“Multi”-ban élni

Egészen mostanáig a teljes aktív életemet multinacionális vállaltoknak dolgozva töltöttem. Mindösszesen 2 hónapja jutottam arra a döntésre, hogy feladom a „multis” állást, és konzultánsként dolgozom tovább. Számos oka van a döntésemnek, melyek között kétségtelenül ott van a tény, hogy szembesültem ezen szervezetek korlátaival. Másrészt viszont elmondhatom, hogy a „multis” karrier egyetlen percet sem bántam meg.

Mint mindennek, a multinacionális cégeknek is megvannak az előnyei és hátrányai. Azonban nekem úgy tűnik, hogy a hátrányokat túlhangsúlyozzuk, feleslegesen megnehezítve az ebben a környezetben dolgozók életét. Miért? Mert emberi lények lévén, hajlamosak vagyunk leragadni a felszínen érzékelhető aspektusainál egy adott problémának. Nem mindig törekszünk a teljes képet nézni, és látni. A bosszantó dolgok általában sokkal szembetűnőbbek, azok ragadják meg figyelmünket. Míg a pozitív oldala egy ugyanazon témának gyakran rejtve marad. És ez az, ahol a coaching képbe kerül…

Hogyan is néz ki egy „multi” általában?

Első és legfontosabb tulajdonsága, hogy multi-kulturális. Annak minden kihívásával együtt. Az emberek különböző nyelveket beszélnek, különböző tanulmányi és társadalmi háttérrel rendelkeznek, másképp éreznek, gondolkoznak a világ legalapvetőbb dolgairól. Sokszor nem tudják, hogy mi motivál másokat, és még a közös célokat is nehezen kommunikálják úgy, hogy azt a másik is hasonlóan értse. Egyik felsorolt körülmény sem segít sokat az együttműködésben. De mit nem veszünk észre ebben a kavalkádban? Nem értékeljük a másság előnyeit. Mert mi értelme van azonos véleményen lévő emberek eszmecseréjének? Mi a hozzáadott értéke egy adott problémát azonos irányból közelíteni?

A multinacionális cégek híresek arról, hogy hangzatos céges értékeket tűznek zászlajukra, nyomtatnak plakátokra és osztogatnak brosúraként. Hát, elég valószínűtlen, hogy a végletekig leegyszerűsített, általánosított értékeket tömegek tudják azonosítani saját értékrendjükkel. Másrészt viszont elég nehéz annál hatásosabb érvelést elképzelni, mint a céges értékeket pajzsként használni egy vezetővel folytatott beszélgetésben. Hogy számunkra mit jelent a „vevő fókusz”, a „csapatmunka” és az „őszinteség”? Hogyan nyilvánulnak meg ezek a napi munkában? Mindenképpen jó irányjelzői a vezetői prioritásoknak, jól használható szempontjai az egyéni értékelési rendszereknek. Egyszerűen olvasható és használható iránytű a „multi” világban.

A multinacionális szervezetek méretüknél fogva komplexek, és gyakran mátrix szervezetbe rendezettek. Egy ilyen szervezetben nagy a kockázata a döntési folyamatok lelassulásának, nehézkes a felelős személyek, szervezetek beazonosítása, és gyakoriak a kommunikációs hiányosságok a szervezetek és szintek között. A jelentési vonalak nem mindig tisztázottak, az instrukciók, prioritások ellentmondásosak lehetnek. A vezetők és csapat tagok gyakran különböző időzónákban dolgoznak, és elvárás az elérhetőség munkaidőn túl is. De valóban mindenki 9-től 5-ig szeretne dolgozni? Vagy mi a helyzet, ha egy vezető gátolja valaki előmenetelét? A jó hír az, hogy van másik vezető is a szervezetben, akiktől a várt támogatás mellett sokat tanulhatunk is. Nem egytől, de sokaktól. Rendkívül intenzív tud lenni egy ilyen közegben az egyéni fejlődés. Vajon tudatosítjuk ezt magunkban, mint lehetőség?

Szintén tipikus a „multiknál” a folyamatok standardizálása, kezdve a napi operatív feladatoktól egészen a személyzeti ügyekig. A nagy szervezetek kisebb elemekre tördelik a folyamatokat, és gyakran dobozokba szorítják azokat. A szervezet méreténél fogva elkerülhetetlen ez a törekvés. A döntéshozók nem tudnak minden régióban külön-külön beavatkozni a vevők által elvárt standard szolgáltatások és termékek biztosítása érdekében.  Unalmas az egységesítés? Az ember Lego kockának érzi magát, ami bármikor cserélhető? Talán igen. De mi a mi elvárásunk, amikor egy új munkakörbe fogunk? Mennyire gyorsan szeretnénk betanulni? És mi történik, ha már kiismertük a munka fortélyait? Például lehetünk kiemelkedően jók benne. És mi jön azután? Tovább fejleszthetjük úgy, hogy egyértelmű a munkánk jelentősége. A haszon és az elismerés pedig sokszoros, hiszen több tucat ember munkájára is kihathat az újítás.

Releváns kérdés lehet, hogy honnan tudhatjuk, hogy valójában mennyire vagyunk jók a munkánkban? Ezt szolgálják az egységesített értékelési rendszerek, melyek tipikusan 50%-ban a munkavégzés „hogyan”-jára összpontosítanak. Hogyan tudjuk használni ezeket a konform értékelési rendszereket? Nagyon egyszerűen kiismerhetőek, és könnyű túlteljesíteni, ha valakiben ott a szándék. Proaktivitás, kooperáció, kreativitás… szimplán jó hozzáállás kérdése.

A csapat szintű, egységes célkitűzések rendszerét gyakran teljes divíziók szintjén határozzák meg, ami sokszor nehezen értelmezhető az egyén számára. De mi mire fizetnénk cél prémiumot a saját vállalkozásunkban? Hogyan ösztönöznénk ezernyi kollégát, hogy egy cél érdekében dolgozzanak egy éles versenyhelyzetben?

Banális szempontnak tűnhet, de tapasztalatom szerint sokakat frusztrál a munkafolyamatok túlzott kontrollja. Tudni kell, hogy sok multinacionális vállalatot jegyeznek a New Yorki Értéktőzsdén. Ennek következtében meg kell feleljenek a Sarbanes-Oxley törvény által diktált belső ellenőrzési követelményeknek. Ezzel sok olyan kontroll jár, ami nem kimondottan magas hozzáadott értékű adminisztrációt eredményez a napi munkában. De hogy segítenek ezek a kontrollok nekünk? Kié is a valódi felelősség? A folyamatot működtető kollégáé, vagy a folyamatot definiálóké? Mi az, ami valódi kockázatot jelent a munkánkban? Igazán nehéz lenne jelentős hibát elkövetni.

És végül ki kell emelnem egy evidenciát. A legtöbb multinacionális szervezet erősen profit orientált. Ez egyfelől azt eredményezi, hogy határozottan törekszenek a hatékonyságra. Minimum 8 koncentráltan ledolgozott óra az elvárás. De hogyan lehet ezt fenntarthatóvá tenni? Hogyan lehet folyamatos fejlődést, növekedést produkálni? Csakis talpraesett, ügyes emberekkel a fedélzeten. Akiket el kell ismerni, meg kell tartani és fejleszteni kell.

Mindezen okoknál fogva én egyértelműen azt gondolom, hogy egy „multi” tökéletes közeg egy ambiciózus ember törekvéseinek megvalósításához. Kényelmes, jól kiismerhető, biztonságos környezet egy kevésbé törekvő ember számára. És igen, mindkét esetben fontos, hogy együtt tudjunk élni a „multi” lét kihívásaival. Mint coachok, segítsük a klienseinket a multinacionális szervezetek természetének kiismerésében. Segítsünk Nekik meglátni, hogy mit lehet kivenni egy ilyen közegből egy versenyképes fizetésen túl. Segítsünk meglátni az előnyöket, lehetőségeket, hogy jól tudják használni azt a struktúrát, ami éppen annyira támogató, mint korlátozó.

Tompa Emőke business és executive coach írása

0 Tovább

MultiKulti – Interkulturális coaching

Szerző: Holczmann Anita
 businesss coach

A legtöbben már meg sem lepődünk, ha kollégánk vagy ügyfelünk a világ másik végéről jelentkezik be egy online megbeszélésre. Sőt, azt is megszoktuk, hogy nem beszéljük egymás anyanyelvét. A multinacionális vállalatok elterjedésével ezek a helyzetek mindennapossá váltak.

Ennek joggal örülhetünk, hiszen munkakörnyezetünk színesebb, új nézőpontokat ismerhetünk meg és kihasználhatjuk a kulturák közötti szinergiákat. De a helyzetnek nyilvánvalóan megvannak a nehézségei is.

Egy idegen kultúrához való alkalmazkodás már egy rövid külföldi út során is gondot okozhat. Nem véletlenül alakult ki az angolszász világban a culture shock kifejezés. A nehézségek pedig hatványozódnak egy hosszabb távú munka- vagy üzleti kapcsolat során.

Kihívást jelentő helyzetek lehetnek:

         -  egy külföldi megbízatás 


         -  egy rövid külföldi üzleti út 


         -  munka multikulturális környezetben 


         -  együttműködés külföldi anyavállalattal, külföldi kollégákkal 


A coaching kiváló eszköz lehet arra, hogy segítse, támogassa az eltérő kultúrájú kollégák, üzletfelek együttműködését.

Mi a kultúra? 
A kultúra egy adott közösség értékeinek, szabályainak, hagyományainak összessége. Egy olyan keretrendszer, mely a résztvevőknek biztonságot, stabilitást, kiszámíthatóságot nyújt, a kívülállók integrációját viszont megnehezítheti. 
Példák kulturális különbségekre 
A legalapvetőbb különbség az eltérő nyelv, ami talán a legnagyobb gátja a zökkenőmentes kommunikációnak. De számos más eltérés létezik. 
Geert Hofstede több dimenzió mentén viszgálta a kultúrák közötti különbségeket, melyek a különböző országokban működő vállalatok közötti különbségeket is magyarázhatják. Ezek alapján a következő megállapításokat tehetjük:

         -  Léteznek jellemzően individualista vagy kollektivista berendezkedésű társadalmak. 


         -  Bizonyos nemzetek jobban tűrik a bizonytalanságot, mások kifejezetten kerülik az ismeretlen, kockázatos helyzeteket. 


         -  Más lehet az időhöz fűződő viszonyunk – néhol szigorúan kezelik az időpontokat, határidőket, máshol lazábbak a keretek. 


         -  Van, ahol inkább hosszú távú célokban gondolkoznak, más társadalmakban ez kevésbé jellemző. 


         -  A férfi és női szerepek és érvényesülési lehetőségek is orszángonként eltérőek. 


         -  Ismerünk kifejezetten hierarchikus berendezkedésű országokat, máshol a társadalmi szintek és így a szervezeti struktúrák is jellemzően “laposabbak”. 
Minél nagyobb a saját kultúránk és a másik kultúra közötti eltérés, nyilvánvalóan annál nehezebb beilleszkedni az adott környezetbe. 


Érdemes minél több szempont mentén megvizsgálnunk a hasonlóságokat és eltéréseket, melyekre egy coaching ülés tökéletes alkalom lehet.

Sztereotípiák – tények vagy vélemények?

A sztereotípiák olyan kultúrákkal kapcsolatos hiedelmek és előítéletek, amelyek nem feltétlenül fedik a valóságot. A külföldi munkavállalók könnyen beleeshetnek abba a hibába, hogy ezen sztereotípiákat kivetítik munkatársaikra.

A coaching segíthet megkérdőjelezni a sztereotípiák helyességét, elkülöníteni a munkakörnyezetben fellelhető tényeket az előítéletektől.

Mi lehet a megoldás? Tudatosság, tudásvágy, tolerancia

A legjobb, ha saját kultúránkat és a fogadó ország kultúráját is adottnak tekintjük, hiszen ezeken változtatni nehéz és talán nem is kívánatos. Nagyon fontos viszont, hogy (fel)ismerjük a különbségeket és képesek legyünk tudatosan alkalmazkodni ezekhez.

Ebben nagy segítséget nyújhat a coaching, hiszen az eltérő nézőpontok elemzésére, tudatosítására számos eszköz áll rendelkezésre.

A tudatosságon túl az új környezethez való alkalmazkodás kulcsa a nyitottság az újra és tolerancia az eltérő nézetek iránt.

A coaching ülések alkalmával ezek az adottságok hatékonyan fejleszthetőek.

MultiKulti coaching

A coaching legfontosabb előnye, hogy lehetőséget teremt arra, hogy egy idegen kultúrába beilleszkedni próbáló munkavállaló megossza valakivel nehézségeit. Miközben tudatosítja saját érzéseit és attitüdjét, alkalma nyílik arra is, hogy végiggondolja az eltérő nézőpontokat. Meghatározhatóak azok a területek, ahol a saját kultúrája és a befogadó ország kultúrája között hasonlóságok vannak és azok is, ahol nagyok az eltérések. Utóbbiaknál akciótervet készíthetünk, mely segítheti, gyorsíthatja a beilleszkedést, alkalmazkodást.

Ha proaktívan közelítjük meg a helyzetet, és az ülésekre azelőtt kerül sor, hogy interkulturális konfliktusok adódnának, már a kezdetektől gyorsabbá válhat a beilleszkedés, nagyobb lehet a multikulturális munkacsoportok együttműködése és megelőzhetőek a komolyabb problémák, súrlódások.

Tipp:

Ha proaktívan szeretnénk készülni egy interkulturális kihívásra, nagy segítségünkre lehet a Hofstede Intézet által készített eszköz, mely elemzi, összehasonlítja az egyes országokat és kultúrákat: http://geert-hofstede.com/countries.html


Holczmann Anita
 businesss coach írása

www.proaktivitas.com

0 Tovább

Proaktív coaching

blogavatar

A Pro Bona Coaching & Training Center blogja. Hírek és érdekességek a coaching hazai és nemzetközi világából. Témánk az üzleti és életvezetési fejlesztés, melyet színes tippekkel és megközelítésekkel szeretnénk közel hozni az olvasóinkhoz.

Címkefelhő

coaching (166),coach (157),szakirodalom (37),célkitűzés (25),önismeret (24),motiváció (22),technikák (21),life coaching (20),változás (14),vezetés (13),proaktivitás (12),boldogság (12),stresszkezelés (11),kreativitás (10),business coaching (10),önbecsülés (9),siker (8),önbizalom (8),átkeretezés (7),időbeosztás (7),karrier (7),együttműködés (7),tudatosság (7),értékesítés (6),pozitív pszichológia (6),nők helyzete (5),felelősség (5),tánc (5),interjú (5),férfiak helyzete (4),elismerés (4),túra coaching (4),kérdezéstechnika (4),értő figyelem (4),elégedettség (4),párkapcsolat (4),fogyás (4),pszichológia (4),testbeszéd (3),bátorság (3),oktatás (3),kultúra (3),szabadság (3),asszertivitás (3),reframing (3),kommunikáció (3),Itt és Most (3),praxis (2),vállalat (2),egyensúly (2),életciklus (2),Martin Wehrle (2),pénz (2),bizalom (2),életmód (2),multi (2),Edward de Bono (2),álom (2),megismerés (2),irányítás (2),kritika (2),mese (2),játék (2),alkalmazkodás (2),tervezés (2),szinergia (2),önérvényesítés (2),rugalmasság (2),érzelmi intelligencia (2),reziliencia (2),mozgás (2),ROI (2),edző (1),önkéntesség (1),orvos (1),szeretet (1),hős (1),tranzakcióanalízis (1),dicséret (1),interkulturális (1),bántalmazás (1),a coaching hatása (1),tanulás (1),y generáció (1),beteg (1),csend (1),munka (1),SMART (1),akaraterő (1),őszinteség (1),Appreciative Inquiry (1),optimizmus (1),sport (1),szuperérzékenység (1),érzékenység (1),anyaszerep (1),szokás (1),vállalat (1),edzés (1),metakommunikáció (1),Toastmasters (1),kitartás (1),teljesség (1),Fontos és Sürgős (1),személyiség (1),tárgyalástechnika (1),megértés (1),ítélkezés (1),fair play (1),méltányosság (1),tréning (1),egyenjogúság (1),áramlás (1),önállóság (1),függetlenség (1),introvertált (1),etika (1),ügyfélszerzés (1),fluencia (1),önértékelés (1),empátia (1),irigység (1),tanácsadás (1),előrelátás (1),megbecsülés (1),önzetlenség (1),nagylelkűség (1),cselekvés (1),kifogás (1),fejlesztés (1),Csikszentmihalyi Mihaly (1),FISH! (1),életszerepek (1),Szentgyörgyi Romeo (1),Kiyosaki (1),divat (1),böjt (1),belső logika (1),karizma (1),ügyfél (1),Gordon (1),játszmák (1),élet (1),metafora (1),delegálás (1),életvezetés (1)

Feedek