, mit csinálsz, apukám?” próbálta faggatni a fia, amire nagyapám kivágta magát: “Lesem az időt!”

Ez a három szó bevonult a családi legendáriumba, és azóta is mosolyogva emlegetjük.

Nagyon eltérően viszonyulunk az álmainkhoz, mint ahogy az is eltérő, hogy mennyire kezeljük őket tudatosan. Álmodozni persze önfeledten, szárnyalón az igazi! Az álmodozás egy könnyű, színes takaró, amibe bármikor bele lehet kapaszkodni. Néha érdemes viszont elgondolkozni: mihez kezdek én ezzel a könnyű, színes takaróval? Mit akarok én az álmaimmal?

Mindannyian hajlamosak vagyunk a nagy elhatározásokra. Kész, vége. Új állást keresek. Beadom a felmondásomat. Idén nyáron tényleg megszerzem azt a nyelvvizsgát! Holnaptól fogyókúrázom. Ezek az elhatározások azonban könnyen megakadnak az üres lózungok szintjén, ha tetteket  nem kapcsolunk  hozzájuk. Vannak olyanok, akik azonnal nekilátnak megvalósítani az álmukat, amint az megfogant bennük.  Mások ezzel szemben egyáltalán nem álmodoznak, mert úgy érzik, hogy álmodni komolytalan.

A coach segíthet abban, hogy közelebbi ismeretséget kössünk az álmainkkal. Sokszor már az is a felismerés erejével hat, ha megfogalmazzuk, és kimondjuk a legfontosabb céljainkat. Érdemes ilyenkor felmérni, hogy mennyire vagyunk elkötelezettek a cél irányában, milyen eszközeink vannak, és milyen akadályokkal kell számolnunk a megvalósítás során. Gondoljuk át, mennyi időt, energiát szánunk a cél elérésére. Nézzük meg, van-e valami akadálya annak, hogy már ma megtegyük az első lépést.

Figyeljük meg a gondolatainkat. Van-e olyan ötletünk, tervünk, amire mostanában gyakran gondolunk? Mert ha egy terv már háromszor felötlött bennünk, akkor azt érdemes komolyan vennünk, hiszen várhatóan negyedjére is eszünkbe jut.  Az álmainkkal ugyanis nem az a feladatunk, hogy valóra váltsuk, hanem hogy felismerjük őket, és megtegyük irányukba a magunk lépéseit.

Nagyapám végül nem jutott el Székelyföldre, talán nem is vágyott erre igazán. Talán ez volt az ő könnyű, színes takarója.

És a kedves olvasónak van színes takarója? Miről álmodik az olvasó?

Ármos Lóránd business coach írása

0 Tovább

Hogyan változtatja meg a coaching az életed?

Gerard O’Donovan coach azt a kérdést fejti ki, hogy mire jó a life coaching. Miért érdemes vele foglalkozni és mit adhat, mivel teheti többé életünket.

Hogyan változtatja meg a coaching az életed?

A körülöttünk lévő világ igen versengővé vált és mindannyiunk számára tartogat éjjel és nappal különböző kihívásokat mind magánéletünkben mind munkahelyünkön. O’Donovan emlékeztet minket, ha nem vagyunk képesek lépést tartani a világ fejlődésével sajnálatos módon hamar hátrányba kerülünk. Ennélfogva igen kifizetődő például egy life coach szolgálatát felkeresni, aki tréningek vagy személyes beszélgetések révén segít eljuttatni minket egy olyan szintre, ahol képesek vagyunk már felismerni, hogy miben lehetünk jobbak, azaz miben érdemes elmélyednünk, hogyan fejlődjünk, és miként ne álljunk meg az ismétlődően megjelenő korlátok előtt.

Egy life coach segít megváltoztatni az életed és pozitívan értékelni annak teljességét. Felbérelhetsz egy személyes coach-ot akivel nem csak személyesen, de az internet segítségével email-en, chat-en vagy telekonferencián is tudsz érintkezni. Egy általános coaching ülés sorozat során az életed alappilléreit definiálhatod újra, feltérképezheted mi az, amire igazán vágysz. Meg fogsz tanulni olyan technikákat és módszereket melyekkel már önállóan is tudsz lépések tenni a céljaid megvalósulása felé.

 Egy life coach segíthet elérni értékelhető és jó eredményeket nem csak szakmai, személyes, de társadalmi területen is. A megismert technikákat, amiket tanulsz az ülések alatt, fel tudod használni, hogy felfedezd mik is a valós céljaid, meghatározd az értékrendszered és fent tartsd azt a sikerformulát, ami vágyaid felé visz. Összességében Gerard O’Donovan azt mondja, a coaching segít eldönteni melyik úton haladj, mi az, amit igazán szeretnél vagy hogyan színesítsd kapcsolataidat, sok egyéb más mellett.

Gerard felhívja a figyelmet arra, hogy sok embernek megvan a vágya arra, hogy csináljon valamit, de az irányultságuk hiánya miatt valahol elvész a folyamat intenzitása. Ebben játszik igazán fontos szerepet a life coaching, megtalálni azt a bizonyos elég jó irányt. Ezáltal tapasztalhatjuk meg milyen magával ragadó és professzionális tud lenni a coaching ezen ága. O’Donovan szerint, ha használod azt, amit a life coaching során megtanultál egyértelmű bizonyítékokat tudsz felmutatni arra vonatkozóan, hogy földi léted jobbá, teljesebbé válik. Ha képes vagy felfedezni értékeidet és bátran feltérképezed életed szegmenseit, képes leszel a legtöbb dolgodon változtatni. Természetesen ehhez szükséges egy nagy adag őszinteségre és kitartásra is.

A life coaching nem csak egy elméleti tudáshalmaz, amit könyvekből meg lehet tanulni. Inkább valami olyasmi összessége, amit minden nap tudsz használni az életedben. A coaching segít neked, hogy összpontosítsd céljaidat és megértsd, miként tudsz jó eredményeket elérni és miként legyél képes kemény munkát és figyelmet is szentelni a feladataidnak. A coaching alap pillére közé tartozik az is, hogy hidat építsen a segítségeddel, hidat mely egyik pontja az, ahol most vagy és a másik az, ahova el szeretnél jutni.

Az átkelés majd a Te dolgod lesz! Szerencsére manapság már bárki kereshet coachot magánemberként és szervezetként is. Gerard O’Donovan szerint a legizgalmasabb az egészben, hogy az életünk bármely részében tudjuk alkalmazni a life coachingot. Legyen az például tanulás, karrier, személyes fejlesztés, kommunikáció, egészség megőrzés, pénzügyi kérdés vagy esetleg spirituális kérdéskör. A Noble Manhattan alapítója arra ösztökél mindenkit, hogy vegye fel a kesztyűt és induljon el egy jó életből egy még jobb élet felé. Ha ez az elhatározás már érik valakiben, akkor itt az ideje felvenni a kapcsolatot a legközelebbi life coach-al.

Forrás: http://www.international-coaching-news.net/creating-powerful-presentation-tips/

Galgovszki L. András           

  Life és Business Coach

 

0 Tovább

Az ÉRDEKlődés kettősége

Meg kell barátkoznunk a gondolattal, hogy az élet nem megy kapcsolatok nélkül. Persze az emberek azt szajkózzák, hogy nekik nem kellenek érdekbarátok és csak a tiszta, meghitt önzetlen kapcsolatokat keresik. Valóban így lenne? Az emberek miért akarják mindenhol a legjobb arcukat mutatni? Miért a szeretteiken vezetik le a feszültséget és miért nem az ismeretlenek? Akár munkahelyen akár baráti körben, szinte mindenhol szerepeket játszunk.

Mégis nagy ellenkezésbe kezdünk, ha azt merik mondani, hogy érdek-emberek vagyunk. Sajnálatos módon el kell fogadnunk, hogy valamilyen módon mindenki az! De, hogy ez olyan egetverően nagy baj lenne? Az állatvilágban ez ugyanúgy fellelhető. Az emberszabású majomtól kezdve az elefántokon keresztül a hangyák is csoportokba, csordákba rendeződnek és együtt élnek és néznek szembe a mindennapok harcaival. Vajon érdekből teszik ezt? Igen…mert egyedül nem megy! Az ember társas lény, szeret közösségben lenni.

„Az embereket nem az érdekli ki vagy. Az akarják tudni, hogy milyen előnyük származhat belőled”1. Nógrádi Bence gondolata más és más érzéseket válthat ki az egyénből, mégis a mögöttes tartalma tükrözi az ember gondolkodásmódját. A és B másképp vélekedik erről a kijelentésről:

a)      Védekező. Persze, hogy engem is kihasználnak állandóan, nem érdemes megbízni senkiben sem a mai világban.

b)      Elfogadó: Valóban igaz, hogy az emberek azt keresik, hogy miben segíthetek nekik, ergo én nekem is jogomban áll, hogy segítséget kérjek tőlük.

A és B között hatalmas a különbség. „A” védi az „értékeit”,de nem akarja megosztani senkivel.” B” is védi az „értékeit”, de tudja, ha összefog embertársaival, akkor egy gyümölcsöző együttműködést hozhat létre.

„A legsikeresebb emberek tették a legtöbbet másokért”2. Merjünk segítséget adni. Merjünk odaállni az emberek elé és a lehető legjobbat nyújtani nekik. Miért fontos ez?

 Tegyük fel, hogy egy két új kolléga érkezik a munkahelyre:

a)      Mindenkihez odamegy és kedvesen érdeklődik a családja, hobbijai és munkája iránt. Feladatait alaposan végzi, mindig mosolyog, azonban ha fontos dolga akad nem ér rá semmire és senkire. Majd egyre gyakrabban kér a kollégáktól kisebb-nagyobb szívességet.

b)      Kedvesen felméri a terepet, mindenkihez van egy két kedves szava. Segít, ha megkérik és hasznosan tölti el az idejét. Szépen lépésről lépésre kerül egyre közelebb, baráti viszonyba a kollégáihoz.  Ezzel a kivárással, érdekessé teszi magát a többiek számára! Ha sietnie kell, akkor is szakít egy pár pillanatot arra, hogy mikor lesz ideje a kérdéssel foglalkozni.

Igazság szerint, mind a két módszer képviselője eléri a célját, azaz bizalmasa lesz a csoportnak. Mégis „A”  először a többiekből merít, onnan szerez információkat és utána fedi fel magát. Míg „B” először elvégez minden fontos munkát, kialakít egy profi munkakapcsolatot. Ezt követően mivel megvan a „hitele” elkezd megbarátkozni a többiekkel. Érdek? Igen, mindkettőben van érdek! Az érdekük, hogy jól érezzék magukat a munkahelyen és, hogy jó munkakapcsolatot ápoljanak a többiekkel. Óriási erkölcsi probléma-e ez? Nem feltétlenül, hisz érdek nélkül nincs „kommunikáció”! Viszont a kölcsönös segítségnyújtás mélyebb kapcsolatokat eredményezhet. „A” rosszabb ember lenne, mint „B”? Nem, csak más típusú ember.

Mégis miként cselekedjünk? „ Olyan területeken érintkezz emberekkel, amiben otthon vannak”3. Ha szeretnénk közös alapot találni egy-egy munkatársunkkal, akkor érdemes oda kell figyelni rá. Mit gondol, és hogyan közli mondandóját? Fel kell tennünk bátran két-három személyes kérdést neki. Így idővel kialakulhat egy már majdnem baráti munkakapcsolat. Legyünk bátrak és tegyük meg az első lépést, nekünk is „hasznunk” lesz belőle.

Mindenkinek vannak barátai. Egyesek az iskolából vagy hobbi tevékenységek révén, mások munkahelyükön kötnek életre szóló barátságokat. De mégis kikkel érdemes igazán barátkozni? Robert T. Kiyosaki a következőképp vélekedik erről:  „Először is nem a bankszámlájuk alapján válogatom meg a barátaimat. Vannak olyan barátaim, akik szegénységi fogadalmat tettek és vannak , akik dollármilliókat keresnek évente. A lényeg, hogy mindkettőjüktől tanulok és erre tudatosan törekszem.4” Az üzenet fő mondanivalója: mindenkitől tanulunk, pontosabban mindenkitől lehet tanulni. A lényeg, hogy minősítés nélkül tegyük, hiszen mindenkinek szíve joga eldönteni, miben hisz és miért.

A mások iránti ÉRDEKlődés tehát, lehet jó is rossz is. Teljesen az egyéntől függ, ki mit kezd vele. Egy dolog azonban biztos, életünket szebbé, gazdagabbá tehetjük, ha nyitunk és nyitottak vagyunk embertársaink felé.  Persze felvetődhet a kérdés, hogy az érdeklődés maga hogyan lehet teljes és őszinte? Anthony De Mello gondolatai megadják a választ: „A tanítvány így szólt a mesterhez: Én azért jöttem, hogy felajánljam szolgálataimat. – Ha elhagynád az ént, akkor azonnal automatikusan következne a szolgálat. Ha arra fordítanád minden vagyonodat, hogy a szegényeket tápláld, elégethetnéd a tested,és akkor sem lesz benned szeretet. Tartsd meg a vagyonodat és hagyd el az „én”-t! Ne égesd el a tested, gyújtsd fel az egodat! A szeretet ekkor automatikusan megjelenik.

Galgovszki L. András

Business Coach

Felhasznált irodalom:

1.1.       Rinocérosz üzletkötés Nógrádi Bence 23.oldal

2.2.       Üzleti Patika Tonk Emil 112. oldal

3.3.       A vezető 21 nélkülözhetetlen tulajdonsága John C. Maxwell 86. oldal

4.4.       Gazdag Papa, szegény papa Robert T. Kiyosaki 187. oldal

5.5.       A madár dala Anthony De Mello 106-107. oldal

0 Tovább

Kifogástalan kifogásaink

Kétbalkezes vagyok, csak érettségim van, nem értek a műszaki dolgokhoz, ha akarnék, bármikor le tudnék szokni, én ilyen vagyok, már túl öreg vagyok, még túl fiatal vagyok, nem is olyan rossz ez a helyzet, itt már nincs mit tenni, ez egyszerűen lehetetlen, meg van kötve a kezem, a piac rákényszerít, ha az anyám/apám nem nyomott volna el, most sokkal több önbizalmam lenne, majd ha befejezem, ha több időm lesz…

Ugye ismerős? Ki ne találkozna nap, mint nap ezekkel a frázisokkal, játszmákkal? Úgy tűnik ugyanis, hogy senki sem tudja kivonni magát a nagy kifogás című társasjáték alól. És bizony nem csak elszenvedői vagyunk, hanem hús-vér szereplői, játékosok, akik az egyik percben aktív, a másik percben passzív részvevőként, de csatasorban állunk. Felvesszük, vagy éppen hogy bedobjuk azt a bizonyos kesztyűt.

Mit is jelent a kifogás? A kifogás ürügy, arra hogy elkerüljünk valamilyen, számunkra kellemetlen dolgot, szituációt, például egy konfliktust, egy rázós helyzetet, vagy, hogy ne csináljunk meg valamit, vagy éppen, hogy megcsinálhassunk, vagy, hogy elodázhassunk egy döntést. A kifogás segítőtárs, haver, aki ártatlanságot, menedéket, védelmet biztosít, ami mögé bebújhatunk, elrejtőzhetünk, azért, hogy ne kelljen kiállnunk a világ, vagy még inkább magunk elé, hogy ne kelljen szembesülnünk tényekkel, helyzetekkel, hogy ne kelljen belenéznünk az elénk tartott tükörbe, hogy ne kelljen felvenni a másként látó szemüvegünket és sorolhatnám.

Jellemzően akkor használunk kifogásokat, ha valamit igazolni, megmagyarázni akarunk, akár másoknak, akár önmagunknak és eközben elszakadunk a realitástól, a valóságtól, a tényektől. Vegyünk egy klasszikust: hányszor hallottuk már túlsúlyos ismerősök, barátok szájából, hogy én nem eszem sokat, nálam ez hormonális probléma, sőt tovább megyek, családi örökség.

Nem vonom kétségbe, a túlsúly valóban több tényezős helyzet, azonban a tudomány mai állása szerint, ahogy nem lehet fénnyel táplálkozni, úgy a levegőtől sem lehet meghízni. Ergo az érintettnek ennie kell, mégpedig többet, mint amennyi, ahhoz szükséges, hogy a fogyás megindulhasson, és az ennek eredményeként elnyert optimális állapot fennmaradjon. Ráadásul, ha megkérnénk őket, hogy írják össze, hogy az elmúlt időszakban konkrétan mit tettek annak érdekében, hogy csökkentsék a súlyfeleslegüket, valószínűleg egy igen szerény listát kapnánk, rosszabb esetben odabiggyesztetnének néhány jónak tűnő kifogást.

A kifogás, bármilyen drasztikusan is hangzik tehát a hazugság egy formája. Amikor ugyanis kifogásokat gyártunk azt jellemzően tudatosan és célzottan tesszük, tisztában vagyunk, hogy mit akarunk elérni, vagy éppen elkerülni vele. Persze előfordulhat, hogy igaznak tartjuk a saját verziónkat, mondjuk, eljutunk odáig, hogy az agyunk boszorkány-konyhájában megfőzött magyarázat olyan tökéletesre sikerül, hogy mi magunk is elhisszük, de azért nem ez a tipikus.

Az is biztos persze, hogy nem élhetünk kegyes hazugságok nélkül. Azért vagyunk gondolkodó lények, hogy fel tudjuk mérni egy-egy szituáció jelentőségét, azt, hogy érdemes-e konfliktusba bonyolódni, felvegyük-e az elénk dobott kesztyűt, belebonyolódjunk-e egy kilátástalannak, értelmetlennek tűnő vitába, megbántsunk-e valakit, akit egyébként szeretünk, keltsünk-e felesleges feszültséget és így tovább.

Az én válaszom határozottan az, hogy ne! Nem élhetünk kifogások nélkül, segítségükkel ugyanis kezelni tudunk kínos pillanatokat, meg tudjuk könnyíteni saját és mások életét, elkerülhetjük a felesleges bántást, szorongást, ha úgy tetszik, számtalan eset van, amikor tovább gördítik a társas kapcsolatokat, fenntartják a harmóniát, őrzik a családi, baráti tűzhelyet, időt adnak olyankor, amikor még nem érezzük magunkat felkészültnek a döntésre. Következésképpen a kifogások többsége hasznos és ártalmatlan. Persze hosszú távon ezeknek is lehetnek mellékhatásai, hiszen ha lebukunk, csökken a bizalom, a szavahihetőség, ezt pedig emberi kapcsolataink szenvedik meg.

Az ennél súlyosabb probléma azonban ott kezdődik, amikor a kifogások károssá válnak, amikor megakadályozzák, hogy lépjünk, továbblépjünk, cselekedjünk, döntsünk, amikor zsákutcába visznek, vagy abban tartanak. A kifogások nagymértékben hozzájárulnak ahhoz, hogy ne legyünk képesek megoldani aktuális életfeladatainkat, megakadályoznak ugyanis abban, hogy időben cselekedjünk. Cinkostársaink a halogatásban, az ide-oda tologatásban, a kockázatok elhárításában, a terelésben. Sajnos azonban, mint ahogy mindennek a világon, ennek a magatartásnak is ára van, mégpedig igen súlyos, business coachként azt is mondhatom nyugodtan, hogy kemény forintokban mérhető a veszteség.

A kifogásokkal ugyanis elodázzuk a döntéseket, elszalasztjuk életünk nagy lehetőségeit, pedig jó, ha tudjuk, hogy ezek nem a végtelenségig állnak rendelkezésünkre, minden nagy lehetőségnek van „szavatossága”, ezen időpont után nem felhasználható, vagy ha mégis igen, akkor is csupán számottevően csökkent értékkel. Ráadásul tökéletesen mindegy, hogy milyen jónak tűnik az általunk végtelen kreativitással megkreált kifogás az adott pillanatban, életünk végén kizárólag az számít majd, amit átéltünk, amit megtettünk, amit megvalósítottunk, nem pedig az, amit elszalasztottunk.

A kifogások szorosan összefonódnak az ember problémafókuszált magatartásával, azzal, hogy hajlamosak vagyunk egy-egy nehéz helyzetbe beleragadni, ráfeszülni, magunkat odabéklyózni, csőlátást produkálni. Ez nem kritika, ez tény, viszont jó, ha tudjuk, hogy ez az attitűd megváltoztatható, elkötelezettséggel, szorgalommal minden problémás helyzet a javunkra fordítható. Coacként mindig arra motiválom az ügyfeleket, hogy vegyék le a tekintetüket a problémáról, ez ugyanis a siker kulcsa. Engedjék el a problémát, engedjék meg magunknak, hogy leszakadjanak róla, gondolkodjanak a megoldásokon, a lehetőségeiken. És ami nagyon fontos, hogy ne várják meg, hogy az adott helyzet az elviselhetetlenségig fokozódjon, ne ragaszkodjanak a megszokott álbiztonsághoz addig, ameddig az már akkora nyomással jár, hogy annál már minden jobb, akár a tényleges cselekvés okozta vélt, vagy még inkább valós bizonytalanság, kockázat is.

A problémákról nem lehet kizárólag csak beszélni, terveket szövögetni, ez a magatartás ugyan ideig-óráig megkönnyebbedést hoz, megnyugtat, hiszen egyelőre nem kell semmit csinálnunk, legalább foglalkozunk az üggyel, ráadásul terveink kommunikálásával elmondhatjuk, hogy azért tettünk valamit, ha mást nem elhatároztuk, hogy majd egyszer, valamikor ezt és ezt fogjuk csinálni. Vagyis találtunk legalább egy jó kifogást, hogy miért nem én, miért nem most, de összességében azért valljuk be, időt pazaroltunk.

Tény és való, hogy életünk egyik legnagyobb kihívása, hogy tudjunk szembesülni hiányosságainkkal és ezen felismerés mentén képesek legyünk irányt váltani, és ideje korán cselekedni, nem kárt menteni tehát, hanem kárt megelőzni. Coacként elkötelezetten hiszem, hogy az erő velünk van, kérdés, hogy mire fordítjuk? Kifogásokat gyártunk, amelyek segítségével hamvába halasszuk álmainkat, szép reményeinket, vagy ösztönös kreativitásunkat a megoldásokra, a ténykedésre fordítjuk az értékes, tartalmas, harmóniát és elégedettséget biztosító létezés érdekében. Tessék választani!

Dr. Füzi Mariann business és life coach írása

0 Tovább

Túrázni mentem

Azt tervezem, hogy felállok. Aznap túracipőben jövök be, kimegyek az irodából, és meg sem állok az erdőig.

Jólesik végre kihúzni magam. Jólesik pólót viselni ing helyett. Jólesik olyan messzire ellátni, amilyenre a belváros utcáin soha. Jólesik magam mögött hagyni az épületeket, és beszívni az erdő illatát.

Túrázni megyek. A fák ágai összehajolnak mögöttem, a csend egyre nagyobbá válik, és rájövök, hogy egyedül vagyok. Jó alkalom egy kis önvizsgálatra.  A túrázásban az a jó, hogy próbára tehetem magam, és megfigyelhetem, hogyan viselkedek különböző helyzetekben.

Mint minden vállalkozásom, a túra is egy álommal kezdődik. Arról álmodom például, hogy nyáron bejárom a Kék Túrát. Arról álmodom, hogy indítok egy blogot. Hogy megtanulok franciául. Fontos, hogy merjek álmodni, hiszen csak azt tudom megvalósítani, amit korábban megálmodtam. Mint ahogy segítséget is csak akkor kérhetek, ha valaminek nekivágtam.

Az álmodozást a mérlegelés követi: Elinduljak? Ne menjek? Kell ez nekem? Mire jó ez egyáltalán? Az életben a legtöbb vállalkozásunk olyan, mint egy séta a tavaszi erdőben. Szép, jó, de nélküle is jól megvagyunk. Minek kellene ezért az erdőbe menni? Ösztönösen mindannyian az állandóságra vágyunk, de mennyire felszabadító érzés leküzdeni a kényelmünket, és elszánni magunkat valamire!

És eljön a nagy nap, az indulás. Amire vágytunk, végre elkezdődik! Ez az első, lendületes lépések, az illúziók mámoros időszaka. Jókedvűek vagyunk, és tapasztalatlanok. Örömünk felhőtlen, és az egész világ egy nagy, nagy lehetőség!

Aztán lépésről lépésre egyre több tapasztalatot szerzünk. Rájövünk, hol kell jobban koncentrálni, és hol bámulhatjuk önfeledten a lombokat. Megismerjük az utat, az útitársakat. Kiderül, mik a tényleges lehetőségek, és melyek azok a veszélyek, amikre korábban nem számítottunk. Lassan a kitűzött célokról is kiderül, hogy melyik megvalósítható, és milyen áron.

És jönnek, persze, a nehézségek is. A csúszkálás a sáros talajon. Egy lezárt erdőrész, amit meg kell kerülnünk.  Egy tüskés bozót, amin átkelünk. Fizikai korlátaink. A fáradás. Ezekkel ott, a helyszínen mind meg kell küzdenünk, mégis, a célból visszatekintve nagyon megerősítő a tudat, hogy ennyi akadályon átverekedtük magunkat.

Egy jó túra a kitartásunkat is próbára teszi. Biztosan ismerjük azt az érzést, hogy eddig bírtuk, de most már vége, feladom, jöjjön, aminek jönnie kell. Legjobb lenne kiszállni, és elfelejteni az egészet. Nos, ez az, amit az erdő közepén nem tehetünk meg. Ott egyszerűen nincs más választás, össze kell szedni az erőnket, és bandukolni tovább az erdő széle felé, ha otthon szeretnénk vacsorázni.

Előfordulhat az is, hogy eltévedünk. Akkor bizony el kell gondolkoznunk, hol volt az utolsó pont, ahol még láttuk a jelet. És addig vissza kell menni, fáradtan is. És újra elindulni, a helyes irányba. Tudunk ilyen fegyelmezettek lenni a mindennapokban is?

A nap vége felé egyre gyakrabban fogunk megállni. Szorosabbra húzzuk a cipőfűzőt, megigazítjuk a hátizsákot. Iszunk egy korty vizet, harapunk valamit. Jó megélni, hogy tíz perc pihenő, egy megigazított ruhadarab, pár szem szőlőcukor mennyire feltölt. Még az erdő is szebbnek tűnik egy pihenő után. Fontos, hogy a mindennapok során is megtartsuk a pihenőket. Kapcsolódjunk ki, töltődjünk fel, hogy aztán újult erővel folytathassuk a dolgainkat.

És végül az aznapi cél. Az édes fáradtság, ahogy ledobjuk a hátizsákot, és az ágyra rogyunk. Hát megcsináltuk.  A lábaink zsibonganak, a tenyerünket felsebezték a tüskék. A cipőnk beázott, a kabát elszakadt, mégis, ezt az érzést nem cserélnénk el semmire. Jó örülni a megérdemelt pihenésnek.  Az aznapi siker megerősít, bíztatást nyújt a másnapra is.

Előfordulhat persze, hogy nem érünk célba. Lehet, hogy valamiért vissza kell fordulnunk. Lehet, hogy félbe kell szakítanunk az utat, vagy máshol esteledik ránk, mint ahol terveztük. Hogyan viselkedünk akkor? Dühöngeni kezdünk? Magunkat hibáztatjuk, vagy másokat? Megmártózunk a kudarc élményében, vagy inkább azon gondolkozunk, hogy holnap hogyan tovább?

Azt tervezem, hogy felállok. Az asztalomon egy papírt hagyok hátra, rajta mindössze két szó: Túrázni mentem.

Akinek kedve van, jöjjön utánam.


Ármos Lóránd business coach írása

0 Tovább

Négy koncepció az embereid fejlesztésére

D. Richard Norris a „Leading Men Only” közösség alapítója, coach és tréner. Az International Coaching News újság egyik cikkében a négy legfontosabb lépést magyarázza el, ami szükséges az emberek fejlesztéséhez.

Le kell szögezni, hogy Dr. Norris elmondása szerint itt nem egy professzionális és „szervezetközpontú” fejlesztésről van szó. Az emberek fejlesztése ennél még összetettebb és megfoghatatlanabb.

A „régimódi” fejlesztés a személyt csak egy szemszögből nézi, mégpedig a munka szemüvegén keresztül. Az emberek fejlesztése, amit nevezhetünk személyes fejlesztésnek ugyanazt az embert egészben akarja látni, az ő összességét egyes egyedül. Ebbe beletartozik szinte minden, ami vele kapcsolatos. Dr. Norris szerint ilyen lehet például a : partneri viszonya, pszichikai tűrőképessége, irányítói készsége és egyéb személyes kompetenciái.

Ha nem figyelünk csak a munkába betöltött szerepkörére, akkor nem tudunk megfelelő hatékonyságot elérni az adott személynél, ami tovább görgetheti a láthatatlan nehézségeket a csapat és a szervezet teljesítményéhez is. Ezek szemmel látható következményei a teljesség igénye nélkül például a szervezetben történő bármilyen elakadás, esetleges többletköltségek megjelenése vagy épp a profit csökkenése.

Dr. Norris felhívja a figyelmet arra, hogy a munkába járó emberek nem tudják levetkőzni a munkán kívüli „álarcaikat, szerepeiket”. Sokuk esetében a legmérvadóbbak megjelennek viselkedésükben. Megfigyelhető ezáltal, hogy mennyire is tudnak megbirkózni a kihívásokkal és mennyire tudnak helytállni stresszes környezetben. Ha a munkahelyen nem képesek erre, akkor valószínűleg otthon sem. Igazi veszélyforrás, ha egy-egy kolléga a „meg nem értettsége” miatt frusztráltan dolgozik, ezáltal hátrányos helyzetbe hozva saját magát. Ennek a hosszú távú hatásaként az adott részleg sem fog megfelelően működni.

Dr. Norris szerint ahhoz, hogy fejleszteni tudjuk az embereinket a legvégső szintig és kihozzuk belőlük a legjobb teljesítményt, feladat-specifikus stratégiai megközelítésre van szükség. Ez a szemlélet holisztikus, azaz teljes körű, mely az egyént állítja pellengérre. A négy lépés a következő:

A teljes kép megalkotása:

Próbáljuk meg a kirakós játékhoz hasonlóan feltérképezni a teljes képet. Hogyan jelennek meg a feladatok az egyéneknél, egy-egy csoport vagy épp a vállalat teljes egészének elrendezésében.

A csúcsteljesítmény meghatározása:

Határozzuk meg milyen a csúcsteljesítmény? Képzeljük el, hogyan mennének akkor a dolgok! Hogyan éreznénk magunkat akkor? Milyen viselkedésminták lennének megfigyelhetőek a kollégáknál? Ha ezeket mind leírtuk, akkor érdemes megvizsgálni milyen kompetenciákra van szükség, hogy ezt megvalósítsuk? Hogyan és miként tudnánk elkötelezni magunkat és kollégáinkat a cél eléréséhez? Milyen kommunikációra lenne szükségünk, hogy ezt fenntartsuk? Mikre van még szükségünk, ahhoz, hogy a cselekvés- és a gondolkodásmód együtt mozogjon ezzel a céllal?

A csúcsteljesítményhez felé vezető út:

Helyezzük el egy diagramon, hol is tart a cég vagy a szervezet! Határozzuk meg mi az, ami visszatartja és mi az, ami segíthet a felmerülő korlátok leküzdésében. Dr. Norris felhívja a figyelmet arra, hogy csupán ezután határozható meg teljesen a csúcsteljesítmény kérdésköre minden szemszögből.

A feladat orientált fejlődés meghatározása:

Határozzuk meg milyen tudatos cselekvésekre van szükség, ami segíthet a fejlődésben. Hinnünk kell abban, hogy megtaláljuk a megoldást, megtaláljuk a rejtélyt. Hol is tartunk? Merre is kell mennünk? Mire is van szüksége az embereinknek? Mire is van szükségük, hogy növekedjenek? Mi is kell, hogy jobb eredményeink legyenek?

Dr. Richard Norris saját cégében is alkalmazza a fent említett négy lépést, mely segítségével maximalizálni tudja a 1ROI-t. Ugyanis, ezen befektetés révén az emberek fejlesztése megtörténik, aminek segítségével hathatósabb eredmények születnek. Az kollégákból akkor sikerül kihozni a legjobbat, ha megmutatjuk nekik, mennyire is értékesek és milyen fontosak is a cég életében. Mi több, az ez érzés segít nekik más szerepeik felvállalásában és esetlegesen jobbá tételében is.  Ez a plusz szinergia egy pozitívabb kohéziót tud teremteni például a hivatástudat és a családi élet között is.

Dr. Norris koncepciója az, hogy az emberek a legfőbb vagyona egy cégnek. Őket megvédve, segítve és fejlesztve lehet elérni hosszútávon a legjobban jövedelmező befektetést és profitot. Egy erős és emberbarát szervezet a piacon is nagyobb részesedést érhet el és vagyona nem csak pénzben, de humán értékekben is erősödhet.

A következő lépés tehát legyen az, hogy megtervezzük milyen emberi fejlesztési stratégiát fogunk alkalmazni a közeljövőben, hisz egész jövőképünk ettől függ…

1:ROI: a Return on Investment, magyarul a befektetés megtérülésének mutatója

 http://ecopedia.hu/roi

Forrás:

International Coaching News 2. kiadás 2013/02  44. oldal

Galgovszki L. András

0 Tovább

Lelki Csokit Mindenkinek!

Örökzöld téma: MOTIVÁCIÓ. Számtalan írás, könyv, publikáció tárgya, mégis úgy tűnik, hogy kénytelenek vagyunk vele vissza-visszatérően foglalkozni, mert, hogy még mindig mutatkoznak hiányosságok a „gépezetben”. Arra kérdésre, hogy egy munkahelyen mi a leginkább motiváló tényező, 10 munkavállalóból 9 bizonyára gondolkodás nélkül rávágná, hogy a pénz, az anyagiak, hát mi más?!

Pedig sokszor és sok helyütt bizonyítást nyert, hogy önmagában a pénz nem tesz elégedetté. Nyilvánvalóan a hiánya elégedetlenséghez vezet, azonban az egyéb tényezők elégtelensége esetén kizárólag az anyagiak mégsem valódi motivátorok.

Ki akarja napjainak és így életének meghatározó részét kellemetlen munkahelyi környezet, acsarkodó, vagy éppen lehangolt kollégák között, unalmas, kihívásokat nem biztosító munkával tölteni? Hosszútávon feltehetően igen kevesek álma egy ilyen pozíció, még akkor is, ha mondjuk a bérezés, tegyük fel, versenyképes. Persze napjaink gazdasági helyzete miatt a munkaadók igyekeznek az egyéb, mondjuk úgy top motivátorokkal csínján bánni, így például az egyénre szabott cafetériával, vagy a teljesítményalapú bónusszal.

Régóta köztudott azonban, hogy van egy motivátor, ami ténylegesen semmibe sem kerül a cégeknek, mégis úgy tűnik, hogy a menedzsment nem képes a helyén kezelni. Miről is van szó? Nem másról, mint a rendszeres vezetői visszajelzésről, azon belül is elsősorban a teljesítmény szóbeli elismeréséről, ha úgy tetszik dicséretről. Az emberek többsége ugyanis igényli a rendszeres megerősítést, biztatást, elismerést, a jó szót, így vagyunk „összerakva”.

És félre értés ne essék, nem arra kívánok buzdítani, hogy időnként, véletlenszerűen, netán valódi meggyőződés, tényleges teljesítmény nélkül paskoljuk meg a beosztottak hátát. Nem! Egy teljesen tudatos, hangsúlyozom, pénzbe nem kerülő attitűdöt kell kialakítania, alkalmaznia a vezetőknek a legalacsonyabb szinttől a top kategóriáig egyaránt. Korunk vezetői, tisztelet a kivételnek, ugyanis nem tanultak meg dicsérni, vagy ha igen, akkor is igen csínján bánnak az építő szavakkal. De hogyan is tanultak volna meg, amikor többségük szeme előtt nincs hiteles minta, hiszen ők sem részesülnek benne feletteseik által.

Mert manapság a kiváló, első osztályú teljesítmény a norma, az ez alatti produkció, előbb-utóbb negatív kritikát, bírálatot kap. A pozitív kritika azonban ritka, igaz ez persze a vezetők vonatkozásában is, hiszen esetükben is az emberfeletti teljesítmény az elvárás. Hogyan is működhetne hát másként ez a fajta kommunikáció egy stresszes, elvárásoktól terhes, szigorú mutatókhoz kötött, nyereség-centrikus piaci környezetben? Pedig működhet! Működnie kell!

Az ugyanis biztos, hogy a munkavállalók sokasága él át rendszeres kudarcélményt a munkahelyén. Azt érzi, hogy sem anyagilag, sem pedig erkölcsileg nincs kellőképpen elismerve, teljesítménye egy a sok közül, ez pedig közömbössé, fásulttá, fáradttá teszi. Nem titok, hogy innen már csak néhány lépés az, hogy az érintett az első adandó alkalommal elhagyja a céget.

Persze lehet azzal érvelni, hogy jobb is, ha a motiválatlan, alulteljesítő munkatársak önszelekciót hajtanak végre, ráadásul manapság nem túl könnyű a végzettségünknek, képességeinknek, uram bocsá’ érdeklődési körünknek megfelelő állást találni, tehát jobb híjján, mindenki, „kicsitől a nagyig” tűr. Azonban ha már pénzről beszélünk, az is biztos, hogy a folyamatos fluktuáció sokkal többe kerül, mint a mentálisan és lelkileg is inspiráló munkahelyi környezet kialakítása.

Azt a vezetőt, aki ezt nem hajlandó belátni, feltételezem, hogy a számok nyelvén azért csak meg lehet győzni. Az egyenlet roppant egyszerű: a motiváció elmaradása, a hasznos vagyok a cégnek, értékteremtő munkát végzek érzések megszűnése=mentális, vagy fizikai betegség=táppénz/fluktuáció=teljesítmény kiesés. Meri valaki azt állítani, hogy ezek a tényezők nem számszerűsíthetők, nem támaszthatók alá látványos számadatokkal? Szerintem nincs ilyen ember!

„Egy mondókából vett hasonlattal Skonda Mária a munkavállalót a termelési/működési folyamat "patkószegének" írta le, ami ha nincs jól "beverve", azaz bevonva, motiválva, akkor a vállalat, vagy szélsőséges esetben nemzet akár a "gazdasági csatát" is elveszítheti. A szakember szerint a munkavállalónak ismernie, értenie kell a feladatát, és érzelmileg kötődnie kell a vezetőhöz, mert - szintén a gyermekek világából hozott példa alapján - sok esetben csak a vezetőhöz való viszonyulás az, ami miatt a dolgozó erején felül hajlandó teljesíteni.” (Forrás: Filius Ágnes: Már Jézus is coaching szemlélettel irányított (http://www.hrportal.hu/hr/mar-jezus-is-coaching-szemlelettel-iranyitott-20111221.html).

A pozitív üzleti pszichológia Dale Carnegie és Carl Rogers óta hangsúlyozza, hogy elfogadó, pozitív légkörben a jól motivált, elkötelezett emberek hegyeket tudnak megmozgatni.

Úgy tűnik tehát, hogy a szakma „nagyágyúinak” véleménye egyöntetűen az, hogy az empatikus, szakmailag és emberileg korrekt vezetőt a beosztottak hajlandók tűzön-vízen át követni, még akkor is, ha teszem azt a bérezésük nem éppen mondható első osztályúnak.

A lecke tehát tisztelt vezető pozícióban lévő hölgyek, urak nem túl bonyolult: tanuljanak meg dicsérni, szánjanak időt a pozitív visszacsatolásra, mozgósítsanak némi energia tartalékot és vegyék észre, találják meg nap, mint nap azokat a teljesítmény momentumokat, amelyek megérdemlik a jó szót. Bizonyára sokan önök közül rendelkeznek is ezen képességgel, hiszen, ha máshol nem, otthon, családi környezetben, mondjuk a gyermeknevelés kapcsán hathatósan gyakorolják a szülői jó szót, a biztatást, az ösztönzést szárnyakat adva ezáltal az ifjaknak.

Kérem, mentsék át ezt a jól bevált magatartási mintát a céges környezetbe! Tudatosítsák magukban, hogy a tekintélyük ezáltal legkevésbé sem fog csorbulni, sőt, kialakul egy olyan oda-visszacsatoláson alapuló, hiteles kommunikációt biztosító légkör, ahová alkalmazottként és vezetőként egyaránt öröm lesz bemenni, ahová jó érzés lesz tartozni, és amelynek áldásos hozadéka már rövidtávon is súlyos forintokban mérhető módon garantáltan megmutatkozik.

Bár túl vagyunk a Húsvéton, mégis zárszóként azt mondom, a jelszó: Lelki Csokit Mindenkinek!

Dr. Füzi Mariann business és life coach írása

0 Tovább

Coaching a divatban?

Az úgynevezett „Colour Coaching” elsődleges képviselői közé tartozik Mandy Ellesmere coach. Trénerként is dolgozik a divat és stílus világában, valamint konferenciákat tart és önismereti coachinggal foglalkozik.

A Colour Coaching egy merőben új kezdeményezés a coaching világában, melynek fő célja az, hogy a színek világa és a divat segítségével különböző lépéseken, kurzusokon keresztül növelni tudjuk magabiztosságunkat és önbecsülésünket. Természetesen ennek a praktikus, élménydús eszköztár csomag tippjei tovább gördítései pozitív hatással lehetnek életünk más területeire is.

„Csak egyszer van lehetőség arra, hogy megszerezd az első jó benyomást.”  Erről vagy ehhez hasonló gondolatról már mindenki hallott. A helyzet viszont az, hogy akár tetszik akár nem, mindenkiről kialakul egyfajta vélemény a megismerkedés első húsz másodperce alatt. Sőt ez a folyamat már az első kimondott szó előtt beindul!

A Colour Coaching abban segít, hogy felfedezzük a belső és külső imázsunkat. Megértsük és feltérképezzük saját természetes szépségünket, ami hozzásegít minket ahhoz, hogy kiemeljük egyedi- és egyéniségünket. A stílus, amit viselünk, a színvilág, ami jól áll nekünk, a ruhák, amiket hordunk, mennyiben járulnak hozzá személyiségünkhöz, ha úgy tetszik sikerünkhöz.

Hajstílusunk, kiegészítőink esetleg sminkjeink milyen üzeneteket hordoznak, tudatában vagyunk-e ezeknek az üzeneteknek egyáltalán? Hogyan érezzük magunkat a bőrünkben? Mi az, amit érdemes elhagynunk, lecserélnünk vagy átalakítanunk? A testbeszédünkkel kiegészítve a megfelelő ruhadarabok és stílus hozzásegíthet, hogy még megnyerőbbek legyünk.

Marianne Williamson nagysikerű tréner és író, akinek publikációi, mint például a „A csodák kora” című könyve a New York Times listáján a legkeresettebbek közé tartozik. Williamson egyik gondolata a Colour Coaching tekintetében rendkívül jó gondolatébresztő: „Kérdezzétek meg magatoktól: ha Marianne egy pompás, briliáns tehetséges és mesés teremtés, akkor tulajdonképpen én miért nem lehetnék legalább ugyanilyen jó?

Mandy Ellesmere hitvallása az, hogy meg kell ismertetni az embereket annak a látásával, hogy a színes segítségével milyen elképesztő pszichológiai hatást tudnak elérni saját kedélyállapotuk javításának, illetve gondolataik és érzéseik mélyebb megértésének és kontrollálásának érdekében.

Forrás:  http://www.colour-coaching.com/what-is-colour-coaching.php

Galgovszki L. András

0 Tovább

Hogy győztes legyél?!

Olvastam ma egy cikket "10 dolog, amit a győztesek másként csinálnak" címmel, /a sikerközösség.hu oldalon/. Nem tetszett, mert a cikk, amely egy angol cikk fordítása, tele van leegyszerűsítésekkel, kinyilatkoztatásokkal, ellentmondásokkal. Ám elindított bennem néhány gondolatot, amelyeket kérdések formájában meg is osztok.

1. Mit válaszolsz, ha önmagadnak felteszed a kérdést, hogy állandóan győztes akarsz-e lenni?! Ehhez nem árt magaddal tisztázni, hogy mit is jelent számodra győztesnek lenni, győzni. Feltétlenül azonos-e a győzelem a sikerrel? Kell-e mindig neked győzni?

2. Következő kérdésem, hogy tökéletességet akarsz, vagy számodra elég jót? Ehhez megint csak érdemes elgondolkodni arról, hogy egyáltalán van-e 100%-os megoldás. Ha lenne, miért lenne az számodra cél? Használható, kielégítő megoldásra, vagy tökéletességre van-e szükséged?

3. Elég fontos-e számodra, hogy ne csak valahogy túléld a mai (a holnapi, a holnaputáni...) napot, hanem megkapd azt az eredmény, elérd azt a célt, amit magad elé tűztél? Ehhez is vannak kiegészítő kérdéseim. Jelesül: amellett, hogy tudod, mit nem akarsz, tudod-e igazán pontosan, hogy mit akarsz? (Igen határozottan: "akarsz" és nem csak "szeretnél".)

4. Tudod-e, elfogadod-e, és a mindennapi gyakorlatban alkalmazod-e, hogy mindenki más előtt te vagy az, aki ténylegesen tehetsz magadért, a céljaidért, vágyaidért, és éppen ezért a felelősség is elsősorban a tiéd (és nem másé)?

5. Még kérdezek, ha már benne vagyok. Szereted-e magadat annyira, hogy rövid távú sikerek, látszatmegoldások, pótszerek, játszmák helyett elfogadd, kertelés nélkül megfogalmazd és nyíltan képviseld saját belső céljaidat, érdekeidet? Kiegészítő kérdésem: elfogadod-e, hogy nem te vagy a világ közepe, tehát mások is élnek itt rajtad kívül, akiknek érdekei, szándékai keresztezhetik, korlátozhatják a tieidet.

6. Felvállalod-e a különbségtevést, a döntést, vagy rábízod másokra? Elfogadod-e, hogy a nem döntés is döntés, és igazán nem szép magatartás mást hibáztatni, másra haragudni azért, mert megtesz, vagy eldönt valamit, amit te magad éppen nem akarsz, vagy nem tudsz felvállalni?

7. Mit tennél és mit teszel? Mennyire vannak összhangban a gondolataid a tetteiddel? Tényleg az vagy, akinek látod, gondolod magad, vagy "tükör által homályosan"...? Figyelsz magadra? Figyelsz másokra? Hogyan figyelsz? Kíváncsian, nyitottan, elfogadóan, türelmesen, tisztelettel?

8. Hogy vagy az elfogadással? Nem csak önmagad és mások elfogadásával, hanem általában a valós tények, lehetőségek, esélyek elfogadásával? Morogsz, elégedetlenkedsz, kifogásokat keresel, vagy nyugtázod, hogy "ez van", és megteszed, amit te (saját magadért - és ha kérik, elfogadják, akkor - másokért is) megtehetsz?

9. Szereted-e annyira magad és másokat, hogy ha segítesz, akkor ezt úgy teszed, ahogy a másik ezt kéri és elfogadja? Alkérdés: arra figyelsz, amit ténylegesen mondanak, mutatnak neked, vagy csak arra, amit hallani, látni akarsz? 

10. Elég bátor és bizalom teli vagy-e ahhoz, hogy segítséget kérj, ha kiderül: "egyedül nem megy"?

dr. Rusznák Tamás senior coach

0 Tovább

Böjtölj coachinggal!

Még mielőtt bárki félreértené, senkit sem kívánok arra buzdítani, hogy a böjti időszak hátralévő részében mondjon le valamely szenvedélyéről, például a húsevésről, bár life coachként, ha jól meggondolom, ezt is alappal megtehetném, hiszen egy rövid idejű tavaszi nagytakarítást a szerveztünk mindenképp meghálál.

De valóban nem erről van szó! Sokkal inkább arról, hogy a böjt spiritualitása mentén véghezvitt cselekvéseket, nevezetesen azt, hogy elhagyunk bizonyos élvezeteket, szokásokat, ha csak rövid időre is, de változtatunk életmódunkon, gondolkodásunkon, hozzáállásunkon a coaching segítségével kiválóan át lehet ültetni a mindennapokba, állandósítva ezzel egy egészségesebb működést.

Mert miben is áll a coaching lényege? Abban, hogy változtassunk, hogy lássunk másként! Hogy ne egy ping-pong asztalon akarjunk teniszmeccset játszani, hanem bátran lépjünk ki az arra alkalmas játéktérre. Hogy a coaching beszélgetések során felismert és tudatosított legjobb megoldásaink mentén tegyünk konkrét lépéseket szakmai, vagy magánéletünk jobbítása érdekében.

Tény és való, hogy manapság unos-untalan azzal a felhívással szembesülünk, hogy változtass, vedd kezedbe az életedet, dolgozz magadon! Anélkül, hogy pro vagy kontra, állást foglalnék ezzel kapcsolatban, fontosnak tartom kiemelni, hogy bármennyire is elcsépelten hangzik, folyamatosan változó világunkban csupán egyetlen dolog változatlan: a változás akarása, párhuzamosan pedig a változástól való félelmünk.

Gondoljunk csak bele, miről is szólnak életünk éberen töltött másodpercei!? A munkáról, a ténykedésről, a gondolkodásról, a haladásról, azaz a változásról. Kézzel-lábbal azon vagyunk, hogy fejlődjünk, növekedjünk, változzunk mentálisan és egzisztenciálisan egyaránt. Egyidejűleg azonban folyamatos a frusztráció, a bizonytalanság bennünk. Gyötörnek a félelmek az újtól, az ismeretlentől, attól, hogy ha megtesszük azt a bizonyos lépést szilárd talajra érkezünk-e, vagy éppen, hogy egy imbolygó, netán süllyedő valamire.

Coachként vallom, hogy a változások elől nem menekülhetünk el, előbb-utóbb meg kell lépnünk őket. Viszont arról is meg vagyok győződve, hogy a végeredmény szempontjából semmiképpen sem mindegy, hogy „önként ugrunk, vagy löknek”. Tény, hogy a változás, legyen az akár a legkisebb horderejű, kockázattal jár. (Zárójelben jegyzem meg, hogy a jövővel kapcsolatban minden kockázatos, még az is, ha változó világunkban változatlanul ugyanazt a tevékenységet folytatjuk.)

Vannak azonban olyan helyzetek, amikor sokkal nagyobb kockázat, ha elodázzuk az elodázhatatlant. Jó hír azonban, hogy a kockázatok jó része, például a coaching segítségével, előre felmérhető, a következmények „rettegett” negatív hatásai számba vehetők, mérsékelhetők, sőt akár meg is szüntethetők.

A tologatással, halogatással ugyanakkor a lehetőségeink jó eséllyel odaveszhetnek, a dolgok kifejezetten rosszra fordulhatnak. Ahogy a futótűz c. mozi említi: „Az élet nagy lehetőségeinek van lejárati ideje.” És ha ezt szem elől tévesszük, többnyire már csak a nem túl hálás kármentés marad.

Mindezek alapján coachként az önszántunkból „kis lépések mentén mozduljunk” elv híve vagyok. Ez tekinthető ugyan konzervatív szemléletnek, de a tapasztalatok azt bizonyítják, hogy egy ilyen típusú, „fontolva haladó” hozzáállással a változtatással szükségszerűen együtt járó frusztrációk, esetenként félresiklások kockázata számottevően csökkenthető. Olyan ez, mint amikor gépjárművezetés közben kell hirtelen manővert tenni, a végeredmény szempontjából nem mindegy, hogy 120-szal robogunk, vagy csupán 50-nel autózunk. Nem gondolom, hogy a példa túlzott magyarázatot igényel, mindenki számára világos, hogy utóbbi esetben sokkal nagyobb esélyünk van korrigálni és épp bőrrel kikerülni a rázós szituációból.

A kis lépések politikája tehát lehetővé teszi, hogy megfigyeljük és ellenőrizzük, hogy a változás, így például a coach segítségével kialakított új magatartási, viselkedési forma, szokás milyen hatással van ránk és a minket körülvevő világra. Hozzásegít, akárcsak az autós manővernél, hogy tudjunk további korrekciókat tenni, „jobbító szándékú javaslatokat” megfogalmazni, kivitelezni, és végül, de nem utolsó sorban, fel tudjuk mérni, hogy megérte-e az erőfeszítést, az esetleges kompromisszumot, ne adj Isten konfrontációt.

A változtatásra vivő kis lépésekkel elkerülhető az a mindenki által jól ismert jelenség, amikor nagy elánnal, akár mondjuk egy újévi fogadalom mentén belevágunk a fogyókúrába, netán a nyelvtanulásba, aztán a kezdeti nehézségeken nem tudunk átlendülni. Olyannyira nem, hogy a lelkesedés folyamatosan kopik, mígnem azon kapjuk magunkat, hogy bőszen, immár minden mindegy alapon, „bűnözünk”.

A coaching, mint módszer szem előtt tartja, hogy kizárólag az ügyfél kompetens abban, hogy milyen változásokat kell meglépnie, erre milyen ütemben, milyen sebességgel és milyen áron képes. Jó, ha tudjuk azonban, hogy nem a coachnál van a bölcsek köve, illetve igen, de csak a sajátja. Mert, hogy a bölcsek köve mindenkinél ott van, lehet, hogy egyelőre mélyen beásva a tudatalattiban, de ott van. A coaching kiválóan tudja támogatni, előmozdítani a változás folyamatát, ha úgy tetszik, segítségével fellelhető a bölcsek ama vágyott köve.

Ehhez azonban elengedhetetlen, hogy kialakuljon bennünk a változtatásra való igény, a hajlandóság. Az legyen az érzésünk, hogy igen, eljött az időnk, hogy fel vagyunk készülve a változást kísérő minőségi és mennyiségi tényezőkre, fel tudjuk mérni az előnyeit, hátrányait, hogy mindez, hogyan, miként hat majd érzelmeinkre, szűkebb és tágabb környezetünkre, kapcsolatainkra, énképünkre, sőt akár az egészségünkre is.

Ahogy tehát a böjt, úgy a coaching is hatékony metódus, hogy letegyük nemkívánatos szokásainkat, megszabaduljunk az életünket, céljainkat már jobbára csak hátráltató viselkedési, magatartási gondolati mintáinktól. Hiszen ezek mentális szinten alakultak ki és rögzültek, így hát kellő eltökéltséggel és szorgalommal bármikor igényeink szerint módosíthatók, pozitív irányba terelhetők.

A coaching azonban jóval túlmutat az ominózus 40 napon. Egy-egy eredményes coaching folyamat ugyanis elősegíti, hogy a közben felismert és tudatosított információk hosszú időre, de akár egy életre is beépüljenek a gondolkodásunkba, formálva, átalakítva azt, annak érdekében, hogy a következő nagy „dobásnál” már ismert, kipróbált és alkalmazott „fegyvertár” legyen a kezünk ügyében az elkerülhetetlen változásokat övező bukkanók, kihívások sikeres leküzdése érdekében.

 Dr. Füzi Mariann business és life coach írása

0 Tovább

Ha a Nő kritizál…

A kritika. Mindannyian átérezzük ennek az egyszerű szónak a súlyát, főleg akkor, ha velünk szemben fogalmazzák meg. Itt adódik a kérdés, vajon egészen biztos, hogy velünk szemben, vagy inkább értünk teszik, akik élnek ezzel az éles véleménynyilvánítással? Mi történik, amikor a szeretett nő fogalmazza ezt meg?

Szerepek leosztása: a férfi a védelmező, a nő a védelmezett.

Minket, férfiakat, gyerekkorunktól kezdve arra neveltek, hogy erősek legyünk. Mi vagyunk a férfiak, akik oltalmazzák, védik a nőket. Erről szólnak az esti mesék, amelyben a legkisebb szegénylegény elindul szerencsét próbálni, kalandjai során megbirkózik a sárkánnyal, kibogozza a bűbáj szövevényes szálait, kiállja a próbák sorozatát és végül elnyeri a királylány kezét. A mesehős, a fiú az utazása során erős férfivá érik, aki fáradtságot és sebezhetőséget nem ismerve, mindenre elszántan küzd a királykisasszony kezéért. Természetesen nemcsak a mesék, a család, az egész társadalom azt az általános üzenetet fogalmazza meg és közvetíti a férfi felé, hogy ő az erősebbik, a nő gyengébbik nem, akit védelmezni kell.

Amikor borul a játszma…

Erősek vagyunk, tőlünk elvárható, hogy minden, ami fájdalommal jár „az katonadolog”. Egészen hozzászokunk, hogy nem sírunk és nem mutatjuk ki az érzéseinket, pláne nem beszélünk róla. Mienk a védelmezői szerepkör. Ezért furcsa és nem várt helyzet áll elő, amikor a védelmezett kritikával illeti a védelmezőt. Felborul a játszma, amit a sorskönyvünkben megírtunk magunknak. Hogy is van ez? Az elméletileg áldozati szerepet megformáló akcióba lendül és „behúz egy jobb horgot” kritikájával az erősebbik félnek. Ilyenkor halljuk meg azt a bizonyos kürtjelet, amely jelzi, hogy itt az ideje a visszavonulásnak. A nőkért vagyunk „beprogramozva”, hogy az élet küzdelmei során megóvjuk őket a veszélyes helyzetektől, konfliktusoktól. Éppen ezért, azokkal a helyzettel nem tudunk mit kezdeni, amikor magunk vagyunk a célkeresztben a konfliktus forrásai. Az elvonulás, illetve abban reménykedni, hogy majd megnyugszik a másik fél, nem megoldás.

A jó hír, hogy a belénk táplált program felülírható.

Amikor a párunk kritikával illet minket, ne meneküljünk el, és ne vegyük fel a bokszkesztyűt. Nem, ez vezet eredményre. Ahelyett, hogy a ringben táncolunk és elhajolunk egymás ütései elől, inkább próbáljuk meg elfogadni a tényt, hogy valami nem stimmel.

Tegyük fel a kérdést, mi lehet a célja a kritikával?

Valamit nyilván az értésemre kíván adni, élesebben fogalmaz, mint kellene. Az erős érzelmi felindultság ellenére, azt kell tudatosítanunk magunkban, hogy ez a kritika értünk (párkapcsolatunkért) szól és nem ellenünk. Ez így elég erősnek tűnhet, ha a feleségem éppen kioszt, akkor az értem van, tényleg furán hangzik. Összességében azonban erről van szó. Szeret engem annyira, hogy még ezt is megteszi értem. Vállalja a kockázatot, hogy megsért, és ezzel eltaszít magától, annak reményében, hogy meghallgatásra talál a kritikája.

Mi a teendő, ha a szeretett nő kritizál bennünket?

Ne reagáljunk az elvonulásra felhívó kürtjelre. Egy tapodtat se mozduljunk onnan, legyünk így, ebben a formában erősek és merjünk szembenézni a minket ért kritikával. Tanuljuk meg élni a férfiasság erejének ezzel az új formájával, amely lehetővé teszi az erőszakmentes kommunikációt. A kritika fogadása-megfogalmazása („kapása-adása”) tanulható és az erőszakmentes kommunikáció elsajátításának irányába mutat. Amikor a szeretett nő a kritikáját fogalmazza meg, ezzel az érzelmi biztonságát, boldogságát kockáztatja, adjuk meg neki a lehetőséget, hogy elmondhassa, kifejthesse véleményét. Teremtsünk érzelmi biztonságot számára, hiszen éppen az ellenérzései megfogalmazására törekszik, amivel fel akarja oldani a közelebbi, meghittebb kapcsolat útjában álló gátakat. Ezekkel a lépésekkel segíthetjük partnerünket, hogy megfogalmazza véleményét[1]:

-         támogassuk partnerünket szemkontaktussal;

-         mutassuk meg partnerünknek, hogy értjük, amit mond (foglaljuk össze, hogy jól értjük-e, amit mondott);

-         kérjük meg partnerünket, hogy tisztázzuk, ha valamit félreértettünk, vagy kifelejtettünk;

-         ismételjünk vissza fordított szereposztásban.

Ezek a lépések hozzásegíthetnek, hogy meghalljuk a megfogalmazott kritikában a másik hangját. Nem egyszerű a pontok életben tartása, de gyakorlással (a hét egy alkalmas napjának kijelölésével ezekre a beszélgetésekre) megteremtheti a párbeszéd alapjait és közelebb viheti a férfit és a nőt egymáshoz a látszólagos „programhibák” ellenére.

 Veres Richárd proaktív life és business coach írása

Felhasznált irodalom

Warren Farrel (2012) Miért nem értik a Nők, amit a Férfiak nem mondanak ki, avagy ki védi meg a férfiakat?, Kossuth Kiadó.


[1] Válaszok Warren Farrel „Miért nem értik a Nők, amit a Férfiak nem mondanak ki, avagy ki védi meg a férfiakat?” könyve alapján, 77. o.

0 Tovább

A belső kritikus hang

Dr. Doris Helge egy IAC licenccel rendelkező tréner iskola alapítója az Egyesült Államokban.  A “Conquer Your Inner Critic” című könyvének egyik szemelvényéről szól a cikk: hogyan is tudjuk belső kritikánkat lecsendesíteni és eredményesebben felhasználni beszélgetéseink során?

Belső kritikus hang. Megpróbálta-e már lecsendesíteni a belső negatív hangját?

A belső kritika képes elbizonytalanítani bármely coach magabiztosságát. Ez a belső vívódás nehézkessé, vontatottá teheti az ügyfélre való odafigyelést. Nem vagyunk képesek teljes erőnkkel az partner helyzetére koncentrálni, mert valami a háttérben elbizonytalanít bennünket. Ez legtöbb esetben egy belső hang, ami folyamatosan bombáz negatív kijelentésekkel: „Azt sem tudod, hogyan kell csinálni.” „Ez a dolog nem működik.” „Nem vagy elég jó ehhez.”

Dr. Helge szerint a profi coaching egyik mozgatórugója az, hogy az ügyfél bizalmát ki kell építeni, érdemelni majd megtartani. A két félnek bizalommal kell egymáshoz fordulnia, mert ennek hiányában lehetetlen az összhang megteremtése. Ez pedig elengedhetetlen egy problémás helyzet feltárásához.

Hogyan is rombolja a belső negatív kritika az önbecsülést?

Mindannyian rendelkezünk egyfajta belső kritikával, ami különböző élethelyzetekben bármikor felbukkannak. A legáltalánosabb eset az, amikor újra és újra gondolunk valamit és már annyiszor átgondoljuk a helyzetet, hogy végül elbizonytalanodunk.

Első nekifutásra azt is gondolhatjuk, hogy ez a belső kéretlen segítség eltűnik, ha még nagyobb figyelmet szentelünk mondanivalónkra és alaposabban átfogalmazzuk kérdéseinket.  De sajnos nem ez a helyzet. A belső kritika támadása lendül, és mint egy hatalmas hirdetőtábla, vonzani kezdi a figyelmünket.

Ezt a támadást általában akkor hajtja végre, amikor a bal agyféltekénket használjuk. Azaz analizáljuk, mérlegeljük, esetleg bíráljuk a kérdéseinket, helyzeteinket. Szinte mindennel próbálkozunk, mégis figyelmen kívül hagyjuk azt, hogy szimplán a megérzéseinkre hallgassunk. Ezáltal könnyedebben tudnánk az ügyfél gondolatvilágába bekapcsolódni egy-egy ülés alatt. Dr. Helge szerint, aki képes fenntartani egy megfelelő nyugalmi állapotot önmagában, annak sokkal könnyebben, szinte 100 százalékosan működik az értő-figyelmi rendszere. Pozitív mellékhatásként nem lebecsülendő, hogy kreatív ötletek is előbukkanhatnak. 

Az egyik legnagyobb probléma a coach számára, ha belső kritikáját személyes ellenségének, mumusának gondolja. Sajnos, sokan nem tesznek ellene semmit. A cél viszont az lenne, hogy felfedezzék a benne rejlő értékeket és lehetőségeket.

Nézzük meg a belső kritikát kicsit közelebbről:

Amikor szidnak minket, a belső kritikánk azonnal színre lép és bőszen jegyzetel, ötleteket merít. Ezekből aztán összeállítja a destruktív csomagját velünk szemben: “Nem vagyunk elég jók.” “El fogunk bukni”. “Nem megy ez nekünk.” Az ehhez hasonló negatív állítások sorozata egy életre megkeseríthet bennünket. Ezért érdemes elgondolkoznunk azon, mi is történik! „Mi is történik tulajdonképpen?” Tegyük fel magunknak a kérdést! Tudatosítanunk kell magunkban azt, hogy ez „csak” egy negatív beidegződés. Tudatosan meg kell vizsgálnunk a belső kritikánkat, ha úgy tetszik, szembe kell szállnunk vele. Dr. Helge elmondása szerint a legtöbb coach képes erre, azaz meg tudja érteni saját működését.

Kora gyermekkorunkban alakítjuk ki a belső kritika eszményét magunkban. A kisgyerek nagyon okosan (bár tudattalanul) megtervezi ezt a kritikai önképet. A motivációja pedig nem más, mint egy védelmi rendszer kialakítása a felnőtt világgal szemben. Sajnos ez a védekezés magába foglalja azt az üzenetet is, hogy nem vagyunk elég erősek ahhoz, hogy azt tegyük, amit akarunk. Csapdába esünk akaratunktól függetlenül és úgy látszik nincs is ebből kiút.

Így már gyermekkorunkban szembesülünk számos korláttal. Hiába növünk fel, a belső kritikánk alapja nem változik, ami miatt sokszor kényelmetlenül érezhetjük magunkat. Ez az oka egyszerűen annak, hogy nem vagyunk képesek felmérni, megérteni és kihasználni az igazi lehetőségeinket.

A belső negatív hang jogosulatlan megjegyzéseket tehet nekünk, ami rosszalló érzéseket eredményezhet. Mindezek hatására aggodalmassá válhatunk, és ami még rosszabb, elérhetjük a tehetetlenség állapotát.  Amíg nem ismerjük fel és nem próbáljuk átformálni ezt a nagy hatalommal bíró belső hangot, addig a belső szenzorjaink szélmalom harcot fognak vívni. Megpróbálnak minket megvédeni, hogy ne sérüljünk. Igyekeznek csalódottságunkat, rosszallásainkat és hibáink nagyságát kicsinyíteni.  

Akár sikerül, akár nem, a belső hang miatt némileg frusztráltak maradhatunk, aminek következményeként további önértékelési problémákkal kell szembenéznünk. Egy egyszerű példa jól illusztrálja ennek a létjogosultasát: mondjuk egy fontos üzleti találkozó előtt azt érezzük, hogy nem vagyunk elég felkészültek vagy nem vagyunk méltó partnerek.

A belső kritikánknak szüksége van egy feladatra

A legtöbb coach megkönnyebbül, miután felfedezi, hogy a belső kritikája nem is az ellensége. Mi több, sokan azon gondolkoznak, hogyan is lehetnének képesek még erősebbé és kezelhetőbbé formálni azt. Szabadnak érzik magukat, azt a felismerést követően, hogy a belső kritika segíteni akar rajtuk. Hisz ez eredendően arra alkalmas, hogy segítsen az embernek, ha bajba kerül. Nagyszerű lehetőség rejlik abban, ha megpróbáljuk újraértékelni, darabjaira szedni, majd újra összerakni ezt a környezeti hatások által kialakult kritikai mintát.

Elérkezett az idő arra, hogy kézbe vegyük az irányítást és ezt a hátrányos, de mégis nagy erővel bíró belső hangot átformáljuk és kiaknázzuk a benne rejlő lehetőségeket. Dr. Helge segítségével sok coach képes volt megtalálni a módját annak, hogyan tudják hatékonyan irányításuk alá vonni a belső szenzorjaikat. Megtanulták, hogyan kell bánni a belső kritikájukkal és miként lehet a szívós kitartását felhasználni, hogy az segítse őket a döntések meghozásában.

Miután megszüntetjük a belső kritikánk misztikusságát, képesek leszünk megérteni és felhasználni a pozitív erejét. Elérhetjük, hogy belső kritikánk egy megértő és támogató belső tanácsadónkká váljon, aki képes gyorsan és könnyen a döntések felé terelni minket. Ezáltal fejlődni fogunk és még erősebbek leszünk, ami egy magabiztos coach elengedhetetlen jellemvonása

Mit tehet értünk a belső kritika?

A belső újraszervezés segítségével a belső kritika újabb és újabb meglepetéseket okozhat nekünk. Íme néhány példa:

-      Eredetileg mi alakítottuk ki belső kritikánkat, ami mint védelmező, visszatart minket az újításoktól. Ezt átalakítva vagy felülírva segítséget tud nyújtani, hogy felfedezzük saját nagyszerűségünket.

-      Rejtett coach erősségek bukkanhatnak fel, mely megrendíthetetlenné tehetnek bennünket. Ennek eredménye pedig az, hogy még hitelesebbé válunk egy-egy megbeszélés alatt.

-      Elkezd sugározni belőlünk a magabiztosság és a szakértelem, amikor megbeszéléseket folytatunk.

-      Egyre több kockázatot merünk vállalni és a coach ülések egyre izgalmasabbá és örömtelibbé válhatnak számunkra. A spontenaitás is egyre nagyobb teret tör magának és belső őrlődésünk a minimális szintre esik vissza.

-      A legtöbb ügyfél tudatában van annak, hogy neki is van belső kritikája. Érdekelni fogja őket is, hogyan lettünk képesek megérteni működését és hogyan tartjuk kordában sajátunkat. Más szóval igazi bizalmasunkká válhatnak a coach partnereink.

Galgovszki L. András

0 Tovább

Kedvelt élet-metaforáink 1.

A maga közvetlenségében adódó élet sok problémát okoz a gondolkodó embernek. A végtelenül tág keretek, az olykor felcsillanó "itt vagyok" érzése, az elemző gondolkodás eszközei által körülrajzolhatatlanul általánosan jelenítik meg a fogalmat (állapotot? egyáltalán mit?). Az élet definiálhatatlansága azonban nem - vagy legfeljebb a filozófusoknak - jelent igazi problémát. Úgy tűnik, hogy hasonló a helyzet, mint az autóvezetéssel: ahhoz, hogy kiváló sofőr váljon belőlünk nem kell ismernünk a kocsink belső mechanizmusait és azok pontos leírásait, hanem a vezetés gyakorlatát kell elsajátítanunk... egy mozgó autóban ülve.

Mivel maga az "élet", melyet folyton rendezni, jobbítani, kihasználni stb. szeretnénk, nem megragadható, így analógiákat keresünk (például ilyen az autóvezetés), melyek modellként szolgálhatnak saját szabályrendszerünk kialakítására. Ugyanis valamilyen minőségben szükségünk van a létezéshez szabályokra, vagy legalábbis elvekre, melyek mentén mindennapi cselekvéseinket szervezni tudjuk.

Ezek a segédvonalak persze legtöbbször láthatatlanok, belső sémákról, tanult mintákról, kialakult szokásokról vagy tekintélyalapú törvényekről beszélünk, melyekből összeáll saját (használati?) útmutatónk életünkhöz. Hopp, itt már megint egy analógiát használtam és csak félig-meddig volt tudatos: az útmutató szó arra utal, hogy az élet egy utazásként értelmezhető, és ez bizony az egyik legbevettebb élet-metaforáink.

Egészen sokszor beszélünk például útkeresésről. Az útkereső olyan ember, aki tudatosan szeretne valamit kezdeni az életével, és ehhez az utazás-analógiát választja, noha egyáltalán nem biztos, hogy akaratlagosan. Mindenestre az alapvetően időbeli karakterrel jellemzhető élet (születéstől a halálig tartó intervallum), valóban hasonlít egy utazásra. Van kiinduló és végpontja, és az ember az előbbitől folyamatosan távolodik, míg a másikhoz szükségszerűen közeledik.

Ez valóban egy jól működő modellnek tűnik, hiszen úgy látszik, hogy az élet csakúgy, mint a hegymászás, a kirándulás vagy a zarándokút, annak ellenére, hogy határozott végponttal rendelkezik, mégis magáról a folyamatról szól. Ahogy a hegymászás lényege nem a zászló kitűzése a csúcsra, úgy az élet célja sem lehet a halál, sőt ez egészen abszurdan is hangozna.

Tehát ebben a paradigmában maradva, az élet esszenciája az utazás, az, ahogy megtesszük azt a pár kilométert vagy évet, úgy, hogy jól érezzük magunkat közben. Csak akkor sietünk, ha rosszak a körülmények, amennyiben utunk kellemes, lelassítunk, élvezzük a pillanat varázsát, mert meggyőződésem, hogy van neki...

Nádas Dávid business coach írása

0 Tovább

Coaching és értékesítés, folytatás

Hogyan lehetsz coach-ként jó értékesítő? Nagyon jó a kérdés, és sokszor saját magamnak is felteszem: hogyan lehet valakiből jó értékesítő? A válasz nagyon egyszerű, bár sokáig nem tudtam a kérdésre válaszolni, legalább is nem tudtam, hogyan fogalmazzam meg úgy, hogy az kiállja a saját magammal szemben támasztott követelményeket. Tudtam, hogy ha ennek megfelel, lesz annyira szilárd, hogy megoszthatom másokkal is.

15 éve foglalkozom értékesítéssel és mintegy 11 éve vezetek értékesítőket, így volt szerencsém körüljárni a témát, megismerve a szakmát minden tekintetben. Láttam és megéltem hatalmas katarzisokat, amikor úgy éreztem - a szó szoros értelmében -, hogy én vagyok az Isten, és nem létezik akadály, és sajnos láttam és tapasztaltam a bukást, a bőrömön érezve a vesztés elszenvedésének összes kínját. Mind a két féle tapasztalat elengedhetetlennek bizonyult ahhoz, hogy fejlődni tudjak, nem tartanék ott, ahol tartok, ha nem éltem volna át ezeket az élményeket.

Ahhoz, hogy megtaláljam a válaszokat a kérdéseimre, fel kellett vállalnom a felelősséget saját magam tettei iránt, és be kellette ismernem, elsősorban magamnak, hogy ahhoz, hogy válaszokat szerezzek, keveset tudok! Elkezdtem hát tanulni, különböző könyveket olvasni – olyanokat, mint a Kiemelkedően sikeres emberek 7 szokása Stephen R Covey-tól -, és az újonnan szerzett tudásomat összevetni az addigi tapasztalataimmal, és nagyon gyorsan rájöttem a titokra: minden rajtad múlik!

Az előbb említett szerző ezt proaktivitásnak hívja, ami annyit jelent, hogy Te, mint Önálló, én tudattal rendelkező ember, el tudod dönteni, hogy a Téged érő ingerekre, milyen reakciót adsz, így csak rajtad múlik, hogy merre mész tovább. Ez azt jelenti, hogy a magad kezébe veszed a sorsodat.

Van egy kínai mondás, miszerint: Ha egy ujjal valaki másra mutatsz, 3 ujjaddal még mindig magadra!

Nagyon találó mondás, ami annyit jelent, hogy ami veled történik, az rajtad múlik! Minden veled történő jó, vagy kevésbé jó dolognak te vagy az OKOZÓJA, minden Tőled indul ki! Ez az igazi proaktivitás, a felelősség igazi felvállalása.

Ez sajnos azt jelenti, hogy ha jó vagy az értékesítés területén, vagy ha gyenge vagy és nem sikerül megrendelésekhez jutnod, csakis Tőled függ. Ha jó vagy, tudd meg, hogy mik az erősségeid és azokra koncentrálva találd ki, hogy lehetsz még jobb! Ha gyenge vagy, vállald a felelősséget, és kezdd el képezni magad, találd meg a lehetőségeidet. Úgy lehetsz nagyon jó értékesítő, ha nagyon gyorsan sok üzletet kötsz! Mondta egy régi tanárom. Igaza volt.

Az emberek mindig a körülményeket okolják azért, ami az életben történik velük. Én nem hiszek a körülményekben. Azok az emberek, akik boldogulnak ebben a világban, olyanok, hogy reggel felkelnek és megkeresik azokat a körülményeket, amelyekre szükségük van. Ha nem találnak ilyet, megteremtik őket!”  Ízlelgetve Bernard Show gondolatait egyre inkább kristály tisztává válik, hogy ilyenné kell válnod, ha még nem vagy ilyen, csak így boldogulhatsz!

Ahhoz, hogy értékesítő váljon belőled, le kell győznöd magadban azt a belső hangot, ami azt súgja neked:, „nem tudod megcsinálni”. És ez bizony nem könnyű.

Soha nem lesz jó értékesítő egy gyáva ember. Ehhez nagy bátorság, szerénység, józan ész, szorgalom, és nagy önfeláldozás szükséges. Ahhoz, hogy TE is igazi profi legyél, rendelkezned kell ezekkel a tulajdonságokkal.

Kevés olyan ember van a világon, akiben van elég kurázsi ahhoz, hogy naponta „felvegye a kesztyűt” és síkraszálljon azért, hogy jobbá tegye a partnerei életét.

Én úgy tekintek az értékesítőre, mint bátor, becsületes és szorgalmas harcosra, aki naponta megvívja csatáit a piacon és küzd azért, hogy a kitűzött céljait el tudja érni.

Hidd el, tudom, hogy milyen nehéz nap, mint nap keményen helyt állni. Ezért próbálj úgy tekinteni magadra, mint leendő értékesítőre, hogy Te egy elit csapat meghatározó és oszlopos tagja vagy. Soha ne feledd el, hogy rajtad kívül csak kevesen képesek arra, hogy naponta csodát tegyenek. És annak, aki a coachingot választja hivatásának a csodákat nem várnia, hanem tennie kell, nap, mint nap!

Tóth Csaba írása

0 Tovább

De hová tűnt a hajóskapitány?

Az előző bejegyzésben arra kerestük a választ, hogyan állunk a mindennapjainkban előforduló változásokkal. Pezsegtető, izgalmas lehetőséget látunk-e a változásban, vagy inkább fenyegető veszélyforrást. Elgondolkodtunk azon, hogy észrevesszük-e saját életünkben is, ha változtatásra van szükség, vagy inkább családtagjaink, kollégáink részére vannak kész megoldásaink.

Változtatni viszont csak akkor tudunk valamin, ha aktívan részt veszünk ügyeink, sorsunk irányításában. Ez jól is hangzik, de megvalósítani nem mindig könnyű. Sokkal kényelmesebb hagyni, hogy a megszokás és a kényelem vegyék át az irányítást mindennapjainkban. Tehetetlenül, a körülmények rabjaként sodródni az árral. Ahogy lesz, úgy lesz, mondani, és hánykolódni tovább a sors hullámain, mint magára hagyott hajó a hullámverésben.

Na de hová tűnt a hajóskapitány?

A coaching során a hasonlat eszközét is használjuk. Ha elképzeljük, hogy az életünk egy hajó, akkor milyennek látjuk ezt a hajót? Merre halad, milyen gyorsan, kik vannak rajta, és, nem utolsó sorban, ki áll a kormánykeréknél?

Gondolkodó felnőttként késztetést érezhetünk, hogy rávágjuk a választ: Hát én, természetesen!

Érdemes azonban megvizsgálni, hogy ez tényleg így van-e. Jó, rendben, én is rajta vagyok a hajón, de csakugyan én irányítom? Én figyelem a tengert, én adom le a jelzéseket, én döntök arról, hogy mikor akarom kiengedni, mikor bevonni a vitorlákat? Látom magam előtt a térképet, szem előtt tartom, hogy honnan hova akarok elérni? Haladok valamerre egyáltalán?

Lehet ugyanis, hogy csakugyan én vagyok a kapitány, de a hajóm egy ideje egy helyben áll. Lehorgonyoztam egy széltől óvott öbölben, naphosszat a hullámzást figyelem, és várom a naplementét.

Az is lehet, hogy a hajóm halad, de nem én irányítom. Valaki talán kivette a kormányt a kezemből, nekem megmagyarázta, hogy ez miért jobb így mindenkinek, és én csak asszisztálok az út során. Nyilván kényelmesebb, hogy nem kell egész nap a kormánynál állni, a különböző műszereket figyelni, helytállni a viharban, pláne azon aggódni, hogy mi lesz, ha eltévedünk.

Egy coaching ülés során megvizsgálhatjuk azt is, hogy az alábbi négy viselkedéstípus közül melyik jellemző ránk leginkább.

A passzív ember talán neveltetéséből, talán az örökölt személyiségjegyeiből adódóan egész életében úgy érzi, hogy jobb, ha csendben marad, és nem szól bele a dolgok alakulásába. Még akkor sem, ha a saját ügyeiről van szó. Jelszava: Ne szólj szám, nem fáj fejem.

Az agresszív ember mindent megtesz azért, hogy elérje célját. Mindent ellenőrizni, irányítani akar, a környezetére nincs tekintettel. A manipulatívan viselkedő személy hajlamos elrejteni valós érzelmeit, és igyekszik saját érdekeinek megfelelően befolyásolni környezetét.

A negyedik viselkedéstípus az asszertivitás. Az asszertív ember elfogadja önmagát, és a környezetét is. Célja az, hogy érvényesítse saját érdekeit, elérje céljait, de úgy, hogy közben a környezetében élők igényeit is figyelembe veszi. Bátran kérdez, nyíltan kommunikál.

Az asszertív hajóskapitány önbizalommal, kiegyensúlyozottan áll hajója kormányánál. Tudja, mire képes a hajó, tisztában van saját szerepével. Felelősséget vállal az út során a rakomány, és az utasok épségéért. Tisztában van az útvonallal, a felmerülő nehézségeket higgadtan kezeli.

Az asszertív viselkedés ugyanakkor sokakban nemtetszést válthat ki. Sokan egész életükben csak álmodoznak arról, hogy végre egyszer azt tehessék, amire vágynak. Ugyanakkor önzőnek, titulálják azt, aki kezébe vette a saját sorsa irányítását, felismerte a vágyait, és tesz is azért, hogy azok beteljesüljenek.

Észre kell vennünk, hogy ha gondoskodni szeretnénk környezetünk jólétéről, ahhoz először magunknak kell jól lenni. Előbb nekem kell feltöltődnöm ahhoz, hogy utána szeretettel, megértéssel, energiával tölthessem fel a környezetemet.

Gondoljuk át az életünk fő színtereit, és vizsgáljuk meg, melyik helyszínen mennyire vagyunk asszertívek. Fogalmazzuk meg az érdekeinket, és vizsgáljuk meg, hogyan érvényesíthetjük ezeket. Mik a környezetünkben élők érdekei? Ezek hogyan viszonyulnak a mi érdekeinkhez? Az asszertív viselkedés ugyanis megtanulható, és gyakorolható. Kezdjük egy kis lépéssel. Kezdjük el ma. Lépjünk minden nap közelebb a kormánykerékhez.

Ármos Lóránd business coach írása

0 Tovább

Delegálj, ha kedves az életed!

Coachként és magánemberként is egyaránt küldetés számomra, hogy önkéntes munkát végezzek. Ezt meg is teszem, hetente néhány órát lakóhelyem egyik non profit szervezetében tevékenykedem ellentételezés nélkül, a köz javára. Már első ottlétemkor szembesültem a rengeteg, hónapok óta megoldatlanul, befejezetlenül álló, jobbra-balra tologatott, halogatott feladattal. Félreértés ne essék, a szervezet vezetője rengeteget, megítélésem szerint túlságosan is sokat dolgozik, vállal. Hajnaltól éjszakába nyúlóan, gyakorlatilag heti hét napon igyekszik mindenkinek megfelelni, saját és mások megelégedésére ellátni hivatalát, ennek ellenére úgy tűnik, hogy össze-összecsapnak feje fölött a hullámok.

Tipikusan olyan vezetőről van szó, aki szeret mindenben részt venni, mindenhol jelen lenni, mindenről tudni. Akinek minden „projekthez”, legyen az akár a legegyszerűbb, legkisebb horderejű feladat van ötlete, meglátása, véleménye, aki mindenben segít, mindenhez hozzátesz, vagy éppen elvesz, de a lényeg, hogy „belenyúl”. Bizonyos szempontból álomfőnök, hiszen ő az, akinek mindenkihez van egy kedves szava, aki, ha látja, hogy nem boldogulsz a feladatoddal, empatikusan odaáll melléd, segít, telefonál, beleír, aki így azonban menthetetlenül szétforgácsolódik az ügyekben, elaprózódik a kapott és felvállalt feladatok között.

Delegálás. A kifejezés jelentése: megbízni, meghatalmazni, feljogosítani, feladatokat átruházni, továbbadni. Leegyszerűsítve egy olyan vezetői kompetenciáról van szó, amely önálló feladatok csoportok, komplex munkafeladatok beosztottakra történő átruházását, a teendők szétosztását jelenti, és amely a hatékony szervezeti működés elengedhetetlen kelléke. Legyen szó ugyanis bármilyen kis létszámú szervezetről, tudni kell, hogy az az egyszemélyes vezető által megvalósított kézi irányítással, delegálás nélkül nem működtethető, vagy igen, de annak már rövidtávon is komoly összegekben mérhető ára lehet.

A szakirodalom 4K-nak nevezi a hatékony vezetővé váláshoz szükséges un. kritikus vezetői készségeket, amelyek egyike a kivitelezési készség. Ez magában foglalja a munka helyes elosztását (delegálás), a motiválást és a kommunikációt.

Sok vezető, különböző vélt, vagy valós kifogások mentén, de mégis ódzkodik a delegálástól. „Én jobban tudom”, „más úgysem képes olyan szinten elvégezni a feladatot, mint én”, „nincs időm, energiám arra, hogy elmagyarázzam, mit kell csinálni, majd ne értse meg és végül akkor is az én gondom maradjon” és így tovább. Jó, ha tudjuk azt, is, hogy a nem delegálás hátterében legtöbbször a félelmek állnak. Történetesen a vezetők azon frusztrációja, hogy a beosztottja nem tudja színvonalasan elvégezni az adott munkát, vagy pont, hogy az ellenkezője, hogy az érintett munkavállaló olyan jól teljesít, hogy az csorbítja a vezetői tekintélyt.

Vannak persze nem átruházható feladatok, ilyenek például azok, amelyek kifejezetten az adott vezető feladat-, és hatáskörébe tartoznak, így az irányvonali, stratégiai kérdések, bizalmas információkat tartalmazó feladatok, bizonyos munkáltatói jogkörgyakorlással összefüggő ügyek, tipikusan a fegyelmezéssel, jutalmazással kapcsolatos döntések, a delegált feladatok és mindaz, amelyhez az adott vezető szakértelmére, tapasztalatára van szükség, egyszóval, amit csak ő tud megcsinálni. Bár ez utóbbi esetben érdemes elgondolkodni azon, hogy mit lehet tenni annak érdekében, hogy az érintettek a jövőben alkalmasak legyenek ezen feladatok, vagy legalább azok egy részének elvégzésére is.

Coaching szempontból jó hír, hogy a delegálás bizony tanulható, az erre való készség és képesség, „urambocsá’” hajlandóság egy coach segítségével kiválóan fejleszthető. Mi kell hozzá? Az, hogy vezetőként belássuk, nem vagyunk mindenhatók és nincs is rá szüksége sem a szervezetnek, sem pedig a beosztottjainknak. Az, hogy kellő bizalommal forduljuk a kollégákhoz, hogy világosan húzzuk meg a határokat, hogy tudomásul vegyük, hogy erőnk, energiánk véges és a mi napunk is csak 24 órából áll.

Az, hogy elfogadjuk, hogy a feladatok többsége nem csak egyféleképpen, az általunk kizárólag jónak tartott módon abszolválható, hogy legyünk büszkék a beosztottak kreatív és jó megoldásaira, hiszen vezetői sikerességünk egyik alapja a szervezeti működés hatékonysága. Az, hogy tudjuk, a delegálásra fordított idő többszörösen megtérül. Az, hogy fogadjuk el, hogy felnőtt embereket irányítunk, akik kellő informáltsággal, az általunk kialakított bizalmi légkörben sokkal inspiratívabbak lesznek, nagyobb és jobb teljesítményt nyújtanak, és akik hajlandók is felvállalni az ezzel járó felelősséget.

A delegálás folyamatát az alábbi ábra jól mutatja:

coaching delegálás vezetés időbeosztás önbizalom

Nem kívánok a folyamatábra részletes elemzésébe bocsátkozni, azonban néhány kulcs momentumot kiemelnék. Így azt, hogy az első lépés minden esetben a tevékenységek számba vétele, a-tól z-ig, majd az így összeszedett teendők szortírozása azon elv mentén, hogy melyek azok, amelyeket mások jobban, hatékonyabban el tudnak látni, amelyek jellegüknél fogva motiválók, inspirálók az egyes beosztottak vonatkozásában. A delegálás másik kulcs kérdése, hogy kire történjen.

A kívánt eredmény nyilvánvalóan csak akkor valósul meg, ha a feladatot minden tekintetben kompetens személy kapja meg, aki tisztában van vele, hogy milyen teljesítményt, milyen határidőre, milyen minőségben várnak el tőle. Tehát a delegálás harmadik kulcs momentuma a tiszta, oda-visszacsatoláson alapuló kommunikáció. Végül, de nem utolsó sorban, a hatékony delegáláshoz nélkülözhetetlen az ellenőrzés, ami részben menet közbeni csekkinget, részben pedig a végeredmény kontrollját és az ezekhez kapcsolódó visszacsatolást jelenti.

A coaching folyamat a vezetővel nem csak azt láttatja és tudatosíttatja, hogy feladat átruházás hiányában szétforgácsolja magát, értékes idejét, energiáit pazarolja el, hatékonysága, sőt sok esetben tekintélye is csökken, hanem azt is, hogy a „minden lében kanál” hozzáállása ellehetetleníti a beosztottak szakmai fejlődését, kreativitását, azt, hogy használják és fejlesszék képességeiket, tudásukat. Rendszerszemléletben tehát az egész szervezet károsodik, megoldatlan feladat hegyeket, határidőcsúszásokat, elaprózódást, plusz költségeket, beosztotti motiválatlanságot, felelősség elkerülést, döntésképtelenséget, végső soron frusztrációt, és egyébként indokolatlan fluktuációt eredményezve.

Ha vezetőként részben, vagy egészben magunkra ismertünk a cikkben, érdemes elgondolkodni a változtatáson és mondjuk a coaching segítségével megtanulni a delegálás művészetét, megteremtve ezáltal egy termékeny munkahelyi környezetet, valamint munkánk és magánéletünk nagyobb egyensúlyát, saját, alkalmazottaink és családunk megelégedésére egyaránt. És bár a delegálást, mint témát, alapvetően az üzleti szférához, a hivatalos élethez kötjük, véleményem szerint a magánéletben, a mindennapokban sem megkerülhető tényező.

Egy egészségesen és hatékonyan működő családi környezethez elengedhetetlen ugyanis, hogy mindenkinek meg legyenek a feladatai, mindenki tudja, hogy mit, hol, mikor kell csinálnia, mit kell hozzátennie az egészhez, miben kell részt vennie, ahhoz gördülékenyen, a lehető legkevesebb feszültséggel, pénzt, időt, energiát megspórolva haladjon a család szekere.

A jelszó tehát, legyen szó munkahelyről, vagy családi életről: delegálj!

Dr. Füzi Mariann life és business coach

0 Tovább

Munkahelyi játszmák helyett

Ajánló Dr. Thomas Gordon: Emberi kapcsolatok című könyvéhez

„Istenem, adj erőt megváltoztatni azokat a dolgokat, amiket meg tudok változtatni, higgadtságot, hogy elfogadjam, amiket nem tudok megváltoztatni, s bölcsességet, hogy különbséget tudjak tenni a kettő között.”

Mondhatnánk, hogy szerencsés az a főnök, akinek nincsenek engedetlen, vitatkozó, önállótlan, képmutató, vádaskodó vagy éppen folyton betegeskedő beosztottai. A felsorolt személyi problémák csupán példák azokra a viselkedésformákra, ahogyan a hatalom elszenvedői Dr. Thomas Gordon szerint a büntetés eszközeire reagálhatnak.

Sok vezető óriási energiákat fordít arra, hogy a fenti viselkedésformák elhagyására kényszerítse az alkalmazottait, törekvéseik mégis gyakran a munkahelyi kapcsolatok vagy éppen a munkamorál rovására mennek. A behódolók ugyanis csak látszólag kedvesek és szolgálatkészek, legbelül azonban dühösek és fásultak.

Szerencsére léteznek a személyes kapcsolatokra is jótékony módszerek arra, hogy a vezető a kívánatos viselkedésre ösztönözze az embereket. Dr. Thomas Gordon „Emberi kapcsolatok” című könyvében lépésről lépésre tár fel az olvasó előtt egy modellt, amivel a munkahelyi kapcsolatok minősége jó eséllyel javítható, a vezetői befolyás növelhető, a félreértések tisztázhatók és a megromlott kapcsolatok helyrehozhatók.

A nagynevű pszichológus első lépésként különbséget tesz aközött, hogy az adott helyzet kinek okoz problémát, vagyis kire van effektív negatív hatással. Ha a munkatársunk problémájáról van szó, vajon hogyan járulhatunk hozzá a megoldáshoz, és miért nem igazán hatásos, ha ilyen helyzetekben tanácsot adunk, kérdőre vonunk, kritizálunk, figyelmeztetünk, parancsolunk, vagy netán kioktatunk. Ezek a „közléssorompók” az el nem fogadást üzenik a másik félnek, holott ő visszaigazolást várna arról, hogy az általa közölt információk, érzések és gondolatok megértésre találtak.

Meglepőnek tűnhet, de az esetek többségében az odafigyelés és a hallottak megértésének visszajelzése, vagyis az értő figyelem a legtöbb, amit a másik félért tehetünk. Az adott helyzet ugyanis rá van negatív hatással, és neki is kell megoldania azt. Persze előfordulnak helyzetek, amikor helye van a tanácsadásnak, ám ennek is megvannak a maga szabályai, melyek közül az első és talán a legfontosabb: akkor adjunk tanácsot, ha kérik.

A szerző arra az esetre is ajánl módszert, ha a probléma a miénk. Ha az utasítás, vádaskodás és hibáztatás nem célravezető, mégis hogyan mondhatjuk el a problémánkat úgy, hogy ne bántsuk vele a másikat, ne rombolja a kapcsolatot, és valódi megoldás szülessen? A könyv azt tanácsolja, hogy a személyeskedést mellőzzük, és helyette az adott viselkedésről beszéljünk illetve arról, hogy milyen konkrét hátránnyal jár nekünk és milyen érzéseket kelt bennünk. Ezt hívja a szerző konfrontáló én-üzenetnek.

A mindennapi kommunikáció bonyolultsága miatt a legnagyobb kihívás talán az, hogy felismerjük, hogy a legeredményesebbek az értő figyelem és a konfrontáló én-üzenet megfelelő váltogatásával lehetünk. Ráadásul akkor sem kell kétségbe esnünk, ha a fentiek ellenére konfliktus alakul ki. Hogy a konfliktusra többé ne harcként, ellentétként vagy összeférhetetlenségként tekintsünk, Gordon egy hat lépésből álló, erőszakmentes, veszteség nélküli módszert kínál.

A konfliktusok és az emberileg nehéz helyzetek az élet velejárói. Nem kell azonban többé tartanunk tőlük, ha képesek vagyunk elég jól kezelni őket. Fontos tudni, hogy Gordon módszere nem csodaszer, inkább eszköz, mely nemcsak munkahelyi viszonylatban, de gyermeknevelésben vagy párkapcsolatban is jól hasznosítható. Rajtunk áll, hogy alkalmazzuk-e.

Szél Katalin írása

0 Tovább

Csak egy dobásod van

Életünk minden pillanata döntések sorozata, még ha ennek olykor nem is vagyunk a tudatában. Szervezetünkben működnek automatikus folyamatok, melyek biológiai, kémiai összefüggések, „döntések” sorozata. Mindennapjainkat tudatos vagy részben tudatos elhatározásaink alapján tudjuk kezelni, szerencsésebb esetben irányítani. Így vagy úgy, de a kockázat benne van minden választásunkban, mégis cselekednünk kell. A végeredménye pedig nem más, mint a jól ismert Julius Caesar mondása, amikor seregével átlépte a Rubicont és Róma ellen vonult: „a kocka el van vetve”.

A dobókockával számos területen találkozhatunk. Hatalmas erővel rendelkezik ez a kicsi tárgy, hiszen dönthet milliós nyereményekről a szerencsejátékban vagy a nyertes kilétéről a társasjátékban. Érdemes belegondolni abba, hogy mekkora lehetőség rejlik az egyszerű 1-től 6-ig számsorban illetve ezek kombinációiban. A játékokban taktikusan forgatjuk, lendítjük és dobjuk a kockát, reménykedve a legjobb eredményben. Mégis a kedves olvasók közül hányan tudják rögtön megmondani, hogy az 2 számú dobókocka oldalt nézve melyik számot van a másik oldalon?  Fogós kérdés, én úgy gondolom. Valahogy így vagyunk az életünkben is, berögzült – öröklött, felvett vagy tanult - minták alapján próbálunk megoldást találni egy-egy problémánkra. Csupán dobáljuk a kockát a fent említett módon, de nem tanulmányozzuk a benne rejlő lehetőségeket, azaz nem tudjuk, melyik oldalon melyik szám szerepel. A coaching pont ebben segít:

-           feltárja az Ön dobókockájának (helyzetének) sajátosságait

-          megvizsgálja a „kocka el van vetve” esetét az Ön körülményéihez igazodva

-          megtanítja Önt, hogyan használja bármilyen esetben a dobókockáját.

A coachnak egy dobása van megismerni az ügyfelet. Több nincs!  A jó hír az, hogy az egyetlen szabály az, hogy nincs szabály. Azaz nincs előre eldöntve, hogy az 1-es számú oldal vagy a 6-os számú oldal a nyerő. A beszélgetés során mindegyik számot meg kell vizsgálni, az oldalak között meg próbálni meg találni az összefüggéseket és az ülés végén meghatározni, melyik számot is akarjuk dobni.

„A kocka el van vetve” mondásra is nagy hangsúlyt kell fektetni!  Az ügyfélben ott rejlenek „elvetve” a megoldás magok virágai, amit a coach, mint gondos kertész gyomlál, művel és öntöz.  Ezek a megoldás magok különböző kompetenciákat, miérteket, feltételezéseket, kreatív ötleteket és számos más emberi tényezőt foglalnak magukba. Az ügyfélnek az a fő feladata, hogy felismerje, hogy igenis van kiút. A kilátástalanság, magatehetetlenség helyett, a proaktív és megoldás központú gondolkodást merje előtérbe helyezni és használni.

Az ülés során a coach szemlélődik, kérdez, és feljegyez mindent, ami fontos, annak érdekében, hogy kifürkéssze ügyfelének dobókockája, hogyan épül fel. Mi lehet a legfontosabb oldal? Melyik a kevésbé fontos? Melyik oldal, melyikkel van összefüggésben?

Nézzük a dobókocka oldalait, mit is jelenthetnek a coach számára:

1. Objektivitás megtartása: Az ügyfél teli van emóciókkal, érzelmekkel. Nem szabad előítéletesnek lenni vagy „rutinszerűen” kezelni egyetlen partnert sem. A coach sosem tud teljes mértékben a másik személy bőrébe bújni, így mindenfajta tanácsadással csak rontja az ügyfél esélyeit, hogy megtalálja önmaga számára az elég jó megoldásokat.  Például az esetek többségében megtévesztő lehet az előzetes telefonbeszélgetésekből levont következtetés is.  Az ügyfél egy igen határozott és céltudatos ember képét keltheti az időpont egyeztetés alatt. Az első ülés alkalmával azonban kiderülhet, hogy rendelkezik telefonos ügyfélszolgálatos múlttal és az ott megtanult technikákat tökéletesen tudja alkalmazni.

2. Célok kitűzése: A coaching fő feladata a tiszta és határozott célok meghatározása és azok elérése.  Meg kell találni az ügyfél mozgatórugóit, hogy képes legyen végigvinni a folyamatot. Fel kell ismertetnie a klienssel a belső és külső tényezőket, azok valós és vélt hatásait.  Példa: Ideális esetben egy fő cél van, aminek elérésére kell törekedni. Ezt azonban apró részcélokra érdemes osztani, hogy átláthatóbb, mérhetőbb és megvalósíthatóbb legyen.

3.Munkatársak szerepe: Ők is nagyon fontos szerepet játszanak, mert egyedül a „coacholt” személy nem lesz képes elvégezni a feladatot az esetek döntő többségében. Fontos a coachnak rávilágítani a következőkre: Kivel tud az ügyfél együtt dolgozni? Mikor? Mit? Mennyit? Hogyan? Az emberei milyen csoportokba oszthatóak, hogyan tudja őket bevonni a közös cél elérésébe. Példa: Érdemes megtalálni azokat a munkatársakat, akikkel jól együtt lehet dolgozni. Ez után érdemes delegálni a feladatokat és kiválasztani, ki mit csináljon. Ez végső soron pozitív 1externáliákhoz is vezethet, mert a későbbiekben a team hatékonyabban tud együtt megoldani egy soron következő feladatot.

4. Belső 2kompetenciák megtalálása: A coachnak segíteni kell az ügyfélnek feltérképezni a jó tulajdonságait.  Mik a pozitív erősségei, amik segíthetnek elérni a kívánt célt? Mi az, amit a legjobban ki tud használni? Mi az, amin még csiszolni érdemes?  A kérdések mellett természetesen rengeteg eszköz – Johari ablak, DISC teszt - áll a coach rendelkezésesére, ami segítheti az ügyfelét önmaga megismeréséhez. Példa: Az emberek nagy része nem tud, vagy nem akar vagy egyszerűen „fél” felsorolni 5-10 pozitív tulajdonságot, amit szeret önmagában. Ezek felismerése azonban nagy lendületet tud adni egy-egy feladat végrehajtásához.

5.Vakfoltok kezelése: Az ülések során a helyzet megoldására javasolt a hangsúlyt fektetni. Nem a múltba való vájkálás a cél, hogy mit hol és mikor rontott el valaki. A jelen megvilágítása és a pozitív jövőkép kialakítása, a problémák felismerésével és rendszerezésével. Mi az, ami jól működik? Mi az, ami nem? Min szükséges változtatni? Valóban szükséges ez a változás? Tény vagy feltételezés? Mivel van elégedetlenség? Mik a tényleges szükségletek? Példa: Rendszerint előfordul, hogy az ügyfél fejében teljes káosz uralkodik, és úgy gondolja, hogy semmi sem működik megfelelően. Ha ez valóban így lenne a munkáltatója már rég tönkre ment volna. Ezért fontos, a valós és vélt vakfoltokat átvilágítása és realizálása.

6. Megoldás megtartása: Nem elég megtalálni a jó, elég jó megoldást. Pontos és precíz akciótervet kell készíteni és az üléseken átbeszélt gondolatokat gyakorlatba ültetni. Ez már az ügyfél hatásköre, a coach már csak, mint kontroll és ellenőrző van jelen a folyamatban. Ha szükséges, akkor természetesen elakadás esetén segít a továbbhaladásban. Példa: Az ügyfél nagy elánnal nekikezd a végrehajtásnak. Úgy gondolja, hogy sikerül is megoldania, mégis valahol megakad. Mivel már tudja, hogy eddig sem jutott volna el a coach nélkül, már bátran és proaktívan fordul felé, ami megkönnyíti és gyorsabbá teszi a döntéshozatalt az elakadások feloldásában. 

A coach és az ügyfél együtt fogja kifesteni a dobókockát. Így lesz egyénre szabott és minden oldalról jól ismert kocka. Ez megteremti a belső utazást, egyfajta belső bizalomépítést és profi munkakapcsolatot kettőjük között. Közös erővel juthatnak el a megoldáshoz, tudva azt, hogy nem kell a jackpot-ra hajtani, elég egyet dobni! De az a dobás megfelelő legyen….

1 externália: Egy gazdasági szereplő tevékenysége következtében felmerülő káros vagy előnyös, nem szántszándékkal okozott, hatás(ok), amely(ek) piaci ellentételezés nélkül befolyásolják egy másik gazdasági szereplő helyzetét. (forrás: http://idegen-szavak.hu/externalia)

2. kompetencia: hatáskör, illetékesség, hozzáértés, alkalmasság, képesség (forrás: http://idegen-szavak.hu/kompetencia)

Galgovszki L. András

0 Tovább

A testbeszédünk elárul minket

A Harvard Business Review oldalán jelent meg Charalambos A. Vlachoutsicos írása a testbeszéd témakörében. Az Athéni Gazdasági és Üzleti Főiskola adjunktusa felhívja a figyelmet arra, hogy testbeszédünkből környezetünk rengeteg információt nyerhet. Érdemes tehát odafigyelni testünk reakcióira.

A változatos szókincsünk és szóhasználatunk mellett a hanghordozásunk és hangszínünk, a gesztusaink és arckifejezéseink mind üzenetet hordoznak. Ez az oka annak, hogy mindenki valamilyen módon figyeli a másik ember külső reakcióját. Mi több, néhány kutatás szerint a testbeszéd hatással van a hormonokra, amik befolyást tudnak gyakorolni a döntéshozási képességre és racionális gondolkozásra. Magyarul: ahogy közlendőnket kifejezzük az legalább annyira fontos, mint az üzenet maga.

Bármennyire is tudatosan próbáljuk megfigyelni egy embertársunk testbeszédét, sajátunkét ellenőrizni sokkal nehezebb, mert az részben öntudatlanul zajlik. Vlachoutsicos professzor szerint ez nagyrészt annak köszönhető, hogy természetünknél fogva önmagunkat nehéz megismerni. Legtöbben nem is végzünk önkutatást. Szükséges megkérdőjeleznünk önmagunkat, ami sajnos azzal jár, hogy roncsolódik a magunk által kialakított, idealizált énünk világa. De mégis érdemes szembe nézni a feladattal.

A hosszú karrierje során a professzor arra a megállapításra jutott, hogy a legjobb módja annak, hogy önmagát megismerje az, ha a tudattalan viselkedés mintáit megvizsgálja. A szisztematikusan kidolgozott szabványok alapján ellenőrzés alá vonta testének reakcióit, különös tekintettel a zavaró helyzetekben történő habitusaira. Ellenőrző kérdések segítségével javarészt mi is felül tudjuk vizsgálni viselkedésünket. Azt javasolja, hogy váljon szokásunkká, hogy kérdéseket teszünk fel magunkkal kapcsolatban egy-egy találkozó előtt. Különös tekintettel, ha az egy komoly üzleti megbeszélés. Az adjunktus kérdései a következők:

Mit ettem utoljára? A fizikai kondícióra nagy hatást gyakorol az érzelmi állapot. Ha órák óta nem evett semmit, tegye meg. Ha szükségét érzi, mindenféleképpen látogassa meg a mellékhelyiséget. Legyen óvatos, egy fontos találkozó előtt inkább mellőze a plusz pohárnyi kávé fogyasztását.

Volt-e már bármilyen összetűzésem a tárgyalópartnerrel? Szükséges erőfeszítést tennie annak érdekében, hogy letisztázza érzelmeit. Ezek az emóciók hatást gyakorolnak az ön elméjére, így testbeszédére is, amire kollégái és beszélgető partnerei is figyelmesek lesznek. Gondoljon bele, milyen lehet, amikor önt irritálja a másik. Tudta, hogy az ön kényelmetlensége átragad a járására, beszédére vagy épp testtartására? Karba tett kézzel ül vagy esetleg keresztbe tett lábbal? Az ilyen apró jelekből fontos következtetést tud levonni környezetünk. Javasolt tehát leírnia érzéseit és problémáit azokkal az emberekkel kapcsolatban, akik jelen lesznek az eseményen. Így jobban oda tud majd figyelni a tárgyalás tartalmára és félre tudja tenni a másik személlyel kapcsolatos sérelmeit.

Tényleg felkészültem? Ha ön nem készült fel kellően a találkozóra, akkor meg kell próbálnia jó színésznek lenni. Ebben az esetben a megbeszélés minden mozzanatára különösképpen figyeljen oda. Így palástolni tudja esetleges gyenge pontjait! Sokan felkészületlenségüket azzal kompenzálják, hogy gyakran mély levegőt vesznek, azt sugallva, hogy teljesen urai a helyzetnek. Ezzel a mozdulatsorral viszont testbeszédük felerősödik, ami elárulhatja őket. Sőt többségük ezt észre sem veszi és tovább játsszák a felvett szerepüket. Ez a szakavatottak szemében igen nagy hitelvesztéssel járhat. A professzor inkább azt tanácsolja, hogy felkészületlensége esetén inkább halassza el a találkozót, amíg nem jut a releváns információk birtokába. Ha ez mégsem lehetséges, akkor jobb, ha csendben marad. Az ülés végén pedig biztosítja munkatársait arról, hogy legközelebb több időt szán az adott téma áttekintésére.

Mérges és feszült lennék? Ha így érzi, vonuljon félre egy kicsit. Adjon időt magának. A düh semmiképpen sem segíti a két fél közötti kommunikációt. Évekkel ezelőtt az egyetemi professzor saját családi export-import üzletét vezette Görögországban. Azt vette észre, hogy az egyik beszállítást intéző alkalmazottja egy komoly hibát követett el a görög vámhatóságokkal szemben. Arra gondolt, hogy behívatja az irodába és finoman szólva elküldi melegebb éghajlatra. De sikerült magát meggyőznie, hogy le kell nyugodnia. Később odament az kollégája asztalához és higgadt hangon közölte vele: „Mindketten tisztában vagyunk a hatalmas hibával, amit ejtettél. Sajnálom, hogy így történt. Arra kérlek, hogy írj egy feljegyzést arról, hogy mi, mikor és hogyan történt, valamint néhány javaslatot arról, hogy ez hogyan kerülhető el a jövőben”. A következő nap megkapta Vlachoutsicos a részletes riportot, amiben rengeteg hasznos észrevétel és javaslat volt. Úgy döntött, ezeket alkalmazni is fogja a cégénél, ami a későbbiekben plusz bevételt is hozott.

Idegesítő lennék? Ha képes nyugodt maradni és csendesen figyelni, akkor önre ez a rész nem vonatkozik. Viszont, ha ön fészkelődik a székében, tördeli az ujjait, rajzolgat, vagy ne adj Isten a telefonját babrálja, akkor biztos lehet abban, hogy a tárgyalópartnerét zavarja. Ez azt az üzenetet is hordozhatja magában, hogy önt egyáltalán nem érdekli az, amiről ő beszél. Felmerülhet a kérdés, hogy milyen testtartást vesz fel, hogyan viselkedik, amikor hallgatja a másikat? Őt nézi vagy esetleg kifelé bámul az ablakon? Testtartása érdeklődést sugall, vagy a keresztbe tett keze arról árulkodik, hogy valamivel nem ért egyet, esetleg szkeptikus az elhangzottakkal kapcsolatban. Ha vezető beosztásban dolgozik, mindenki az ön rezdüléseit figyeli, érdemes tehát ezekre oda figyelni.

Bele szoktam vágni mások szavába? Egy egészséges vita során időnként előfordul, hogy az emberek egymás szavába vágnak. Ha ezt sokszor csinálja, a környezete úgy érezheti, ön nem eléggé türelmes, nyitott, figyelmes és nem is érdekli igazán, hogy ők mit gondolnak. Sőt arra is következethetnek, hogy ezzel próbálja tudatlanságát a témával kapcsolatban elfedni. A másik fél két féleképpen reagálhat: visszahúzódik vagy támadásba lendül. Ha ön túl sokszor vág a másik szavába, figyelje meg, hogy milyen a saját kommunikációs rendszere. Milyen a testtartása, mimikája, milyen kifejezéseket használ? Képes meghallgatni a másikat? Hogyan teszi ezt? Mosolyog közben vagy mérgesen néz?

A nagy nyomás alatt lévő menedzserek testbeszédüket nehezen tudják kordában tartani, amivel a beszélgetőpartnereiket frusztrálhatják, mi több a találkozók sikerességét is kockára tehetik. Mindenki eszeveszetten tud készülni egy megbeszélésre, ha egy tőle magasabb rangú személlyel találkozik. Az ember kényesen ügyel arra, hogy okosnak, udvariasnak és szakavatottnak tűnjön a főnöke előtt, nem megfeledkezve a megfelelő etikettről sem. Ilyenekkel egy főnök – tisztelet a kivételnek - úgy érzi, hogy nem szükséges foglalkoznia. A kollégáival történő diskurzusai alatt nem kell odafigyelnie arra, hogy hogyan kommunikál. De sajnos téved!

Vlachoutsicos szerint nem tudunk minden társas érintkezésünk során odafigyelni az összes hibára. Nem is ez a cél, de amennyit csak lehet meg kell próbálnunk felismerni, elkerülve ezzel a kényes helyzeteket. Bármilyen esetben a tudatos beavatkozás egy-egy reakciónkba idővel képes átformálni a nemkívánatos viselkedési mintát. Ehhez mindenképpen szükséges a változni akaráshoz elengedhetetlen belső vágy és önkontroll.

A professzor biztos abban, hogy ezek a felkészülést segítő kérdések nagyon hasznosak. Ugyanakkor nem lehet senki sem mindig mindenben 100%-os, tehát nem szabad átesni a ló másik oldalára. Mégis időről időre javasolt ezeknek a kérdéseknek a feltétele egy-egy fontos összejövetel előtt.

Forrás: http://blogs.hbr.org/hmu/2012/08/how-to-be-assertive-without-lo.html

Galgovszki L. András

 

0 Tovább

Hogyan állok én a változással?

Hazafelé az autóban arról beszélgetünk, hogy Miki bácsit rá kell venni a változásra. Az nem lehet, hogy a nyugdíjhoz közeledik, és minimálbérre van bejelentve. Nyomom a gázt, és közben lendületesen magyarázom, hogy Miki bácsinak változtatni kell. Eleve pályázni sem mer, mert elmúlt ötven éves. Akkor kezdjen el ingatlanozni. Igen, az neki való. Csináljon végre valamit. Csak otthon ül, és olvas. A kezünkbe kell venni az ügyet, és elintézni helyette. Írassuk be egy társasházkezelő tanfolyamra. Az megéri. Legalább addig is emberek között van. Ragad rá valami. Én ezt csinálnám. Ez biztos. De Miki bácsi fél, mondom ki végül.

A húgom nem gyakorol eleget. Ezen változtatni kell. Amióta szemmel tartom, bezzeg le tudja fogni az F-dúrt. Egész nap tévét néz. Ki se mozdul a lakásból. Legalább az angol adókat nézné. De nem érdekli semmi. Csak kifogásokat keres. A gitározást is én találtam ki. Egész nap nem mozog. Nem ártana lefogynia. A múltkor már megfenyegettem, hogy nem lesz több gitáróra. Azt hiszed, érdekli? Nem igaz, hogy ezt nem lehet megszervezni. Itt valamit lépni kell. Ezt nem hiszem el.

Mindannyian hallottunk már ilyen monológokat, sőt a legtöbben magunk is hajlamosak vagyunk tisztán látni: mit, hogyan kellene tennie a másiknak, és mikor min kellene változtatnia.

De vagyunk ilyen vitézek a saját csatáinkban is?

Tegyük fel, munkahelyet szeretnék váltani. Azt érzem, hogy nekem ennél több jár.  Ha máshol legalább csoportvezetőként csinálhatnám ugyanezt. Újra elő kellene szedni a diplomámat. Le kellene végre szakvizsgázni. El kellene menni Angliába dolgozni. Újra felvételizni kellene az EU intézményekbe. Most már lépni kellene. Valami most már történjen. Csak lenne időm utánajárni. Csak lenne egy hely, hogy nyugodtan átgondoljam. Csak valaki megmondaná a frankót.

De van elég önuralmam, hogy tényleg leüljek és átgondoljam? Vagyok elég tudatos ahhoz, hogy kitűzzek egy célt magam elé? Vagyok elég következetes ahhoz, hogy naponta tegyek is érte? Egyáltalán meg tudom találni a jó célt? És, ha változatni kell, van erőm megtenni az első lépést? Van erőm segítséget kérni, ha nem megy egyedül?

És ez még csak a munkahelyem. Hogy állok a csatákkal az életem többi területén? Akarok, tudok változtatni a rossz beidegződéseken? Felismerem ezeket? Szoktam magamról gondolkozni egyáltalán?

A legtöbben ösztönösen félünk a változástól. A változás belépés egy homályos, idegen szobába. Egy szorongató csomó a hasban. Egy éhesen elindulás, egy térkép nélküli kalandra fel.

Érdemes elgondolkozni a félelmeinken. Én mitől félek? És mihez kezdek a félelmeimmel? Próbálok velük szembenézni, vagy hagyom, hogy fölém magasodjanak?
És a változásban kihívást látok, vagy nyomasztó terhet? Hogyan állok én a változással?

Ármos Lóránd business coach írása

0 Tovább

A szerepek szerepe

A Harvard Business Review oldalán jelent meg Teresa Norton kommunikációs tréner és Executive Coach írása a „vezetői készségek” témakörében. A jelenleg Hong-kongban székelő drámapedagógiában is jártas Norton cikkében rámutat arra, hogy a vezetőnek is időközönként meg kell állnia és át kell vizsgálnia saját reakcióit.

Simon Laung, Teresa egyik jó barátja, egy vállalatnál vezető beosztásban dolgozik és szerette volna kipróbálni, miben tud egy szimuláció segíteni a vezetői készségeinek fejlesztésében.  Az egyik szerepjátékban Simon hirtelen felkiáltott: „Szükségem van egy kis szünetre!”

A munkahelyi elmaradás, késés esetére fókuszálva dolgoztak fel egy esettanulmányt. Jackkel, a tehetséges munkatárssal kellett Simonnak elbeszélgetnie, aki az utóbbi időben meghosszabbítja az ebédszüneteit.  A beosztott helyzetét nehezíti, hogy ez egy határidőkkel teletűzdelt időszak a cégnél, így a Leung részlegén dolgozó emberek is túlterheltebbek és feszültebbek.

Az első jelenetnél Simon megállás nélkül beszélt, nem hagyta szóhoz jutni a másik felet.  Inkább hasonlított egy előadásra, mint egy beszélgetésre, ahol szegény Jack csak passzív szemlélője volt karakterének könyörtelen dorgálásában.  Amikor Teresa megállította a játékot, megkérte Jacket, hogy mondja el, mit tapasztalt. Válaszában érezhető volt a tanácstalanság: „Nem volt esélyem, hogy elmagyarázzam, mi is történt.”

Norton erre azt javasolta Simonnak, hogy tegyen fel kérdéseket. Legyen határozott, kíváncsi és együtt érző! Aztán majd tudni fogja hogyan tovább.

Újraindították a szerepjátékot. Simon megpróbálta magát visszahelyezni a felvállalt szerepbe, de nem sikerült, egyszerűen nem tudta megvárni, hogy Jack válaszokat adjon. Az irányító a következőt tanácsolta Simonnak:

Simon, képzeld el, hogy van egy varázs távirányítód, hasonló, mint a televízió távirányító. Akármikor megnyomhatod a „szünet” gombot, ha kényszert érzel a szidásra, magyarázkodásra, vagy, ha helyesbíteni szeretnél valamin. Csak hallgasd, mit mond Jack, mi az üzenete számodra. Ne próbálj meg semmilyen hipotézist felállítani Jack ártatlanságával vagy bűnösségével kapcsolatban. Lényeges, hogy maradj nyitott, kíváncsi és figyeld, mit mond!

Norton félrehívta Jacket és megkérte, hogy szedje össze a gondolatait és találjon egy nagyon személyes indokot arra, hogy elkésett. Majd a jelenetet újraindult. Miután Laung kérdőre vonta Jacket, hogy mi az oka a hosszú ebédszüneteinek, nagy csönd lett a teremben. Simonon látszott, hogy nagyon ki szeretné tölteni az űrt, de megálljt parancsolt magának és figyelmesen kivárt. Jack végre halkan, vontatottan mesélni kezdett. A felesége kórházban van és az ebédszünetek ideje alatt szokta meglátogatni. A megdöbbentő hírt meghallva Simon felhagyott minden vádaskodással, helyette megértő és támogató viselkedést tanúsított. Kijelentette, hogy bármikor beszélhet vele Jack a problémáiról. Azt is megígérte, hogy megkéri a munkatársakat, hogy amiben csak tudnak, segítsenek neki. Így talán könnyebben átvészeli ezt a nehéz időszakot.

A szerepkörből kilépve Simon magába nézett: „Úgy érzem, hogy előítéleteim vannak az emberek indítékaival kapcsolatban. Szükségem van rá, hogy ezen változtassak, ez nem mehet így tovább. Eddig a saját fejem után mentem, nem vettem figyelembe a többieket.”

Norton elmesélte Simonnak, hogy a színészek különböző módon készülnek egy-egy színdarab eljátszására. Az angol Nemzeti Színház első igazgatója Sir Laurence Olivier hitvallása szerint az ember jelmezben képes átváltozni és eggyé válni a szerepével. Van olyan mozzanat, ami belülről fakad, míg más külső hatás eredménye. A próbákon van lehetőség összekovácsolódni a felvett személyiségjegyekkel, amik az előadás során már hitelesen együtt rezegnek a színésszel. Ezek a felvett személyiségjegyek akarva-akaratlanul fejlesztik az egyént.

Miért nem próbálsz meg eljátszani a helyzettel Simon?”- kérdezte Norton. „Vedd elő a varázs távirányítót és keress egy jól látható helyet neki a munkaasztalodon. Nem feltétlenül kell használnod, de emlékeztetőül hasznos, ha szem előtt van.”

Két héttel az esettanulmányt követően Simon felkereste Teresat. Lelkendezve mesélte sikertörténetét, miszerint egy találkozó alkalmával sikerült meghallgatnia a másik felet, mindenféle közbeszólás és előítélet nélkül. Ez gyümölcsözőnek bizonyult, mert időt és energiát takarított meg, sőt munkakapcsolatai is elkezdtek javulni.

A beszélgetés közben Simon zsebéből kiesett egy mini távirányító. Nevetve annyit mondott: „Érzem a súlyát a zsebemben, s erőt ad, emlékeztet hogyan is viselkedjek”. Ezek után Simon felbátorodva más eseteket is ki akart próbálni, mint vezető.

 A szerepjátékok lehetőséget adnak, hogy feldolgozzunk élethelyzeteket. A vezetők úgy élik az életüket, mintha folyamatosan színpadon és rivalda fényben lennének. Simon Laungnak nem kellett mást tennie, mint újragondolni és több oldalról megközelíteni a problémát. A felismerést követően pedig használni a fantáziáját, hogy mivel is tudná ellenőrzés alá vonni saját reakcióid.

Forrás: http://blogs.hbr.org/cs/2012/09/a_leader_who_needed_a_pause_button.html

Galgovszki L. András

0 Tovább

Értékesítés és coaching

Minden ember, még a csecsemők is foglalkoznak értékesítéssel, életük minden napján, bármennyire is furcsán hangzik. A különbség, értékesítés és értékesítés között a tudatosságban rejlik. Gondoljunk csak bele, mit tesz a csecsemő, aki éhes, szomjas, vagy éppen tele lett a pelus?

Természetesen változtatni akar a kialakult helyzeten,  és ezt a sírásával - akinek van gyereke, az tudja, hogy a csecsemők hangja olyan frekvenciára van állítva, hogy lehetetlen nem odafigyelni rá – eladja az édesanyjának, vagy édesapjának, hogy tegyenek valamit az ügy érdekében.

Egy másik hétköznapi példa az értékesítésre egy párkapcsolatban, amikor megegyezés születik a vasárnapi menüsorról: valójában ilyenkor is eladja a vágyait az egyik fél a másiknak. Az is szembetűnő példája az értékesítésnek, amikor a feleség meggyőzi a párját egy újabb csizma vásárlásáról, vagy egy új ruha megvételéről.

Ezekben az esetekben mindannyiszor értékesítünk, bár sokszor fogalmunk sincs róla. De hogyan kapcsolódik az értékesítés a coaching-hoz, kérdezhetnék sokan? Arra is kitérek, de mielőtt megtenném, pontosítsuk egy kicsit az ÉRTÉKESÍTÉS fogalmát, mit is jelent maga a szó!
Az ÉRTÉKESÍTÉS szó töve, az ÉR szó, ami annyit jelent, hogy mások számára hasznos, valamire elcserélhető.

Az ÉRTÉKESÍTŐ az a személy, aki eléri, hogy az ügyfele szemében, az amit képvisel hasznos, fontos legyen, így az amit az értékesítő kínál, az ügyfele részére értékké válik.
Az ÉRTÉKESÍTŐ legfőbb célja, hogy a termékeivel és szolgáltatásaival megoldja a partnere, az ügyfele problémáit, és ezzel segítse Őt a céljai elérésében.
Tisztára, mintha a Coach-ról írtam volna, nem igaz? Mi Coach-ok is ezen dolgozunk nap, mint nap, hogy az ügyfelünket segítsük abban, hogy a saját maga képességeit, tudását, tapasztalatait és lehetőségeit használva, ülésről ülésre közelebb juttassuk a céljaihoz, és így sikeressé tegyük!

Azt szoktam mondani, hogy a coaching nagyon hasonlít egy távolsági buszra, ami az ügyfél céljai felé halad! Ezen a buszon maga az ügyfél a sofőr, Ő irányítja a járművet, Ő dönti el, hogy merre menjünk, és még a sebességet is ő választja meg, a coach, pedig az idegenvezető a buszon. Ő nem dönt el semmit, de segít mindenben a sofőrnek, hogy oda érkezzenek, ahová az ügyfél érkezni kíván!

És milyen jó érzés megérkezni valahová, egy olyan helyre, ami az ügyfél számára fontos? Milyen felemelő érzés segíteni másokat úgy, hogy a segítségnyújtás ténye önmagában is örömöt okoz, és úgy repül el egy-egy ülés, mint a pillanat? Milyen érzés látni a megelégedettséget a coachee arcán, tudván azt, hogy jó úton jár, hogy megtalálja a számára elég jó megoldást?

Nem tudom, hogy ki hogyan éli meg ezt az élményt, de számomra ez maga a Flow, az „áramlat”, amiről Csíkszentmihályi Mihály, az Amerikában élő Magyar származású pszichológus, a pozitív pszichológia egyik atyja ír.
Nagyon remélem, hogy a coach-ok többsége ezért az élményért dolgozik, ami valljuk be, maga a boldogság. Nagyon jó lenne, ha minden coach érezhetné ezt az érzést, a munkája közben. Sajnos ehhez azonban nem elegendő az, hogy a munkát magától értetődő kötelesség szintjén végezze. Ez szükséges, de nem elégséges feltétele annak, hogy valakiből igazán jó coach váljon.

Jó, jó én ilyen vagyok, vagy ilyenné akarok válni, de egyszerűen nem jutok el odáig, hogy bizonyíthassak, mert ma Magyarországon a cégek felső vezetői inkább elbuknak, mintsem, hogy külső segítséget vegyenek igénybe!

Ez és ehhez hasonló kifogások tömkelege az, ami az itthoni coach-okat sokszor semmittevésre készteti, ezzel magyarázzák a kialakult helyzetet és ehhez hozzá jön még a VÁLSÁG, ami végképp a kilátástalanság bugyraiba süllyeszti őket.
Valahogy fel kellene kerülni arra a távolsági buszra, hogy segíthessünk, ha nem tesszük, csupán csak szemlélődők maradhatunk, ahelyett, hogy a sorsunkat a saját kezünkbe véve mi magunk alakítsuk azt!

Itt az ideje, hogy igazi értékesítővé válj, hogy igazán jó coach lehess, talán az egyik legjobb, aki valaha dolgozott a szakmában! A döntés a Tied!

Tóth Csaba írása

0 Tovább

Problématudatosság helyett megoldás a fókuszban

„Problémákról beszélni problémákat gerjeszt, megoldásokról beszélni megoldásokat eredményez.” (Steve de Shazer)

Úgy gondolom, nem árulok el nagy titkot, ha azt mondom, hogy az emberek többsége problémaorientált. Nem kell messzire menni, elég csak górcső alá venni egy átlagos utcai találkozást. Az üdvözlési rituálét követően a szó viszonylag rövid időn belül a nehézségekre terelődik. Nem kétségbe vonva, hogy mindez lehet megalapozott, a tapasztalat mégis az, hogy a panasz-áradatnak a ventiálláción és a pillanatnyi esetleges sorstárs-közösség kialakulásával járó átmeneti stressz csökkentésen kívül előrevivő jellege minimális.

A negatív gondolkodásnak ugyanis van egy olyan kellemetlen tulajdonsága, hogy szép fokozatosan el lehet benne süllyedni, rosszabb esetben beleragadni, akár csak egy mocsárba. Márpedig Münchausen-báró óta tudjuk, hogy a mocsárból csupán egyetlen kivezető út van, ez pedig önmagunkon, a saját erőforrásainkon keresztül vezet.

A nehéz döntések, a kilátástalannak tűnő válsághelyzetek életünk, tanulási folyamatunk velejárói, jobb ezzel megbarátkozni. Az azonban, hogy a konfliktusokat, kihívásokat pánikhelyzetnek, vagy életünket pozitív irányba megváltoztató lehetőségnek fogjuk-e fel, már a mi döntésünk.
A coaching hatékony módszer arra, hogy egy-egy aktuális életfeladat kapcsán, jól irányzott kérdések mentén, az ügyfél problématudatának elmélyítése helyett a megoldástudat helyeződjön a középpontba. Bizton állítható ugyanis, hogy a megoldást a legkevésbé sem érdekli, hogy a probléma miért alakult ki.

Éppen ezért a hosszas problémaelemzés helyett a figyelem az ügyfél által hozott megoldási alternatívákra fókuszál. A coaching megbeszélések a célok, a lehetséges megoldások, a múltbeli pozitív tapasztalatok, eredmények és a konkrét cselekvési lépések megtalálása jegyében zajlanak. Ha egy vezető például elviselhetetlen munkahelyi stresszről panaszkodik, akkor a miért kérdés helyett, amely alapvetően a problémára, annak kialakulására fókuszál, előrevivőbb a hogyant preferálni.

A megoldásszemléletet erősítő kérdések egy az addigiakhoz képest új gondolkodási formára vezetik rá az ügyfelet, teljesen más energiába helyezik őt, amely lehetővé teszik, hogy rövid időn belül átélje azt a bizonyos heurákát, amit a célja elérése okoz.
Nem feltétlenül kell hatalmas lépésekre gondolni, sokszor elegendő csupán egy apró változtatás is a biztonságérzet újbóli megteremtéséhez. Elképzelhető, sőt bizonyos, hogy az így nyert akár részmegoldás továbbgördíti a kliens életének szekerét, további utakat enged láttatni, olyanokat, amelyekre esetleg korábban nem gondolt volna.

Albert Einstein óta tudjuk, hogy a „problémákat nem lehet azon a tudati, gondolkodási szinten megoldani, ahol keletkeztek.” Nincs mese, „át kell konvertálni” a fejünkben lévő számítógépet.
Lehet persze érvelni, hogy egy probléma hálóba belegabalyodott ügyfél nehezen fog megoldásokat hozni. Ezért van ott a coach, hogy beindítsa a kreatív gondolkodás képességét, a másként látást, hogy kimozdítsa az ügyfelet, hiszen az elmozdulás megváltoztatja a nézőpontot, esetenként eltávolít, ami lehetővé teszi, hogy más szemszögből, távolabbról, objektívebben lásson rá az adott szituációra.

Az ügyfelek gyakran maguk is meglepődnek, hogy milyen egyszerűen és könnyen tudnak megoldásokat találni. Ha pedig a megoldások már kéznél vannak, a coach segít a válogatásban, iránymutatásával orientálja a döntési helyzetet.
Fontos tudni, hogy még a legnehezebb helyzetben is váltakozik az adott probléma intenzitása, nem áll fenn folyamatosan azonos erősséggel. A coaching segít abban, hogy feltárjuk azokat a szituációkat, amikor a nehézségek kevésbé erőteljesen, vagy egyáltalán nem voltak jelen. Láttatni szükséges ugyanis, hogy az ügyfélnek hogyan sikerült a probléma-mentes időszakot kialakítania. Milyen magatartásai, viselkedési mintái, szokásai vezettek hozzá, mit csinált másként, milyen erőforrásokból tudott táplálkozni.

Szinte biztosan találunk olyan helyzetet a múltban, amikor az ügyfél által a jövőben áhított megoldás előjelei már megmutatkoztak.
Visszautalva a probléma hálóra, a saját megoldásaink megtalálását nagyban segíti, ha igyekszünk nem áldozatnak érezni magunkat egy-egy nehézség kapcsán. Vannak persze életünkben olyan helyzetek, dolgok, amelyek megváltoztathatatlanok. Ezzel saját lelki nyugalmunk érdekében ki kell békülnünk.

Meglepően sok pozitív energia szabadul fel, ha elfogadjuk azt, ami adott, amit nem tudunk megváltoztatni. A dolgok, események többsége azonban nem ilyen. A coaching eredményként szerzett tudással képesek leszünk bizalommal, új szemlélettel, döntéseink felelősségét vállalva közelíteni a változásokhoz, saját legjobb megoldásainkhoz mindennapi heurékánk megélése érdekében.

dr. Füzi Mariann coach írása

0 Tovább

Megérteni valakit

A Harvard Business Review oldalán jelent meg Charalambos A. Vlachoutsicos írása a „belső logika” témakörében. Az Athéni Gazdasági és Üzleti Főiskola adjunktusa arra próbál rávilágítani, milyen eshetőséggel kell számolnunk, ha mélyebben meg akarjuk érteni embertársaink viselkedést.

Az emberi cselekvések belső logikájának megértése

Egy megbeszélés különböző beosztásban lévő személyek ideális találkozópontja. Alá és fölérendelt szerepben beszélgetünk, tárgyalunk például a főnökkel vagy a beszállítóval, mégis sok esetben a két fél közötti kommunikációs csatorna valahol torzul vagy elakad.  Mintha nem lennének képesek közlendőinket megérteni, valami oknál fogva, sőt olykor még jelét se adják annak, hogy erőfeszítést tennének a probléma feltárásához.

Az általunk tökéletesen ésszerűnek gondolt kéréseink, kérdéseink vagy épp panaszaink kezelésére, nem reagálnak. A végkifejlet persze az, hogy frusztráltak és ingerlékenyek leszünk, melynek következményeként a másik fél megsértődhet vagy akár keresztbe is tehet nekünk. Ez az aprónak tűnő konfliktusmag tovább görgeti a problémákat, ami miatt elveszíthetünk egy értékes munkatársat, hosszú távon stresszessé tehetünk egy menedzsert, vagy egy fontos üzleti tárgyalás fulladhat kudarcba.

Sajnos vannak esetek, amikor ezek mind-mind elkerülhetetlenek. Természetesen az emberek általában képesek ésszerűen reagálni és teljesíteni egy-egy feladatot. A megvalósításra akkor van a legnagyobb esély, ha célunk és kérésünk ésszerű és megfelelő módon alátámasztott. Így nagy esélyünk van arra, hogy megértsék és elfogadják a feladat szükségszerűségét. Egy kínosabb szituáció megbeszélésekor fontos, hogy ne érezzék úgy, hogy csak ő bennük van a hiba, ők nem reagálnak mindig megfelelően, vagy túl elutasítóak lennének minden esetben.

Azért nem szabad átesni a ló másik oldalára sem, hisz az sem megoldás, ha túl jó színben tüntetjük fel a munkatársakat, mert ez ugyanúgy elferdítheti az igazságot. Meg kell találnunk a kirakós játék lehető legtöbb elemét, hogy minél teljesebb képet kapjunk a környezetünkről. Amit Vlachoutsicos egyfajta „belső logikának” nevez, pont ebben segít: miként értsük meg és irányítsuk munkatársaink viselkedését?

Vlachoutsicos adjunktusnak ezzel kapcsolatban van egy személyes története: Az 1990-es évek elején egy orosz barátja meghívta a Moszkvai Nagyszínházba. A régi hagyományokhoz hűen a húsz perces szünet ideje alatt a vendégek egy-egy pohár pezsgőt fogyasztottak. A barátjával együtt ő is hódolni szeretett volna ennek a szokásnak. A legnagyobb meglepetésre a végeláthatatlan hosszú sor szomjának enyhítésére csupán négy csapost állítottak szolgálatba. Rögtön nyilvánvalóvá vált számára, hogy bármennyire is igyekeznek, nem fognak tudni mindenkit kiszolgálni.

Amikor megszólalt a színházi csengő a vendégsereg nagy részének, beleértve a professzort is nem volt ideje megrendelni a pezsgőt. Érhető módon frusztrált lett, és a barátjához fordulva a következőt mondta: „Jurij mi volt ez? Ha a színház pár emberrel többet alkalmazott volna erre a nagyszabású rendezvényre, nem került volna sor egy ilyen kínos helyzetre. Félő, hogy a színház presztízsvesztésen fog átmenni. Mit gondolnak vajon a színházat kedvelő külföldi üzletemberek? Milyen képet mutat ez nekik az orosz vendégszeretetről, ha egy egyszerű pezsgő felszolgálást sem tudnak megoldani? Befolyásos emberek százai fordulhatnak el emiatt Oroszországtól.”

Az orosz barát a következőképp reagált. “Köszönöm ezt a nagyon elmés és eredeti ötletet, mindig is igen hasznos gondolataid voltak. Annál is inkább köszönöm, mert szerintem sem a felszolgálók, sem a feletteseik, sem a színházi igazgató, sőt még a Kulturális Miniszter sincs tisztában azzal, hogy egy-egy ilyen rendezvényen történő malőr mekkora károkat is tud okozni az országnak!”  Érezte a professzor az iróniát barátja szavaiban, mégis kivárt. Jurij folytatta: „Nem vetted észre kedves barátom, hogy nem volt elég pezsgő mindenki számára? Alig volt már pár teli rekesszel! Egyszerűen csak presztízsmentésről volt szó, hogy ne derüljön, ki milyen rossz helyzetben is van a színház.”

Vlachoutsicos véleménye az, hogy az ilyen esetben jól megmutatkozik, miért is történnek ésszerűtlen, minden logikát meghazudtoló viselkedések.  Ezáltal érthetővé válik az, hogy mi hajtja, vagy ha úgy tetszik, akkor kényszeríti az embereket indokolatlan cselekvéssorozatokra. Azt a tanulságot érdemes levonnunk az elmesélt történetből, hogy ne legyünk azonnal idegesek, zavarodottak, érthetetlenek, ha egy ilyen jelenséggel találkozunk.

Helyette egyszerűen próbáljuk meg több oldalról megközelíteni a helyzetet. Igazából sosem tudhatjuk pontosan, hogy mi dolgozik egy másik emberben, hogy milyen prioritásokkal, érzésekkel, aggodalmakkal, értékrenddel rendelkezik, illetve, hogy milyen kényszerhelyzetben van jelenleg vagy milyen egyéb ki nem fejezett kérdéseket próbál rendezni magában.

Tulajdonképpen minél jobban bízunk saját érzéseinkben, annál erősebbé válik a belső hangunk. Ez a hang pedig segíteni tud átlátni a helyzeteket, miáltal képesek leszünk az igazi okok feltárására is. Ne menjünk bele feleslegesen kínos szócsatákba csak azért, hogy felszínesen megoldjunk egy-egy lényeges feladatot. Vlachoutsicos professzor azt javasolja, hogy mielőtt elmegyünk egy fontos találkozóra, írjunk össze pár dolgot az adott személlyel kapcsolatban, hogy felvértezzük magunkat több eshetőségre. Ezáltal jobban tisztában tudunk lenni azzal, hogy mire is számíthatunk. A kiszámíthatóságon belül kiemelkedően fontos tényező a megértés fontosságát:

  • Mit lehet tudni az adott beosztásáról és életpályájáról? Milyen jellemvonásokkal rendelkezik? Hogyan viszonyul másokhoz? Milyen előző tapasztalataim vannak vele kapcsolatban? Van-e információm arra, hogy hogyan viszonyult a korábbi főnökeihez és kollégáihoz?
  • Mik az erősségei és gyengeségei? Csökönyös vagy rugalmas ember-e? Képes proaktívan gondolkozni? Mennyire tud gyors döntéseket hozni? Esetleg döntésképtelen? Tanulékony típus vagy épp az ellenkezője?
  • Mennyire tudja kihasználni az egy-egy találkozóban rejlő lehetőségeket? A pénz maga vagy más belső tényezők viszik előre?  
  • Milyen előítéletei vagy berögződései vannak?

Megfigyelhetjük és következtetéseket vonhatunk le az emberek motivációiról, erősségeiről vagy épp gyengéségeiről egy-egy közös munka során. Például, az a személy, aki agresszívan viselkedik egy szituációban, feltehetőleg ezt a védekező mechanizmust használja fel arra, hogy a megválaszolatlan kérdéseit elrejtse, bizonytalanságát leplezze. Fontos, hogy jegyzeteljük le, hogy az adott munkatárs mennyire tud jól együttműködni és milyen kommunikációs eszközöket használ. Ádázan figyeljük a nem várt reakcióit, és azt, hogy ezek hogyan jelennek meg a metakommunikációjában. Amíg ezeket nem ismerjük fel munkatársainkban, nem leszünk képesek követni és kezelni a belső logikájukat.

Természetesen a legprecízebb előkészületek és kompetenciák birtokában sem leszünk képesek teljes mértékben felismerni és pontosan tudni, mi is zajlik a másikban. Azonban egy kis odafigyeléssel könnyedén elindulhatunk azon az úton, amivel elkerülhetjük, vagy legalább csökkenhetjük a stresszorokat, és megoldásokat találhatunk a vezetésben történő konfliktusok kezelésére.

Forrás: http://blogs.hbr.org/cs/2012/08/discovering_the_other_persons.html

 

Galgovszki L. András

0 Tovább

Hogyan váljon karizmatikussá?

A Harvard Business Review oldalán jelent meg nemrégiben Scott Edinger írása a karizmatikusság tanulásának témájában. Sokan vitatják, hogy tanulható-e ez a képesség együttes, mégis érdemes közelebbről megvizsgálni a témát.

Mi teszi a vezetőt lelkessé? A leggyakoribb válasz, Edinger alapján, több ezer vezető egybehangzó véleménye szerint nem más, mint a karizmatikusság.

Ki is vonná kétségbe ezt a kijelentést? Hisz az emberek önkéntelenül is rábólintanak, mert azt gondolják, hogy a karizma ereje igenis ösztönzően hat. Fontosságára már többen rávilágítottak. A szociológus Max Weber szerint karizmatikusnak lenni egyet jelent azzal, hogy valami természetfeletti-, rendkívüli erőnek a birtokában vagyunk.

A gyakorlatiasság szempontjait nézve, mit is kezdünk ezzel az információval?

A tanács mindössze tényleg annyi lenne, hogy „Légy karizmatikus!”? Ez, valljuk be nem sokban más, mint a „Légy inspiráló!” felszólítás. De mit is jelent valójában karizmatikus vezetőnek lenni vagy épp azzá válni? Scott Edinger több száz vezető coaching-olása során, összevetve több ezer tényt és megfigyelést a következő megállapításra jutott:

A karizmatikus emberek főbb ismérvei a következők:

A karizmatikus emberek a környezetükben lévő személyekre figyelnek, nem önmagukra. A vezetés hatékonysága igen összetett dolog: ami az egyik csapatnál jól működik, nem feltétlenül jelenti azt, hogy egy másik csoportnál is ugyanolyan megelégedettséget von maga után. Fontos lételeme a karizmatikus vezetőnek, hogy legyen tisztában mások helyzetével, értse meg őket és próbáljon meg együttműködni velük. Minél jobban sikerül valakinek vezetőként ezt megvalósítania, annál hatékonyabban tud együtt dolgozni a környezetével. Vegyük példának Bill Clintont, akire sok mindent lehetne mondani, csak azt nem, hogy nem volt karizmatikus vezető. Bárki, aki csak egy rövid ideig is találkozott Clinton elnökkel, átitatódott egy érzéssel, mintha ő vált volna az egyik legfontosabb személlyé a fogadóhelyiségben.

A karizmatikus emberek hajlandóak nyitottak lenni. Akik nehezebben fordulnak mások felé, nem szívesen olvassák e sorokat. A fájó igazság az, hogy szükséges nyitottnak lenni. A karizmatikus emberek igenis keresik mások társaságát és képesek időt szánni embertársaikra. Vidámak és ezt az érzést meg is tudják osztani. Mindannyian ismerünk olyan embereket, akiknek jelenléte egyszerűen felvillanyozza a kedélyünket. Ez persze nem azt jelenti, hogy az introvertált emberek nem rendelkezhetnek karizmatikus jegyekkel, egy dolog azonban biztos: jobban meg kell dolgozniuk a sikerért, mert a fent említett helyzeteket kényelmetlenebbül élik meg. Ezáltal nem tudnak megfelelő energiákat felszabadítani, csak nagyobb erőfeszítés árán.

Mint minden jó vezető, a karizmatikus is kitűnő beszédkészséggel rendelkezik.  A kommunikáció a vezetés minden területén kritikus tényező.

A karizmatikus vezetők nagyon meggyőző előadásmóddal bírnak, hála a profizmusuknak és szórakoztató jellemüknek: történeteket mesélnek, tényeket támasztanak alá és beszélni tudnak a saját érzéseikről. Meg van a készségük, hogy a hallgatóságot magukhoz vonzzák. Ezen képességrendszerük összetevőinek többsége természetükből fakad, a kisebb hányad pedig tanulás és önfejlesztés által megszerzett tudáshalmaz.

A karizmatikus vezetők valóban átérzik a környezetükben lévők fájdalmát. Attól még, hogy valaki képes jól felmérni az embereket, szót ért velük, figyel rájuk vagy épp leköti a figyelmüket, nem feltétlenül jelenti azt, hogy karizmatikus személyiség. Ezen képességek mögött, még rejlik valami plusz, ami a vezetőt igazán karizmatikussá teszi. Ez pedig nem más, mint az empátia. A karizmatikus vezetők képesek a teljes odafigyelésre, ami révén az emberek megnyílnak. Arisztotelész ezt „ethos”-nak azaz erkölcsi világképnek nevezte el szimbolikusan, mely saját természetünk és jellemvonásaink összességéből áll.

A leghatékonyabb vezetők - akikkel Edinger ez idáig együtt dolgozott - rendelkeztek azzal a hiteles érzelmi kapcsolatfelvétellel, mely hozzáállásukkal és szavaik erejével együtt átitatta a teret ahol megjelentek. Ők tényleg a legjobbat keresték a környezetük számára.

A karizma szó a görög „charis” szóból ered, mely ajándékot vagy jóindulatot jelent.  A velünk született karizmatikusság természetesen nem elég, szükséges a továbbfejlesztése.  Ne feledjük, minél tudatosabbak vagyunk, annál könnyebben tudjuk szolgálni embertársainkat.

Forrás:

http://blogs.hbr.org/cs/2012/11/learning_charisma.html

Galgovszki L. András

0 Tovább

Bennünk kezdődik a tavasz

A hosszúra nyúlt, álomittas esték és mélabús reggelek után jól esik az embernek, amikor a tavasz feldereng. Elég csak arra gondolnunk, hogyan csalogatnak elő minket az ablakon beköszönő első napsugarak. Már a közérzete is más az embernek egy ilyen ébresztő után, amikor a kedvese mellett a nap is végigsimítja játékosan árnyait.

 coaching coach önismeret célkitűzés átkeretezés kreativitásEz az írás az ébredésről, a jól eső nyújtózásról szól, amely a fáradt kissé elmerevedett, vagy elmacskásodott tagjainkat felpezsdíti, újra éltető energiával tölti fel. Ahogyan a testnek, úgy a szellemnek is szüksége van felfrissülésre egy lelki zuhanyrózsa alatt. Ebben segíthet a coaching, amely ugyan nem víz, de forrása lehet önmagunk megismerésének, segít lemosni a minket elborító, elhomályosító hiedelmeinket, hogy tisztán lássuk a tényeket, amelyre hitünket alapozhatjuk.

 Sokszor azért „toporgunk” egyhelyben, azért nem rakunk rendet magunk körül, mert elfáradtunk a munkás hétköznapokban, megszoktuk a taposómalmot vagy egyszerűen belekényelmesedtünk a mindennapokba. Érezzük, hogy valami nem stimmel körülöttünk, de elfogadjuk. Számtalan helyzetben tudjuk, tennünk kellene családunkért, szeretteinkért, magunkért, de nem tesszük. Valami meggátol minket abban, hogy tegyünk. Azt képzeljük, gondoljuk, hogyha lépünk, annak ez és ez lesz a következménye. Nem tudjuk biztosan, csak úgy véljük.

 Tegyünk rendet a fejünkben a zsenge tavasz hajnalán. Rendeljünk el „nagytakarítást”! Ahogy a tavasz is felváltja a telet, úgy nekünk is szükségünk van arra, hogy a téli álmodozás helyett a tavaszi nagytakarítás fényében a tettek mezejére lépve rendezzük sorainkat. Mert ez az élet rendje. Könnyebb úgy lépdelni és előrehaladni az élet színpadán, hogy magabiztosak vagyunk, bár a lépéseink nem mindig könnyűek, de a megtételük szabaddá tesz, olykor szárnyalóvá. Mi pedig nem szédülünk meg, mert önmagunkra, saját középpontunkra találtunk, s tudjuk, biztos kezek építik szárnyaink.

 A „nagytakarítás” eszköze. A coaching, bár nem egy háztartási eszköz segít nekünk a nagytakarításban, mint saját „lelki, érzelmi háztartásunkat” segítő módszertan.

Hogyan segíthet a coach a konzultációk alkalmával a rendrakásban?

  1. 1.      A téli álom után hozzájárulhat, hogy az álmok megfoghatóbbak legyenek, közelebb kerüljenek hozzánk. Ne csak a jövőbe vetett „csalfa, vak reményt” keltsék bennünk, hanem fordítsuk le azokat a célok világára. Apró lépésekkel megtehető útra (részcélokra), amik közelebb visznek bennünket céljainkhoz, álmaink megvalósításához. Az első tehát álmaink célokra fordítása.
  2. 2.      A gondolataink is sokszor elringatnak minket. Ha valamit nem teszünk meg, annyira kreatívak leszünk, ezernyi választ ad a szánkba a fürge elménk. Ahogy mondani szoktuk: csak kapkodom a fejem. Gondolatok hegyét építjük, és elvi korlátokkal torlaszoljuk el magunkat a cselekvéstől. Csak úgy cikáznak a gondolatok, amelyek elterelik a figyelmünket a valós helyzetről. A második, szembenézni a helyzettel, amiben vagyok.
  3. 3.      Meg kell tanulnunk felismerni a tények és a vélekedések közötti különbséget, mert ebből rengeteg lelki kalamajkát szerzünk magunknak. A cselekvéseink mögött meghúzódó félelem a következményektől, amikről úgy véljük, bekövetkezik. A nem cselekvés tényében pedig kreativitásunknak köszönhetően extra nagyra növeljük a lehetséges történésben rejlő veszélyforrást. A harmadik és talán a legfontosabb a tények leválasztása a vélekedésekről.    

Nem csodalámpás a coaching, melyet dörzsölgetve előjön a minden kívánságot teljesítő dzsinn, de egy lámpás, amelynek lángja játékában a világi problémák mindig más nézőpontban villannak fel egy-egy részlettel, hogy teljesebb legyen a helyzetértékelő kép.

A tavasz a természet és a természetünk megújulásával tehet minket teljesebbé és ehhez remek lehetőség egy coaching ülés, ahol az új ötletek megfoganhatnak és a nyárra gyümölcsöt hozhatnak.

Bár még nincs tavasz, ahogyan József Attila is írja, csak rajtunk múlik, mikor kezdődik el, mikor kezdődik bennünk a tavasz:

„Tavasz van, gyönyörű! Jót rikkant az ég!
Mit beszélsz? Korai? Nem volt itt sose tél!
Pattantsd ki a szíved, elő a rügyekkel -
A mi tüdőnkből száll ki a tavaszi szél!”

 Veres Richárd proaktív life és business coach írása

0 Tovább

Egy coaching praxis beindítása 2. rész

Korábbi számunkban áttekintettük, milyen előkészületekkel érdemes belevágni egy saját coaching vállalkozásba. Az előzetes tájékozódás, piackutatás és ajánlati csomagunk összeállítása után az a kérdés, hogyan, és hol találhatjuk meg az első ügyfeleinket. Ehhez hívjuk segítségül a Tony Goddard Consulting írásának második részét.

Hálózatépítés és marketing-tesztüzemmód

coachingMiután a korábbi hírlevelünkben részletezett módon megfogalmaztuk önmeghatározásunkat, körülírtuk magunkban a megcélzott piaci szegmenseket, és meghatároztuk ajánlati csomagunkat, ideje megismernünk ügyfeleink és potenciális ügyfeleink véleményét minderről.
A fentiekre épített bemutatkozó marketing-anyagunkat küldjük el mindenkinek ismeretségi körünkben, és kérjük meg őket, hogy áldozzanak néhány percet a végigolvasására, visszajelzésekre. Ezek, a coaching-ajánlatunkról megfogalmazott vélemények szinte pótolhatatlanok. Nem csak az őszinte meglátások miatt, hanem azért is, mert közvetett módon ezzel máris hozzáláttunk saját szolgáltatásaink megismertetéséhez és népszerűsítéséhez.

A kezdeti szakaszban személyes találkozók során is érdemes beszélgetőtársunkat anyagunk véleményezésére kérnünk. Kérdezzük meg, hogy változtatnának-e bármit, és ha igen, hol nyúlnának hozzá az anyaghoz. Az első két-három hónapot követően a beérkezett észrevételek nyomán alakítsuk át marketing-anyagunkat. Majd küldjük el ismét mindenkinek, megköszönve a beérkezett észrevételeket, kedvesen érdeklődve. Minden emailt egyenként személyesen megcímezve küldjünk ki, és ne címzettek csoportjának! Tájékoztassuk ügyfeleinket, hogy újabb negyedév letelte után ismét beszámolóval jelentkezünk coach-munkánk állásáról.

Kezdetben a legtöbb coaching felkérés e személyes hálózaton keresztül fog megtalálni minket, hiszen az ügyfelek személyes szolgáltatást kívánnak igénybe venni és ehhez szeretnék megismerni az embert, embereket, akik ezt nyújtják. Jó eséllyel olyasvalakire fognak elsőként gondolni, akivel már valamiféle kapcsolatban állnak.

A második találkozásnál már érdemes arra is megkérnünk hálózatunk tagjait, hogy ajánljanak valakit, akit érdekelhet a coaching. Kérjük meg, hogy küldjenek ennek az ismerősüknek egy pár soros levelet, amiben értesítik, hogy az ő javaslatukra keresni fogjuk őket. Az ajánlásos módszert követve, sosem kell ismeretlenül felhívnunk senkit, aki nem kíváncsi a szolgáltatásunkra (az ún. cold call, „hideg hívás” marketing hatásfoka alacsony, és ezen a területen alkalmatlan eszköz). A találkozások második köre után már látványosan bővül az üzleti kapcsolati háló.

Online jelenlét

A világháló a legnagyobb hálózat, ahol ügyfeleket érhetünk el szolgáltatásunkkal, és nem csak azért előnyös, mert széles körben népszerűsíti szolgáltatásainkat, de egy jól vezetett honlap vagy blog segíti az ügyfél coach-választását, és erősíti a szakmai hitelességünket. Költségkímélő eszköz a honlap egy praxis beindításkor, mivel spórolhatunk kiadványok nyomtatásán, ha az interneten tároljuk a szolgáltatásunkat bemutató anyagokat. Így már szépen összeszedett, megszerkesztett tartalmakra irányíthatjuk potenciális ügyfeleink figyelmét, akikkel amúgy kapcsolatba kerülünk.

Hogy online láthatóak legyünk, azaz könnyen elérhetővé és megtalálhatóvá váljon az oldalunk minden érdeklődő számára, szükséges, hogy honlapunk a keresési találatok közötti helyezését (page rank) is szem előtt tartsuk. Érdemes kulcsszavainkat az éppen megcélzott ügyfélkör keresési szokásaihoz igazítani.

Szintén hatékony eszköz, ha tartalmaink egy részét közösségi oldalakon is közzétesszük, és innen a honlapra visszamutató linkekkel is dolgozunk. Érdemes megfontolni egy-egy céges profil létrehozását, rendszeres működtetését népszerű közösségi oldalakon illetve a klasszikus hirdetések is segítenek az ügyfélszerzésben.

Coaching megbízási szerződés

Talán nyilvánvalónak tűnhet, de érdemes egy sablon-szerződést készíteni vagy készíttetni ügyvéddel, amelyet megfelelően módosítva könnyen az aktuális munkához igazíthatunk. Egy ilyen megbízási vagy vállalakozási szerződés megírása nem ördöngösség, de fő a biztonság: ne egy rosszul összerakott szerződés miatt szalasszuk el első ügyfelünket!

Rugalmas ajánlat

Mikor hozzáfogunk üzleti ajánlatunk kidolgozásához, érdemes azt is szem előtt tartani, hogy a gazdasági ciklusok minden szakaszában tudjunk piacképes szolgáltatásokat nyújtani. Például, ha csak felsővezetőknek szóló executive coaching szerepel a fegyvertárunkban, akkor bajban találhatjuk magunkat recesszió idején, amikor az elbocsátottak karrier-döntéseit segítő szolgáltatásoknak van nagyobb keletje.

Ezért igyekezzünk egy lépéssel mindig a piaci folyamatok előtt járni, és olyan „portékát” piacra vinni, amelyre van kereslet, és talán még nem jutott eszébe versenytársainknak. Ebben is óriási segítséget jelenthetnek az ismerőseinkkel folytatott megbeszélések – a legjobb ötleteik gyakran maguknak az ügyfeleknek vannak!

Érdemes lehet több, különböző területen dolgozó coachnak összefognia, mert küldhetnek egymáshoz ügyfeleket, és dolgozhatnak közösen is, nagyobb megbízásokon.

Mint a fentiekből is látszik a coaching nem kecsegtet a könnyű és gyors meggazdagodással. Egy stabil saját praxis kiépítése évekbe telhet, ami alatt valószínűleg gondolnunk kell egyéb jövedelemforrásokra is. Azonban a coach személyes eszköztára az élet számos területén – szinte minden munkahelyen – remekül kamatoztatható, így saját előrejutásunk megkönnyítését is hatékonyan szolgálja, míg meg nem engedhetjük magunknak, hogy kizárólag coach hivatásunknak élhessünk.

0 Tovább

Fogadalmak

Bár már túl vagyunk az évfordulón, de az újévkor tett ígéreteink, fogadalmaink jó esetben még mindig itt kísértenek a mindennapjainkban. Ha készítenénk egy felmérést, hogy az év mely szakaszában kerül megfogalmazásra a legtöbb soha be nem váltott ígéret és fogadalom, akkor nagy valószínűséggel ez az időszak december 25. és január 10. között lenne valahol.

coaching célkitűzés önismeret motiváció szakirodalomA hagyomány szerint az új év egyben új kezdetet, új lehetőséget jelent az egyén számára, egyfajta virtuális „reset” gombként működik sokak elméjében. Ilyenkor új célokat tűzünk ki és hajlamosak vagyunk soha be nem teljesülő újévi fogadalmakat tenni.

Minap sétálva a Deák Ferenc téren megpillantottam egy kinn felejtett plakátot, amely éppen erre a pszichológiai tényre próbál lecsapni és becsatornázni az plakátolvasó figyelmét és ezzel egy időben pénzét is…  A plakáton egy banki hirdetés olvasható az alábbi felszólítással „tegyen könnyen betartható újévi fogadalmat.“ Elgondolkodtató, hogy a szlogen szerint a fogadalmakkal kapcsolatban a legalapvetőbb probléma az, hogy azok könnyen vagy nehezen tarthatók-e be. Nyilvánvalóan nem szükséges különösebben hangsúlyozni azt, hogy erősen szubjektív kérdés, hogy mi tekinthető könnyűnek vagy nehéznek, tovább pedig a legtöbb esetben a könnyen betartható fogadalmakat sem tartjuk be.

A gond tehát nem az, hogy könnyen vagy nehezen tartható-e be egy ígéret vagy fogadalom, hanem az, hogy mennyire gondoljuk komolyan, mennyiben kapcsolódik alapvető értékeinkhez, távlati és más céljainkhoz és hogy egyáltalán milyen eszközöket tudunk mozgósítani nap mint nap céljaink, fogadalmaink beváltásához, betartásához. Egyszóval elmondható, hogy ha egy fogadalmunk nem találkozik valódi motivációval és egy cselekvési tervvel, akkor abból nem igen lesz semmi, függetlenül pl. attól, hogy 1 vagy 15 kilót szeretnénk leadni.

A plakát olvasása előtt pár nappal a kiváló blog- és újságíró, Leo Babauta könyvét fogtam a kezembe (A kevesebb ereje – Lényegre szorítkozás az üzleti- és magánéletben), amelyben egy rövid bekezdés éppen a fogadalmaknak van szentelve. Babauta arra hívja fel a figyelmet, hogy az éves céljainkat célszerű háromra szorítani, mert körülbelül ennyit tudunk egyszerre befogadni és ennyit leszünk képesek egy időben kezelni, majd pedig teljesíteni.

Babauta nem csak az éves célok, hanem a napi teljesítendő fő feladatok számát is háromban határozza meg. A lényeg, hogy minden nap tegyünk valamit a nagyobb céljaink érdekében, nem a méret, hanem a folytonosság a lényeg. Miért is több a kevesebb? A fogadalmak kapcsán azért, mert ha komolyan vesszük a fogadalmainkat, akkor az, hogy az adott évünket sikeresnek nevezzük, avagy sem, nagyrészt attól függ, hogy a kitűzött céljainkat sikerül-e teljesíteni. A kevesebb pedig könnyebben teljesíthető.

Többnyire elfelejtjük, hogy egy fogadalom nem csak abból az egy mondatból áll, amelyet a szilveszteri pezsgőgőzben megfogalmazunk, hanem abból a motivációból, amelyből gyökerezik és egy hosszabb távú cselekvési tervből, ami meghatározza a lépéseket a cél felé. Egy éves projektünk sikeressége attól függ, hogy mennyire vagyunk képesek a projekt részmozzanatait a mindennapok tevékenységeiben megjeleníteni.

Gyakori probléma, hogy túl nagy célokat tűzünk ki, olyan nagyokat, amelyek hegyként tornyosulnak előttünk. Ha képesek vagyunk a nagy célt kisebb részcélokra, azokat feladatokra majd operatív tevékenységekre osztani és beépíteni a napi rutinba, akkor a cél már nem is egy nagy hegynek, hanem kisebb dombok sorozatának tűnik csak.

Mindemellett pedig akkor leszünk képesek napról napra a feladatokat teljesíteni, ha némi jutalmazást építünk be a rendszerbe önmagunk számára. Végső soron mit ér a cél, ha közben megfeledkezünk a legfontosabbról, t.i. élvezni az odafelé vezető utat…

Takács István, business coach írása

0 Tovább

Egyre ismertebb és népszerűbb a coaching

A coaching – személyes fejlesztés – Nagy-Britanniában megtett diadalútjáról írt cikket Matt Driver, a legelismertebb, pozitív pszichológiára építő coachok egyike, cége, a Management Futures oldalán.

coaching coach pozitív pszichológia szakirodalom business coaching life coachingÉvekig azt gondoltam, hogy egyike vagyok az elitnek. Több ezer órán át tevékenykedtem coachként, megszereztem egy sor releváns képesítést, és könyvet akartam írni a coachingról. Mint a szakmabeliek 80 százaléka, én is a top 5 százalékba soroltam magam. Kihívásnak éreztem, amikor mások is – általában menedzserek és szakemberek – érdeklődtek a coaching módszertana iránt.

„A menedzser, mint coach” fogalom már jó néhány éve megjelent. Mögötte azonban rendszerint csak egy rövid, talán félnapos képzés volt, amely épp csak felvillantotta a szükséges készségeket. Ráadásul ezek a tanfolyamok gyakran egy hosszabb vezetőfejlesztési program részei voltak.  Az áttörést számomra az jelentette, amikor egy fejlesztési szervezet egy teljes hét coaching képzést kért a 100 felsővezetője számára.  Ezek közül a top menedzserek közül sokan most vállalati coachként működnek, saját és külső cégeknél is.

Egyik ügyfelünk, egy országos hálózattal rendelkező kereskedelmi lánc, úgy döntött, hogy a coachingot használja fő vezetőfejlesztési módszerként. Megdöbbentett a lépés egy olyan szervezet részéről, amely paternalistának tartja saját belső kultúráját. 60 magas rangú vezetőt képeztünk ki.

Bill, a társaság területi vezetője így nyilatkozott:

„Azon a ponton voltam, hogy bocsássunk el egy menedzsert, mert nem teljesít jól a pozíciójában. Úgy láttam, nincs más lehetőség. Miután elvégeztem a coaching képzést, úgy döntöttem, adok neki még egy utolsó esélyt. A személyes beszélgetés során félretettem a korábban alkalmazott szabályokat, és a coaching megközelítéssel próbálkoztam.

Eleinte csak gyanakvással és ellenállással találkoztam. Később a kollégám megnyílt, és bevallotta: ő is úgy érzi, hogy nem tud megbirkózni a feladattal. A valaha volt legtermékenyebb beszélgetésünkön egyetértettünk, egy másik munkakörben kell folytatnia a tevékenységét. Az illető most a legjobbak közé tartozik.”  

A cég így sok ezer font toborzási és képzési költséget spórolt meg, és megtartotta azt a jóindulatot, amit gyakran elveszít, amikor munkatársakat elbocsát.

Én magam is sokat fejlődtem, amikor a coachingot orvosoknak tartottam. A coaching-megközelítés teljesen szembement mindazzal, amit korábban tanultak, hiába működtek évek óta az orvostudományok rutinos szakértőiként és diagnosztáiként. Most arra kérték őket, hogy hallgassanak és tegyenek fel nyitott kérdéseket.  Valamennyien nagyon „jó fejek” voltak, és közülük sokan idővel kiváló coaching képességeket fejlesztettek ki. (Most egy fontos coaching szolgálatot látnak el, kb. ezer ügyfél számára.) A tanultakat kipróbálták a saját pácienseikkel is.

Az egyik kórházi pszichiáter megpróbálta a coachingot a saját szakmai megközelítésével ötvözni:  
„Ismét eljött a beteg, aki évek óta kábítószerfüggő. A menetrend mindig ugyanaz volt: kábítószerezés, látogatás az orvosnál, elvonókúra, majd egy rövid ideig tartó nyugalom után minden kezdődött elölről. Igazán nem tudtam, hová menjen legközelebb, és felkészültem arra, hogy a szokásos tanácsokat adjam neki, amikor eszembe jutott néhány kérdés, amit a coaching tanfolyamon tanultam.

Megálltam és megkérdeztem: „Mi történik valójában, amikor befejezi az elvonókúrát?”  És még egy sor kérdést feltettem, próbálva megérteni ennek az embernek a világát. A beszélgetés során rájöttünk, hogy az említett ciklusban volt egy kulcsfontosságú pont, amikor támogatásra lett volna szüksége, de nem kapta meg. Most meg tudtam adni neki ezt a támogatást. Soha nem jöttünk volna rá a coaching kérdések nélkül.”

A coaching egyre jobban terjed a vezetők és a szakemberek körében. Így például a sportban is.  Nekem – másokhoz hasonlóan – sokáig az volt a benyomásom, hogy az edzők a pálya szélén álldogálnak, kiabálnak a játékosokkal, és lehordják őket minden hibáért vagy tökéletlenségért.  Ez valószínűleg a régmúlt időkben így is volt. Ma már azonban a sportolás felsőbb szintjein más szelek fújnak, legfeljebb a helyi parkok sportpályáin találkozhatunk a régi beidegződésekkel.     

Melly kvalifikált jégkorong edzőként dolgozott egy középszintű csapatnál. Egy ideje úgy érezte, hogy soha nem fogja kihozni a játékosokból a bennük rejlő lehetőséget. Mivel képzett coach volt, kipróbálta ezt a módszert.

Változtattam azon, hogyan irányítsam a félidőt és a mérkőzés értékelését. Ahelyett, hogy én mondtam volna mindent, olyan kérdéseket kezdtem feltenni, hogy „Mi az, ami működik? Vagy: „Mit kellene másképp csinálnunk?" Aztán hallgattam, és hagytam őket beszélni. Persze tudták a választ – hiszen jó jégkorong játékosok. Ez a megközelítés megváltoztatta a játékukat.”  

A coaching más területeken is tért hódít, egyebek közt az értékesítésben, és az oktatásban is: Ráadásul nemcsak a tanárok és a tutorok fejlesztésére használják, hanem a diákokéra is.  A tapasztalatok azt mutatják, hogy azok, akik a coachingot alkalmazzák, szabadabbnak érzik magukat, kisebbnek érzik a terheket, és hatékonyabban teljesítenek.

Van azonban néhány kulcsfontosságú tanulási pont, amit érdemes megszívlelni bárkinek, vagy bármely szervezetnek, amely a módszert használni kívánja.

-    Mindenkinek képzésre van szüksége, aki a coachingot akarja alkalmazni. Ez legalább három teljes nap legyen.

-    Mint minden készségre, erre is igaz: minél többet gyakorolja az ember, annál jobban megy. A coaching készségek gyorsan tompulnak, ezért használni kell őket.

-    A coaching megközelítés az élet szinte bármely területén használható, még az olyan hagyományos szférákban is, mint a gyógyászat.

-    A coachingot „rendesen” és a képzésen tanultakkal összhangban kell csinálni, különben nevetségessé válhatunk, és a coach alááshatja a bizalmat maga iránt (ez történt velem, amikor először próbáltam megismertetni a feleségemmel a módszert)  

-    A legtöbb szakember, aki a coachingot elkezdi alkalmazni, megküzd a hagyományos szakértelem és ezen új készségek összeegyeztetésével, de kitartással ez megoldható.

-    Fontos, hogy legyen valamiféle ellenőrzés, szupervízió. Vannak hullámhegyek, és völgyek, szükség lehet egy tapasztaltabb személy támogatására.

Szóval, mint sok emberi törekvés, a coaching is fejlődik, változik. Tíz évvel ezelőtt én is egy kis, önjelölt coaching elit tagja voltam. Mára odáig jutottunk, hogy az emberek szinte mindenhol alkalmazzák a módszert valamilyen formában. Valaha fenyegetve éreztem magam ettől a pozíciómban, de ma már korántsem. A coaching alkalmazása állandóan fejlődik, talán a Brit Nemzeti Tantervben is helyet kap. Tehát mindenki számára van tér, megférünk egymás mellett, és ezt nagy örömmel látom.


Matt Driver - Management Futures
 

0 Tovább

Proaktív coaching

blogavatar

A Pro Bona Coaching & Training Center blogja. Hírek és érdekességek a coaching hazai és nemzetközi világából. Témánk az üzleti és életvezetési fejlesztés, melyet színes tippekkel és megközelítésekkel szeretnénk közel hozni az olvasóinkhoz.

Címkefelhő

coaching (169),coach (160),szakirodalom (38),célkitűzés (25),önismeret (24),motiváció (22),technikák (21),life coaching (20),változás (14),vezetés (13),proaktivitás (12),boldogság (12),stresszkezelés (11),business coaching (10),kreativitás (10),önbecsülés (9),siker (8),önbizalom (8),tudatosság (7),átkeretezés (7),karrier (7),időbeosztás (7),együttműködés (7),értékesítés (6),pozitív pszichológia (6),interjú (5),tánc (5),felelősség (5),nők helyzete (5),férfiak helyzete (4),túra coaching (4),értő figyelem (4),elismerés (4),pszichológia (4),kérdezéstechnika (4),párkapcsolat (4),asszertivitás (4),fogyás (4),elégedettség (4),bátorság (3),testbeszéd (3),oktatás (3),reframing (3),kultúra (3),kommunikáció (3),szabadság (3),Itt és Most (3),praxis (2),vállalat (2),egyensúly (2),életciklus (2),Martin Wehrle (2),pénz (2),bizalom (2),életmód (2),multi (2),Edward de Bono (2),álom (2),megismerés (2),irányítás (2),kritika (2),mese (2),játék (2),alkalmazkodás (2),szinergia (2),önérvényesítés (2),rugalmasság (2),csend (2),tervezés (2),reziliencia (2),mozgás (2),ROI (2),érzelmi intelligencia (2),szeretet (1),önkéntesség (1),orvos (1),hős (1),edző (1),tranzakcióanalízis (1),interkulturális (1),bántalmazás (1),dicséret (1),a coaching hatása (1),beteg (1),tanulás (1),y generáció (1),munka (1),SMART (1),akaraterő (1),őszinteség (1),Appreciative Inquiry (1),optimizmus (1),sport (1),szuperérzékenység (1),érzékenység (1),anyaszerep (1),szokás (1),vállalat (1),edzés (1),metakommunikáció (1),Toastmasters (1),kitartás (1),teljesség (1),Fontos és Sürgős (1),személyiség (1),tárgyalástechnika (1),megértés (1),ítélkezés (1),fair play (1),méltányosság (1),tréning (1),egyenjogúság (1),áramlás (1),önállóság (1),függetlenség (1),introvertált (1),etika (1),ügyfélszerzés (1),fluencia (1),önértékelés (1),empátia (1),irigység (1),tanácsadás (1),előrelátás (1),megbecsülés (1),önzetlenség (1),nagylelkűség (1),cselekvés (1),kifogás (1),fejlesztés (1),Csikszentmihalyi Mihaly (1),FISH! (1),életszerepek (1),Szentgyörgyi Romeo (1),Kiyosaki (1),divat (1),böjt (1),belső logika (1),karizma (1),ügyfél (1),Gordon (1),játszmák (1),élet (1),metafora (1),delegálás (1),életvezetés (1)

Feedek