Az Én-erő és a coaching – Avagy a saját hatékonyságunk növelése

2010 óta foglalkozom emberekkel. A segítő szakmából jöttem, és a coaching, mint „új irányzat”, alig 1 éve van jelen az életemben, a munkámban. Számos olyan tapasztalatot szereztem, amelyek megerősítettek abban, hogy a személyes hatékonyságot és a célorientáltságot növeli az, amikor ezzel a szemlélettel közelítjük meg életünk bármely területét, ahol elakadásban érezzük magunkat. Ez az írás erről szól.

Emlékszel olyan helyzetre az életedből, amikor „leblokkolva” érezted magad? Elő szokott fordulni veled, hogy egyszerűen nem jut eszedbe a megoldás egy szituáció kapcsán? Pedig végig gondoltad már minden lehetséges irányból, megközelítetted több oldalról a kérdést, de a válasz nem jön.

Amikor a döntés megszületik, hogy coach segítségét kérjük egy adott helyzetben, akkor valójában mi is az, amiért így döntöttünk? Miben segít a coach? Megmondja a megoldást, rámutat a válaszra?

Nem. A coach feladata a kérdezés. Olyan szokások, berögzült minták megváltoztatására, átalakítására lehet megoldás például a coaching, amik elhagyása, tudatos módosítása előre viheti az adott helyzetet, vagy akár az életünket. A coach kérdező partner. Olyan összefüggéseket tudatosíthatsz egy ülés alkalmával, amikben a megoldás is benne rejlik, és ezek felismerésével, a cél konkretizálásával gyakorlatilag kész a válasz, és elindul a megvalósítás.

Nézzük konkrétabban! Azzal keres meg engem valaki, hogy le akar szokni a dohányzásról. Miből indulunk ki? Abból, amiket ezzel kapcsolatban elmond az ügyfél. Például: szeret sportolni, de nem tudja, melyik az a mozgásforma, ami neki való, és segíti elhagyni a dohányzást. Mióta dohányzik? Emlékszik arra az időszakra, amikor még nem dohányzott? Mik a hobbijai, mivel szereti tölteni a szabadidejét? Mik a reggeli rutinjai, amiket végez felkeléskor? Gyerekként vagy fiatalabb korában milyen módon mozogta le a felesleges energiáit vagy adta ki a benne lévő feszültséget? Hogyan érezte magát, amikor megnyugodott vagy elfáradt egy sport után? Megjutalmazta magát egy-egy ilyen alkalom után? Most mi az, amit jutalomként „ad magának”, amikor elvégez egy feladatot?

A dicséret magában hordozza önmagunk megjutalmazását, és például – ha hiszed, ha nem – ezt mindannyian megtesszük időnként, csupán arról van szó, hogy nem tudatosítjuk ezt.

Egy másik példa: kiégés, karrierváltás. Szereted a munkád, de úgy érzed, elfáradtál benne. Hogyan tovább? A szakmában akarsz maradni és abból kihozni a legjobbat, vagy új irányba szeretnél elindulni? Van benned kreativitás, de a munka miatt, úgy érzed, háttérbe került? Vagy éppen a racionalitások embere vagy? Melyik terület, melyik oldalad az, amit fejlesztenél, vagy éppen előhoznád? Hogy néz ki egy napod a munkahelyeden? Kikkel dolgozol együtt? Ha egyedül dolgozol, mik azok a rutinjaid, módszereid, szokásaid, amik eszedbe jutnak most?

Az elismerést másképpen nevezhetjük tudatosításnak is. Saját értékeid, saját erőforrásaid azok, amiket kiaknázva fejlődni tudsz, amik, mint egy jó akcióterv, minden helyzetben segíthetnek.

A coaching egy folyamat, amiben az intuíció, a tudatosítás, az ötletelés és a „heuréka” élménye találkozik, olyan eszközök segítségével, mint például a pozitív pszichológia vagy az erőforrás-kezelés. Minden helyzetben, amivel dolgozunk, a gyakorlati megvalósítás az, ameddig eljutunk – pontosabban a kliens jut el. Mert a coach egy partner. Az a partner, aki nem helyetted, hanem veled együtt ötletelve, kérdezve vezet el addig, amit el akarsz érni, és amit ezért meg tudsz tenni.

Mi mindenre jó a coaching?

- Párkapcsolati kérdések

- Burn out, kiégés (Újra tervezés)

- Családi helyzetek

- Kreativitás-fejlesztés, -bővítés

- Karrierkérdések

- Well being, vagy health coaching (Jól érezni magad a bőrödben)

- Nyugdíjba vonulás, életkori helyzetek

- Szokások letétele, átalakítása

- Egyéni vagy csoportos coaching

Minden az újra tervezésről szól. Mindig lehet másként.

Ha akarod.

Akarod?

Surányi Gabriella

www.sgconsulting.hu

0 Tovább

Most mutasd meg mit tudsz!

Ez az írás neked szól, ha már évek óta keményen gürizel a cégnél

DE…

®mégsem ismerik el a munkádat

®sőt- épp ellenkezőleg!- a főnök éppen hogy azt a kollégát tekinti a jobbkezének, aki sokkal inkább a dumájával, mintsem a teljesítményével adja el magát

®hiába teljesítesz 200%-ot, dicséret helyett ezt a főnök természetesnek veszi, míg a többi kollégát 80-90%-os teljesítmény esetén is megdicséri

Ezek azok a helyzetek, amikor frusztráltnak és dühösnek érzed magad és azt gondolod „Milyen igazságtalan ez az egész! Nem igaz, hogy a főnök nem veszi észre, hogy mennyit dolgozom a cég sikeréért!...”- és akkor itt álljunk is meg egy pillanatra. 

Ne feledd! A teljesítményed önmagában nem tud beszélni helyetted! Neked kell felemelni a hangodat és a sarkadra állni, hogy észrevegyék a munkádat!

Nem elég, ha elvégzed a feladataidat, azután pedig hazasunnyogsz az irodából, menedzselni is kell az elért eredményeidet.

Következzék tehát néhány hasznos tipp annak érdekében, hogy a kemény munkádat végre a Főnök Úr is észrevegye és értékelje:

  • Minél nagyobb szenvedéllyel végzed a munkádat, annál természetesebbnek veszi a főnököd, hogy folyton 200%-ot teljesítesz. Mi következik ebből? Amíg a többi kollégától 80-90 %-os teljesítményt tekint a vezető természetesnek, tőled alapból a 200%-ot várja el. Megoldás: Bármennyire is nehéz megállnod, állj le a „multi-taskinggal” és ne fusd le előre a maratont a projektben 200%-os erőbedobással. Hiszen pont az a lényeg, hogy lépésről lépésre haladj a részfeladatokkal. Innentől kezdve tehát az legyen a célkitűzésed, hogy az adott részfeladatot teljesítsd legjobb tudásod szerint és ne akarj egyből mindent egyszerre megoldani. Ha rendszeresen így teszel, akkor egy idő után a Főnök Úr sem hajmeresztő szakmai mutatványokat vár majd el tőled napi szinten. Mostantól ne te legyél az, aki utolsónak hagyja el az irodát, amit egyébként már a kutya sem lát, a Főnököd meg pláne nem!
  • Az eddig unalmasnak és feleslegesnek kikiáltott rendszeres céges meetingeken igyekezz magadhoz ragadni a szót és bemutatni az adott projekt/ feladat kapcsán elért eredményeidet. 
  • Egy másik eredményes stratégia, ha havonta egyszer időpontot kérsz a felettesedtől egy olyan négyszemközti megbeszélésre, ahol átbeszélhetitek, hogy aktuálisan hogyan állsz a munkáddal és mi az, amiben a szakmai tanácsát kérnéd. Így ráadásul két legyet üthetsz egy csapásra: Egyrészt felhívod a figyelmét a lelkiismeretesen végzett munkádra, másrészt azzal, hogy tanácsot kérsz tőle, egyfajta bizalmi légkör is kialakulhat köztetek, mely a későbbiekben, egy esetleges szakmai előrelépés kapcsán, még igen hasznos is lehet számodra.
  • Napi több fontos e-mailt is váltasz az üzleti partnereiddel, de a főnököd honnan is tudhatná, hogy milyen jelentős ügyeket intézel a mindennapok során?! A megoldás egyszerű: Mostantól a fontosabb kimenő e-mail-eket nyugodtan címezd neki is másolatban, vagy akár titkos másolatban, annak érdekében, hogy ő is értesüljön arról, hogy milyen aktívan haladsz a munkáddal. Így a felettesed szó szerint „első kézből” lehet naprakész az adott projekt kapcsán, amiért valószínűleg még hálás is lesz neked.
  • Végül pedig a legkézenfekvőbb módszer, hogy ha legközelebb dicséretet kapsz egy ügyféltől, nyugodtan megjegyezheted neki, hogy ezt a feletteseidnek is elmesélheti. Hidd el: Nincs ennél hitelesebb visszajelzés a munkád hatékonyságáról! J

Most, hogy már van néhány ötlet a tarsolyodban ahhoz, hogy megmutathasd a felettesednek, hogy mit is tudsz, nincs más hátra: 

Önmenedzsmentre fel!- Ezúttal a siker garantált! J

Írta: Fehér Gabriella- life- és business coach

Forrás: Martin Wehrle: Karrieresprung című könyve

0 Tovább

A motivációs interjú

Dietetikusként, fitness edzőként és life coachként, én elsősorban a wellness coachingnak nevezett irányzattal foglalkozom, melyben a fő cél az ügyfél életmódjának javítása a testi-lelki jóllét érdekében. Ebben a cikkben a munkám során használt egyik leghasznosabb eszközt szeretném bemutatni, amit minden coachnak érdemes ismerni: ez a motivációs interjú.

A motivációs interjú fogalma William R. Miller és Stephen Rollnick nevéhez fűződik, akik addiktológiai tanácsadásuk során fejlesztették ki ezt a módszert az 1980-as években. Azóta több száz tanulmány született a témában, és a motivációs interjú igen hatékonynak bizonyult a viselkedésváltozás elérésének katalizálásában.

A motivációs interjú egy személyközpontú tanácsadói stílus, amivel kivédhető az ambivalencia problémája. A beszélgetés során a kliens van a vezetői ülésben, és szabadon hozhat döntéseket a céljainak, értékeinek és életmódjának megfelelően.

A motivációs interjú során a szakember támogatja a kliens autonómiáját, és segíti, hogy reflektáljon a saját motivációjára a változással kapcsolatban.

Ennek a módszernek az az alapja, hogy az emberek általában nem szeretik, ha megmondják nekik, mit tegyenek. Ezzel azt érhetjük el, hogy a kliens elkezdi védeni a változással szembeni álláspontját. Az eredmény: ellenállás.

A motivációs interjút vezető személy nem ítélkezik. Reflektív hallgatással, a kliens szavainak átfogalmazásával, nyitott kérdésekkel és megerősítésekkel dolgozik. Ha a kliens szeretné (de csakis akkor), a szakember információt adhat át, vagy változtatási stratégiákat javasolhat.

Az Egyesült Államokban ezt a módszert számos egészségügyi szakember (pl. orvos, dietetikus) alkalmazza igen eredményesen.

Mivel nem arról van szó, hogy a szakember megmondja, mit tegyen az illető a változás érdekében, meg tudja előzni a változással szembeni rezisztenciát. Így a kliens nyitottabb lesz, és a saját motivációit fogja felhozni, melyek erősíteni fogják abban, hogy lépéseket tegyen a változás érdekében.

A motivációs interjú fő jellemzői a következők:

  • PARTNERSÉG: a szakember fő szerepe a kliens támogatása, hisz ő tudhatja legjobban, mi válhat be neki.
  • ELFOGADÁS: a szakember nem ítélkezik, hanem empátiát tanúsít, és a jó dolgok megerősítésével támogatja a klienst.
  • EGYÜTTÉRZÉS: a szakember őszinte együttérzést fejez ki, és teljes mértékben a kliens javát keresi.
  • FELIDÉZÉS: a szakember a kliens nyelvezetét használva megismétli és átfogalmazza a pozitív kijelentéseket.

A motivációs interjúnak 4 fő szakasza van:

  1. BEVONÓDÁS: a kapcsolatépítés első fázisa. A szakember megpróbálja minél jobban megérteni a kliens helyzetét.
  2. FÓKUSZÁLÁS: összpontosítás a viselkedésváltozás konkrétumaira.
  3. ELŐIDÉZÉS: annak előmozdítása, hogy a kliens elmondja, miért szeretne változtatni. Fő eszköze az úgynevezett „change talk”, ami a viselkedésváltozásra utaló kijelentéseket jelenti. Pl.: „Minden délután fáradt vagyok, de nem akarok energiaitalokon élni.”
  4. TERVEZÉS: célok meghatározása és konkrét cselekvési terv megfogalmazása.

Ezek közül a „Bevonódás” mindig a legelső fázis. A további részek az aktuális helyzettől függően felcserélhetők. Fontos a rugalmasság, és a kliens igényeinek szem előtt tartása.

Véleményem szerint a motivációs interjú egy nagyon hasznos eszköz. Jó lenne, ha több egészségügyi szakember is alkalmazná! Azt gondolom, coachként is érdemes bevenni az eszközök repertoárjába.

Pődör-Novák Réka life coach írása

http://fogyokuradetox.hu

Felhasznált irodalom: Motivational Interviewing  -Today's Dietitian Vol. 18 No. 7 P. 48

0 Tovább

Motivációs együtthatók

Életünk során mindannyian voltunk már olyan helyzetben, hogy nagy teljesítményű állapotra kapcsolva oldottunk meg egy bizonyos szituációt. Ilyen esetben minden más felülíródik és csak egyetlen dologra koncentrálunk. Sokszor találkozhatunk a „nem gondolkodtam, csak cselekedtem” mondattal. Ugyanis a fókusz ilyenkor egyetlen kitüntetett pontra esik, nincs olyan külső körülmény ami kizökkentene ebből, szinte ösztönösen cselekszünk, és tesszük meg a szükséges lépéseket. Olyan aktív tudatállapotba kerülhetünk, hogy sokszor magunk is meglepődünk teljesítményünkön.

Sikerrel zárva a feladatot, nagy örömmel tudatosul az  „igen, én meg tudtam csinálni, képes vagyok rá” érzése, mely büszkeséggel és magabiztossággal tölt el. Agyunk teljesen más tudatszinten működünk ilyenkor az alapállapothoz képest. Ezen a szinten motiváltak vagyunk egy pontosan meghatározott cél érdekében. Azonban a  motiváltsági szint sokszor változik, ingadozhat, legrosszabb esetben meg is szűnhet, ami akár teljes burn out-hoz vezethet. Miért van az, hogy nagy célokról álmodozunk, minden vágyunk, hogy elérjük azt, de mégsem teszünk érte eleget, vagy semmit?

Ahhoz, hogy valamiben motivált legyél, elengedhetetlen a megfelelő cél, azonban mindehhez kellő önbizalommal is rendelkezni kell, mert ha belső monológod negatív, akkor az előbbi két tényező semmit nem ér. Az egyikből következik a másik! Hiszem, hogy minden ember olyan céllal születik erre a világra, hogy élete során felfedezze és kihasználja a benne lévő lehetőségeket. Nincs két egyforma ember, éppen ezért van mód arra, hogy kitűnj a többiek közül, hiszen mindenki másban jó. Azonban olyan világban élünk, melyben számos eszközzel irányítják figyelmünket/ tudatunkat, így elmegyünk saját tehetségünk mellett.  

Kényszert érzünk a megfelelésre, rajtunk a társadalmi nyomás és percről percre médiakommunikációs eszközökkel terelgetnek minket egy idegenek által meghatározott irányba. Szinte akaratlanul adjuk át életünk irányítását mások kezébe. A tudatos ember az, aki ennek ellen áll, vissza veszi az irányítást, kellő önbizalommal és megfelelő célokkal a motivációja végigkíséri ezen az úton és jut el az általa meghatározott helyre és válik sikeres, boldog és független emberré. Meg kell tanulnod szűrni az információkat. Tedd fel magadnak a kérdést: ez hasznos számomra, vagy „butít és nyomorba dönt”?

Sokan éreznek egy folyamatos belső feszültséget magukban, ami arra enged következtetni, hogy nem azt csinálják amit belső lényük diktálna. Ez zavart kelt a tudatban és önértékelési problémákhoz vezet. Egy ember mindig abban lesz a legjobb és legmotiváltabb, amire valójában született. A tehetség mindig megmutatkozik, de kell hogy erre nyitott legyél (önmagunk megismerésére) és ne hagyd, hogy bármi külső körülmény elvonja a figyelmed.

Ne add át életed kulcsát senki másnak, Te irányíts és hajtson az a tény, hogy „bennem is ott van az a plusz”. Ha életed jelenleg egy „nem tehetem meg” szakaszban van, akkor is elkezdhetsz várat építeni. A felesleges irányító impulzusokat zárd ki, és figyelmed egy jól meghatározott cél irányába állítsd. Írd össze, hogy miért érdemes elérned a kitűzött célt. Mit nyersz vele, ha teljesíted? Minden amit leírsz, motiválni fog! Ezzel elkezdheted előkészíteni a terepet és a téglákat szépen gondosan egymásra építeni, hogy elérd mindazt, amit elterveztél és átlépj saját világodba.

A motiváció szinten tatásához nagyon jó eszköz a napi szintű megerősítés. Minden reggel ébredés után, mikor még olyan tekintetben friss az agy, hogy nem ömlik ránk a rengeteg feladat és információ, szánj 5 percet a célodhoz vezető út átgondolására és leírására! Nap közben, ha úgy érezed, hogy valami elterelte a figyelmed, vedd elő a reggel leírtakat, olvasd át, és képzeld el, hogy milyen büszke leszel saját magadra, ha elérted azt a célt.

Érdemes legyen minden reggel felkelned, töltsd meg értékkel napjaidat és este lefekvéskor gondold át a napod, mi volt jó, min kellene esetleg javítani, holnap hogyan tovább. Soha ne aludj el bűntudattal. Ilyenkor vizsgáld meg a helyzetet több oldalról. Mit tehettem volna másképp? Ha most lennék abban a helyzetben, akkor most mit tennék? Legközelebb hogyan fogok viselkedni? Gondolatban válaszd ki a legjobb megoldást, pörgesd le ennek megfelelően a szituációt és legközelebb ilyen esetben, már fogod tudni, hogy mit kell tenned.

Bármi is legyen a célod a legapróbb dologtól a legnagyobbig, mindig az lebegjen a szemed előtt, hogy miért csinálod. Ilyen esetben nincs olyan körülmény ami lenullázná energiaszintedet. Szelektálj az információk között, valamint tanulj meg különbséget tenni a tények és vélemények között. A vélemények nagy terelők, tényekre alapozz!

Légy szabad ember = Te irányíts!

 

Homonnai Henrietta

0 Tovább

Így élünk mi – a szervezeti kultúra bugyrai

A szervezeti – vagy vállalati – kultúra a cégek életének egy olyan része, amelyről sokat beszélünk, de mivel kevesen vannak azok, akik ténylegesen tudják értelmezni (a többség általában addig jut, hogy jó vagy rossz), ezért a gyakorlatban keveset foglalkozunk vele. A legtöbben egy elvont fogalomként gondolunk rá, tőlünk független entitásként (a szervezet Nagy Szelleme), amely meghatározza mindennapjainkat, eldönti, hogy hogyan fogjuk érezni magunkat a munkahelyünkön.

 Arra kevesen gondolnak, hogy a szervezeti kultúra valójában a szervezetet alkotó emberek egyedi kultúrájának, világfelfogásának különös egyvelege, amit gyakran olyan kollégák szokásai, hiedelmei is befolyásolnak, akik már rég nem dolgoznak a cégnél.

 Még az arra hivatottak – a vezetők – is ritkán gondolnak rá úgy, hogy változtatható, befolyásolható és mielőtt az határozna meg minket és a vállalat életét, azelőtt (és egyébként utána is) van lehetőségünk alakítani azt. Mégpedig egy „nagyon egyszerű” módon: az alkotóelemein keresztül.

 A szervezeti kultúrát számtalan „dolog” alakítja (döntéshozatali mechanizmus, értekezleti rend, dress code, hogyan viselkedik a főnök a büfében stb.), de megítélésem szerint van kettő, ami alapjaiban határozza meg a szervezet hatékonyságát, és mindenekelőtt az ott dolgozó emberek életét. Ez egyrészről a hibákhoz való viszony (milyen a megítélése az elkövetett hibáknak), másrészről pedig együttműködési hajlandóság az, amin keresztül jól megragadható a kultúra milyensége.

 Nézzük először a hibákat! Tapasztalatom szerint minden feladat megoldása a később esetlegesen elkövetett hibák felelősének előzetes kijelölésével kezdődik, arra az esetre ha a dolgok elromlanának. Az első kérdés úgyis ez lesz: ki ezért a felelős? Ezzel a hozzáállással pedig máris szereztünk egy jó pontot, hiszen gondolkodás nélkül rá tudunk mutatni valakire…

Ha félre tesszük az iróniát, azért egy nagyon komoly problémára máris rávilágíthatunk: a legtöbb szervezet életében a hiba elkövetése nem elfogadott, feltárása (?) esetén pedig azonnal a felelős megtalálása és megbüntetése a legfontosabb szempont.

 Ennek a felfogásnak a gyökerei mélyen keresendők, biztosan van némi köze az oktatásban szerzett tapasztalatainkhoz, de ne keressünk felelősöket!

 A lényeg, hogy ez a hozzáállás mit eredményez a szervezetben. Könnyen belátható, hogy senki nem szeretne bűnbakként karriert csinálni, ennél fogva a legtöbben rendkívül óvatosak lesznek, kerülnek minden olyan helyzetet, ami felelősségre vonást eredményezhet. Az innovatív megoldások keresése helyett arra fordítják energiáikat, hogy katasztrófa esetére a kellő számú írásos bizonyíték rendelkezésre álljon saját ártatlanságuk és valaki más bűnösségének igazolására. További energiákat emészt fel az is, hogy elkövetett hiba és rosszul dokumentált ártatlanság esetén a hibát lehetőség szerint a szőnyeg alatt tartsuk, akár szervezeti egységeken átívelő kéz-kezet-mos szövetségek segítségével.

 Ennek eredményeképpen képesek vagyunk létrehozni azokat a szervezeteket, amelyek sosem hibáznak, csak éppen selejteket gyártanak… Amit tehát ezen az üzleten bukhatunk: kezdeményező készség, az elkövetett hibák javítása, szervezeti tanulás, fejlődés, hatékonyságnövelés. Amit viszont nyerhetünk: félelem, alakoskodás, a szervezetbe genetikailag kódolt hibák, rossz hangulat, csökkenő profit, fenntarthatatlan működés.

 Azt hiszem, hogy nincs az a cégvezető, tulajdonos, aki ezt az üzletet igazán akarja. Pedig nap mint nap teszünk érte azzal a felfogással, miszerint a félelem ösztönöz, ha nyilvánosan elfogadjuk a hibákat azzal slendriánságra biztatjuk az alkalmazottakat. Pedig elhihetik nekem: mi (Önök) is hibázunk, és bármennyire szeretnénk hinni abban, hogy felfogásunk eredményeképpen a kollégáink nem fognak, de bizony fognak.

 Mit tehetünk akkor hát? Félre ne értsék, nem akarok arra kérni senkit, hogy jutalmazza a hibát. Inkább azt javaslom, hogy fogadjuk el a létezésüket, ne legyen minden hiba főben járó bűn (a hanyagság más tészta), ne a felelőst hanem a megoldást keressük, bátorítsuk a kollégákat arra, hogy próbálkozzanak (még akkor is, ha esetleg hibázni fognak), fedjék fel és javítsák ki a hibáikat, a tapasztalatokat pedig osszák meg. Így az elkövetett hibák nem vezetnek katasztrófához, sőt mintegy szervezeti védőoltásként („legyengített krízisek”) szolgálhatnak, amik segítségével megelőzhető a nagyobb baj.

 Mit veszíthetünk? Azt amit eddigi filozófiánkkal néhány bekezdéssel korábban megnyertünk. Abban viszont megállapodhatunk, hogy a vezető felelőssége a hibákhoz való viszony alakítása. És ami külön öröm, ezen keresztül a szervezeti kultúrára is jelentős hatást gyakorolhat.

 Részben kapcsolódik ehhez a témához a szervezeti kultúrát szerintem határozottan befolyásoló másik téma, az együttműködési hajlandóság, hiszen önmagában a hibák megosztása, felfedése is egyfajta együttműködés.

 Miért tartom olyan fontosnak ezt a témát? Bár ennek jelentőségét azt hiszem kevesebben vitatnák, íme egy triviális példa: vegyünk egy szimfonikus zenekart, amelynek minden tagja saját belátása szerint, az együttműködés kizárásával játssza – tegyük fel legalább ugyanazt – a művet. Ugye megvan mindenkinek a fejében a zenei élmény, amit így kaphatunk?

 Azt hiszem az együttműködés hiányán keresztül érthető meg annak igazi jelentősége, hiszen annak híján a szervezetben is hasonló „hangzavar” keletkezik. De vajon létrejöhet-e az együttműködés spontán az emberek között? Azt hiszem egyszerű esetekben (pl. merjük ki a csónakból a vizet, mert különben elsüllyed) igen, de egy szervezet céljait és feladatait illetően, ha realisták vagyunk akkor nem. Éppen ezért van jelentősége a karmesternek (a vezetőnek) ennek a kultúrát meghatározó elemnek az alakításában.

 Ő az akinek feladata, hogy bátorítsa, terelgesse a kollégáit az együttműködés irányába, annak érdekében, hogy minél összehangoltabban tudjanak fellépni a feladatok elvégzése során.

Mi lehet a kívánt állapot? Talán az, hogy ha a saját munkája során érzékeli a munkavállaló, hogy birtokában van olyan információnak, ami a másik számára fontos és meg is osztja azt. Vagy egyszerűen tudatában van annak, hogy az általa előállított output a másik számára input és ezáltal jelentősen befolyásolja annak lehetőségeit.

 De mit tehet a vezető, hogy segítsen ebben? Teremtsen fórumokat, ahol az emberek együttműködhetnek (pl. workshopok), értékelje azokat az aktivitásokat, amikben az együttműködés megtestesülhet (pl. tudás önkéntes megosztása), mutasson példát azzal, hogy a szükséges információkat megosztja, legyen nyitott a kollégái által hozott problémákra, ötletekre.

Ebben a témában van egy rossz hírem: sokat tehetünk, de soha nem eleget, mivel az emberi természetből adódó individuális érdekeket megszüntetni nem tudjuk, így folyamatosan dolgoznunk kell az elért eredmény fenntartásán, továbbfejlesztésén. És ezen minden kollégának munkálkodnia kell, tudva, hogy az egyedi tehetségek és kiemelkedő teljesítmények csak együtt értelmezhetőek, önállóan csak rövid távú győzelmek érhetők el.

 A szervezeti kultúra általam kiemelkedően fontosnak ítélt két elemén keresztül érzékelhető, hogy van lehetőség annak változtatására, ha arra nem egy nagy masszaként tekintünk, hanem sok apró, ám annál fontosabb tényező összességeként.

Sok mindenről lehetne még ebben a témában beszélni, de hiszem, hogy ha ezt a két elemet szándékaink szerint formáljuk, akkor sokat tettünk azért, hogy az általunk vágyott kultúrát tapasztaljuk a mindennapokban.

 Holcinger László business coach írása

0 Tovább
«
12345

Proaktív coaching

blogavatar

A Pro Bona Coaching & Training Center blogja. Hírek és érdekességek a coaching hazai és nemzetközi világából. Témánk az üzleti és életvezetési fejlesztés, melyet színes tippekkel és megközelítésekkel szeretnénk közel hozni az olvasóinkhoz.

Címkefelhő

coaching (175),coach (167),szakirodalom (38),célkitűzés (25),motiváció (24),önismeret (24),technikák (21),life coaching (20),változás (14),vezetés (13),boldogság (12),proaktivitás (12),stresszkezelés (11),kreativitás (10),business coaching (10),önbecsülés (9),önbizalom (9),időbeosztás (8),siker (8),átkeretezés (7),együttműködés (7),tudatosság (7),karrier (7),értékesítés (6),pozitív pszichológia (6),interjú (5),tánc (5),felelősség (5),nők helyzete (5),férfiak helyzete (4),fogyás (4),kérdezéstechnika (4),asszertivitás (4),túra coaching (4),értő figyelem (4),elégedettség (4),párkapcsolat (4),pszichológia (4),elismerés (4),szabadság (3),kultúra (3),reframing (3),kommunikáció (3),Itt és Most (3),oktatás (3),testbeszéd (3),bátorság (3),bizalom (2),Martin Wehrle (2),megismerés (2),életmód (2),egyensúly (2),játék (2),multi (2),kritika (2),vállalat (2),praxis (2),álom (2),Edward de Bono (2),pénz (2),életciklus (2),mese (2),ROI (2),irányítás (2),reziliencia (2),csend (2),alkalmazkodás (2),érzelmi intelligencia (2),mozgás (2),szinergia (2),önérvényesítés (2),tervezés (2),rugalmasság (2),Toastmasters (1),caoaching (1),bántalmazás (1),személyiség (1),kitartás (1),a coaching hatása (1),fogadalmak (1),én-erő (1),orvos (1),önkéntesség (1),edző (1),beteg (1),akarat (1),Fontos és Sürgős (1),megbocsátás (1),metakommunikáció (1),tárgyalástechnika (1),jövő (1),tanulás (1),SMART (1),optimizmus (1),átirányítás (1),akaraterő (1),vállalat (1),anyaszerep (1),őszinteség (1),szokás (1),munka (1),hős (1),y generáció (1),Appreciative Inquiry (1),coachcoaching (1),szeretet (1),edzés (1),érzékenység (1),szuperérzékenység (1),sport (1),teljesség (1),Gordon (1),egyenjogúság (1),tréning (1),ítélkezés (1),fair play (1),függetlenség (1),önállóság (1),nagylelkűség (1),önzetlenség (1),áramlás (1),méltányosság (1),introvertált (1),empátia (1),ügyfélszerzés (1),fluencia (1),önértékelés (1),irigység (1),megbecsülés (1),etika (1),tanácsadás (1),előrelátás (1),ügyfél (1),karizma (1),Kiyosaki (1),FISH! (1),Csikszentmihalyi Mihaly (1),cselekvés (1),Szentgyörgyi Romeo (1),életszerepek (1),dicséret (1),interkulturális (1),életvezetés (1),kifogás (1),fejlesztés (1),játszmák (1),megértés (1),belső logika (1),delegálás (1),metafora (1),divat (1),böjt (1),élet (1),tranzakcióanalízis (1)

Feedek