“Multi”-ban élni

Egészen mostanáig a teljes aktív életemet multinacionális vállaltoknak dolgozva töltöttem. Mindösszesen 2 hónapja jutottam arra a döntésre, hogy feladom a „multis” állást, és konzultánsként dolgozom tovább. Számos oka van a döntésemnek, melyek között kétségtelenül ott van a tény, hogy szembesültem ezen szervezetek korlátaival. Másrészt viszont elmondhatom, hogy a „multis” karrier egyetlen percet sem bántam meg.

Mint mindennek, a multinacionális cégeknek is megvannak az előnyei és hátrányai. Azonban nekem úgy tűnik, hogy a hátrányokat túlhangsúlyozzuk, feleslegesen megnehezítve az ebben a környezetben dolgozók életét. Miért? Mert emberi lények lévén, hajlamosak vagyunk leragadni a felszínen érzékelhető aspektusainál egy adott problémának. Nem mindig törekszünk a teljes képet nézni, és látni. A bosszantó dolgok általában sokkal szembetűnőbbek, azok ragadják meg figyelmünket. Míg a pozitív oldala egy ugyanazon témának gyakran rejtve marad. És ez az, ahol a coaching képbe kerül…

Hogyan is néz ki egy „multi” általában?

Első és legfontosabb tulajdonsága, hogy multi-kulturális. Annak minden kihívásával együtt. Az emberek különböző nyelveket beszélnek, különböző tanulmányi és társadalmi háttérrel rendelkeznek, másképp éreznek, gondolkoznak a világ legalapvetőbb dolgairól. Sokszor nem tudják, hogy mi motivál másokat, és még a közös célokat is nehezen kommunikálják úgy, hogy azt a másik is hasonlóan értse. Egyik felsorolt körülmény sem segít sokat az együttműködésben. De mit nem veszünk észre ebben a kavalkádban? Nem értékeljük a másság előnyeit. Mert mi értelme van azonos véleményen lévő emberek eszmecseréjének? Mi a hozzáadott értéke egy adott problémát azonos irányból közelíteni?

A multinacionális cégek híresek arról, hogy hangzatos céges értékeket tűznek zászlajukra, nyomtatnak plakátokra és osztogatnak brosúraként. Hát, elég valószínűtlen, hogy a végletekig leegyszerűsített, általánosított értékeket tömegek tudják azonosítani saját értékrendjükkel. Másrészt viszont elég nehéz annál hatásosabb érvelést elképzelni, mint a céges értékeket pajzsként használni egy vezetővel folytatott beszélgetésben. Hogy számunkra mit jelent a „vevő fókusz”, a „csapatmunka” és az „őszinteség”? Hogyan nyilvánulnak meg ezek a napi munkában? Mindenképpen jó irányjelzői a vezetői prioritásoknak, jól használható szempontjai az egyéni értékelési rendszereknek. Egyszerűen olvasható és használható iránytű a „multi” világban.

A multinacionális szervezetek méretüknél fogva komplexek, és gyakran mátrix szervezetbe rendezettek. Egy ilyen szervezetben nagy a kockázata a döntési folyamatok lelassulásának, nehézkes a felelős személyek, szervezetek beazonosítása, és gyakoriak a kommunikációs hiányosságok a szervezetek és szintek között. A jelentési vonalak nem mindig tisztázottak, az instrukciók, prioritások ellentmondásosak lehetnek. A vezetők és csapat tagok gyakran különböző időzónákban dolgoznak, és elvárás az elérhetőség munkaidőn túl is. De valóban mindenki 9-től 5-ig szeretne dolgozni? Vagy mi a helyzet, ha egy vezető gátolja valaki előmenetelét? A jó hír az, hogy van másik vezető is a szervezetben, akiktől a várt támogatás mellett sokat tanulhatunk is. Nem egytől, de sokaktól. Rendkívül intenzív tud lenni egy ilyen közegben az egyéni fejlődés. Vajon tudatosítjuk ezt magunkban, mint lehetőség?

Szintén tipikus a „multiknál” a folyamatok standardizálása, kezdve a napi operatív feladatoktól egészen a személyzeti ügyekig. A nagy szervezetek kisebb elemekre tördelik a folyamatokat, és gyakran dobozokba szorítják azokat. A szervezet méreténél fogva elkerülhetetlen ez a törekvés. A döntéshozók nem tudnak minden régióban külön-külön beavatkozni a vevők által elvárt standard szolgáltatások és termékek biztosítása érdekében.  Unalmas az egységesítés? Az ember Lego kockának érzi magát, ami bármikor cserélhető? Talán igen. De mi a mi elvárásunk, amikor egy új munkakörbe fogunk? Mennyire gyorsan szeretnénk betanulni? És mi történik, ha már kiismertük a munka fortélyait? Például lehetünk kiemelkedően jók benne. És mi jön azután? Tovább fejleszthetjük úgy, hogy egyértelmű a munkánk jelentősége. A haszon és az elismerés pedig sokszoros, hiszen több tucat ember munkájára is kihathat az újítás.

Releváns kérdés lehet, hogy honnan tudhatjuk, hogy valójában mennyire vagyunk jók a munkánkban? Ezt szolgálják az egységesített értékelési rendszerek, melyek tipikusan 50%-ban a munkavégzés „hogyan”-jára összpontosítanak. Hogyan tudjuk használni ezeket a konform értékelési rendszereket? Nagyon egyszerűen kiismerhetőek, és könnyű túlteljesíteni, ha valakiben ott a szándék. Proaktivitás, kooperáció, kreativitás… szimplán jó hozzáállás kérdése.

A csapat szintű, egységes célkitűzések rendszerét gyakran teljes divíziók szintjén határozzák meg, ami sokszor nehezen értelmezhető az egyén számára. De mi mire fizetnénk cél prémiumot a saját vállalkozásunkban? Hogyan ösztönöznénk ezernyi kollégát, hogy egy cél érdekében dolgozzanak egy éles versenyhelyzetben?

Banális szempontnak tűnhet, de tapasztalatom szerint sokakat frusztrál a munkafolyamatok túlzott kontrollja. Tudni kell, hogy sok multinacionális vállalatot jegyeznek a New Yorki Értéktőzsdén. Ennek következtében meg kell feleljenek a Sarbanes-Oxley törvény által diktált belső ellenőrzési követelményeknek. Ezzel sok olyan kontroll jár, ami nem kimondottan magas hozzáadott értékű adminisztrációt eredményez a napi munkában. De hogy segítenek ezek a kontrollok nekünk? Kié is a valódi felelősség? A folyamatot működtető kollégáé, vagy a folyamatot definiálóké? Mi az, ami valódi kockázatot jelent a munkánkban? Igazán nehéz lenne jelentős hibát elkövetni.

És végül ki kell emelnem egy evidenciát. A legtöbb multinacionális szervezet erősen profit orientált. Ez egyfelől azt eredményezi, hogy határozottan törekszenek a hatékonyságra. Minimum 8 koncentráltan ledolgozott óra az elvárás. De hogyan lehet ezt fenntarthatóvá tenni? Hogyan lehet folyamatos fejlődést, növekedést produkálni? Csakis talpraesett, ügyes emberekkel a fedélzeten. Akiket el kell ismerni, meg kell tartani és fejleszteni kell.

Mindezen okoknál fogva én egyértelműen azt gondolom, hogy egy „multi” tökéletes közeg egy ambiciózus ember törekvéseinek megvalósításához. Kényelmes, jól kiismerhető, biztonságos környezet egy kevésbé törekvő ember számára. És igen, mindkét esetben fontos, hogy együtt tudjunk élni a „multi” lét kihívásaival. Mint coachok, segítsük a klienseinket a multinacionális szervezetek természetének kiismerésében. Segítsünk Nekik meglátni, hogy mit lehet kivenni egy ilyen közegből egy versenyképes fizetésen túl. Segítsünk meglátni az előnyöket, lehetőségeket, hogy jól tudják használni azt a struktúrát, ami éppen annyira támogató, mint korlátozó.

Tompa Emőke business és executive coach írása

0 Tovább

Martin Wehrle - Az 500 legjobb coaching kérdés - könyvajánló

Ahogy a mondás tartja, „egy jól feltett kérdés szinte megválaszolja önmagát”. Így sok múlhat egy coach kérdezési-technikáján is a munkája során, mivel ez a legfőbb eszköze a coachingban: rosszul feltett kérdésre nem várhatunk jó válaszokat sem. Most, hogy tudjuk, hogy miért fontos a helyes kérdezés, nézzük is meg, hogyan lehet helyesen kérdezni!

Martin Wehrle nem véletlen lett Európa egyik legelimsertebb coach-a, és ezt bizonyítja is könyvében: logikus, átgondolt, mégis azonnal reagálni tudó szakember, ami sugárzik a könyvéből is. A könyv munkakönyv jellegű, mégsem érzi az olvasó száraznak, vagy vontatottnak, köszönhetően a nagyszerűen strukturált felépítésének.

A könyv két nagy részre osztható: az első rész egy bevezető, ahol a helyes kérdezés fontosságáról olvashatunk, a való életben is előforduló témákból, mint például a lámpalázas vezető, akinek egy konferencián kéne felszólalnia. A második részben a 100 központi kérdés mellé kapunk kérdésenként még 4 db ’kísérő kérdést’, amik tovább boncolják a témát, elmélyítve azt, így egy-egy témára 1+4 kérdés jut. Egyedi példákon, történeteken bemutatva kínál nekünk bepillantási lehetőséget a coaching során előkerülő témákra, kérdésekre, problémákra amik megválaszolásán dolgozik közösen a coach és a coachee.

A könyv nagyszerűsége a gyakorlatorientáltságában rejlik, ami abban merül ki, hogy még mielőtt a példa „megoldás-kérdését” elolvashatnánk, lehetőséget ad nekünk, hogy feltegyük a saját kérdéseinket a coachee-nak, majd összehasonlíthassuk a szerző által feltettekkel, így megadva nekünk a fejlődés lehetőségét önmagunktól, hiszen nem készen kapott kérdéseket használhatunk csupán – mint ahogy a coachingban sem kész, előre megírt kérdéseket teszünk fel, hanem minden ügyfél más, és mást kell tőle kérdezni adott szituációban, hogy a fejlődést elindíthassuk. Az, ha esetleg a kérdések nem egyeznének nem gond, hiszen mindenki más perspektívából lát egy-egy problémát, így értelemszerű, hogy másképp is közelítjük meg a kérdéseinkkel is.

A könyvet ajánlanám minden kezdő és haladó coach számára kérdezési- és coaching kompetenciáik fejlesztésére, hiszen a való életből kiragadott problémák megértéséhez nem kell több évtizedes tapasztalat, azonban a már haladó coachok is találhatnak benne érdekes információkat, mert egy probléma újragondolása során mindig előkerülhetnek eddig figyelembe nem vett aspektusok is.

A könyvet legegyszerűbben kedvezményes áron a fordítótól tudja megrendelni a következő oldalon keresztül: http://www.ccoach.hu/

Szkróbó Tamás business coach gyakornok írása

0 Tovább

Proaktív coaching

blogavatar

A Pro Bona Coaching & Training Center blogja. Hírek és érdekességek a coaching hazai és nemzetközi világából. Témánk az üzleti és életvezetési fejlesztés, melyet színes tippekkel és megközelítésekkel szeretnénk közel hozni az olvasóinkhoz.

Címkefelhő

coaching (169),coach (160),szakirodalom (38),célkitűzés (25),önismeret (24),motiváció (22),technikák (21),life coaching (20),változás (14),vezetés (13),proaktivitás (12),boldogság (12),stresszkezelés (11),business coaching (10),kreativitás (10),önbecsülés (9),siker (8),önbizalom (8),tudatosság (7),átkeretezés (7),karrier (7),időbeosztás (7),együttműködés (7),értékesítés (6),pozitív pszichológia (6),interjú (5),tánc (5),felelősség (5),nők helyzete (5),férfiak helyzete (4),túra coaching (4),értő figyelem (4),elismerés (4),pszichológia (4),kérdezéstechnika (4),párkapcsolat (4),asszertivitás (4),fogyás (4),elégedettség (4),bátorság (3),testbeszéd (3),oktatás (3),reframing (3),kultúra (3),kommunikáció (3),szabadság (3),Itt és Most (3),praxis (2),vállalat (2),egyensúly (2),életciklus (2),Martin Wehrle (2),pénz (2),bizalom (2),életmód (2),multi (2),Edward de Bono (2),álom (2),megismerés (2),irányítás (2),kritika (2),mese (2),játék (2),alkalmazkodás (2),szinergia (2),önérvényesítés (2),rugalmasság (2),csend (2),tervezés (2),reziliencia (2),mozgás (2),ROI (2),érzelmi intelligencia (2),szeretet (1),önkéntesség (1),orvos (1),hős (1),edző (1),tranzakcióanalízis (1),interkulturális (1),bántalmazás (1),dicséret (1),a coaching hatása (1),beteg (1),tanulás (1),y generáció (1),munka (1),SMART (1),akaraterő (1),őszinteség (1),Appreciative Inquiry (1),optimizmus (1),sport (1),szuperérzékenység (1),érzékenység (1),anyaszerep (1),szokás (1),vállalat (1),edzés (1),metakommunikáció (1),Toastmasters (1),kitartás (1),teljesség (1),Fontos és Sürgős (1),személyiség (1),tárgyalástechnika (1),megértés (1),ítélkezés (1),fair play (1),méltányosság (1),tréning (1),egyenjogúság (1),áramlás (1),önállóság (1),függetlenség (1),introvertált (1),etika (1),ügyfélszerzés (1),fluencia (1),önértékelés (1),empátia (1),irigység (1),tanácsadás (1),előrelátás (1),megbecsülés (1),önzetlenség (1),nagylelkűség (1),cselekvés (1),kifogás (1),fejlesztés (1),Csikszentmihalyi Mihaly (1),FISH! (1),életszerepek (1),Szentgyörgyi Romeo (1),Kiyosaki (1),divat (1),böjt (1),belső logika (1),karizma (1),ügyfél (1),Gordon (1),játszmák (1),élet (1),metafora (1),delegálás (1),életvezetés (1)

Feedek