Főnök vagy Vezető?

A mai állandóan változó világban egy cég élére, vezetői pozíciókba kiválasztott emberek az egyik legfontosabb sikertényezőjét adhatják a szervezet jövőjének. Ha nem jó kapitány kerül a hajó fedélzetére, gyorsan úgy járhat, mint a Titanic. Két fő típus jelenhet meg a hierarchia tetején.   

coach coaching business coaching vállalat  vezetés irányítás

Ön Vezető vagy Főnök? Feltették már maguknak a kérdést? Mi a különbség köztük?

Nézzük tömören táblázatban az általános jellemzőket!

Főnök

Vezető

Nyomást gyakorol

Bátorít

Félelmet kelt

Ösztönöz

Hatalmat követel

Tisztelik a viselkedéséért

Szabályokat állít

Példa alapján vezet

Tudja, hogy kell csinálni

Mutatja, hogy kell csinálni

Felhasználja az embereket

Fejleszti az embereket

Parancsol

Kér

Azt mondja: „menj”!

Azt mondja: „menjünk!”

Azt mondja: „én”!

Azt mondja: „mi!”

Bizalmatlankodik

Bízik az embereiben

Kritizál

Támogat

Szeret beszélni

Inkább hallgat, figyel

Felügyel

Cél vezérli

Szervezeti zavarnál hibáztat

Segít elhárítani a zavart

Nem érdekli a beosztottak véleménye, és nem tűri a kritikát vezetői képességeiről

Érdekli mások véleménye, hogy látják, mint vezető

Alacsony érzelmi intelligencia

Magas érzelmi intelligencia

Bólogatnak neki a beosztottak

Kérdezhetnek tőle a beosztottak

Melyik oldal nyert az Önök esetében?  Elemezzünk pár fontos pontot!

Nyomásgyakorlás, félelemkeltés vs. Bátorítás, ösztönzés

coach coaching business coaching vállalat  vezetés irányítás

Szeretnek az emberek az Ön irányítása alatt dolgozni? Gyomorgörccsel vagy jó kedvvel mennek be dolgozni reggelente? Tévhit, hogy a nyomás alatt dolgozó ember jobban dolgozik, mint kiegyensúlyozottabb társai. Rövid időre talán igaz, de ez olyan, mint az autó motorja. Lehet magas fordulatszámon pörgetni, és gyorsabban fog hajtani, mint a többi járgány, de vajon melyik bírja hosszabb távon szerviz nélkül?! Bátorítsa, ösztönözze csapatát, és a hatékonyságuk rohamosan javulni fog.  Fejtse ki nekik, miért érdemes kiválóan dolgozniuk, találjon ki számukra elérhető, világos jutalmakat a jó munkáért cserébe! A dicséret, jó szó sok esetben többet számít, mint a pénz. Felejtse el az „ezért kapja a fizetését” vagy „örüljön, hogy van munkahelye” elcsépelt, hasztalan mondatokat! Ez nem viszi előre sem Önt, sem csapatát, sem a szervezetet.

Hatalmat követel vs. Tisztelik a viselkedéséért

A ranglétra tetején elvárja a neki járó hatalmat, erőt, tiszteletet csakis a pozíciójából fakadóan. Ez nem így működik.  Azt akarja, hogy elismerjék? Viselkedjen vezetőként, ne magas lóról beszéljen, legyen példakép minden téren, akire felnézhetnek. Azt akarja, hogy időben beérjenek dolgozni?  Érjen be Ön is, vagy előbb! Szeretne hatékony munkát látni? Milyen elérendő célokat, jutalmat állított fel számukra? Ön hogyan áll saját feladataihoz? Áthárítja másra vagy saját maga végzi el? Ugyanazt várja el a munkatársaitól, amit saját maga is megtesz a sikeres munkáért! Ha tisztes példát mutat, munkatársai is hasonlóképp fognak cselekedni. 

Tudja, hogy kell csinálni vs. Mutatja, hogy kell csinálni

Önben meg van a megfelelő tudás, meg kell, hogy legyen vezetőként. Át is tudja adni kollégáinak? Hatástöbbszörözést tud elérni, mindenkinek időt, energiát megtakarítva, aminek a végén eredményesebb szervezet fog kapni jutalmul. Tévhit az a félelem, ami a tudás átadással jár: „a pozíciómra fognak törni, nem leszek pótolhatatlan stb.” Ha megfelelően megosztja tudását, akkor kollégái a jövőben kérdések nélkül tudják gördülékenyen a felmerülő problémákat megoldani, és Ön több értékteremtő, stratégiai kérdéssel tud foglalkozni. Nem aprózódik el, a nagyobb tervek végrehajtására tud fókuszálni.  Nagyobb hatékonyság, több eredmény, ergo sikeresebb vezető válik Önből.

(F)elhasználja az embereket vs. Fejleszti az embereket 

coach coaching business coaching vállalat  vezetés irányítás

„Darab-darab, ha felmond ezer ember áll sorban a helyéért, senki nem pótolhatatlan.” Ismerős? A mai megváltozott munkaerőpiacon meg kell becsülni minden minőségi, már betanult munkavállalót, megszerzett tapasztalatukat. Tény, hogy senki sem pótolhatatlan, de amíg az új embert megtaláljuk, rengeteg energiát, pénzt és időt emészt fel a hiánya. Másrészt elég nagy ellentétet érzek, amikor egy munkáltató kész embereket keres, ezzel szemben keveset tud érte ajánlani, aminek sokszor az a vége, hogy azokat veszi fel, akik a minimális bérigénnyel beérik (általában pályakezdőket), akire hirtelen nagy nyomást helyez, és nem lesz vele elégedett, mert nincs elég tapasztalata, de képzést, tréninget nem tud számára biztosítani.  Hogy is van ez?

Egy jó vezető nem robotként tekint az emberre, járulékos veszteségre, hanem tudja, hogy a cég igazi értéke maga az emberi erőforrás, ezért folyamatosan karbantartja tudását, fejleszti képességeit, erősségeit.  A vezető elégedett, mert jó munkaerőre tud támaszkodni folyamatosan, a beosztott pedig boldog, mert megbecsülik és bíznak benne. Mindenki jól jár, és elégedett lesz!

Parancsol vs. Kér

Ön mikor végez el szívesebben egy feladatot, ha kérik rá vagy ellentmondást nem tűrően Önre parancsolnak? Az utóbbi az emberek többségéből természetes ellenállást vált ki, ezáltal csökkentve hatékonyságát. Érzik, hogy nem kíváncsiak a véleményükre, pedig lehet, hogy létezik jobb megoldás is, mint amit ukázban kapnak. Nem mindegy milyen szájízzel ugranak neki a rá váró munkának. Indítsa udvariasan és határozottan beosztottjait a sikeres munka felé vezető úton, és ha kérdésük, ötletük van, hallgassa meg javaslataikat!

„Menj!” vs. „Menjünk!”

Részt vesz a csapatmunkában vagy csak dirigálni tud? Lássunk egy ábrát! Magáért beszél!

coach coaching business coaching vállalat  vezetés irányítás

  

Bizalmatlankodik vs. Bízik az embereiben 

coach coaching business coaching vállalat  vezetés irányítás

Ön szerint melyik kolléga képesebb nagyobb teljesítményre? Akinek szabad kezet adnak, vagy akinek minden lépését figyelik, és megkérdőjelezik? Ha megbízik a beosztottak tudásában, megoldó készségükben, bízza rájuk nyugodt szívvel a feladatot. Ön választotta ki őket, biztosítsa számára a feltételeket az eredményes munkához. Persze ellenőriznie kell munkáját idődről-időre az eredmények érdekében, és elakadásoknál segítenie kell.  Ha nem megfelelő a kollégái felkészültsége, és nem tudja rájuk bízni a feladatot, lehet, hogy több képzésre és tréningre van szükségük! Keresse meg ennek okait, és tegyen megfelelő lépéseket, hogy olyan csapat vegye körül, akire mindig számíthat!

Kritizál vs. Támogat

coach coaching business coaching vállalat  vezetés irányítás

Tudja mi a különbség a destruktív és építő kritika között? Az egyikben ott a fejlődés kulcsa, míg a másik igen nagy teljesítménycsökkentő hatással rendelkezik. Mindenki hibázik, mindenki. Nincsenek tökéletes emberek, tökéletes helyzetek, tökéletes döntések. Csak az akkor rendelkezésre álló információk alapján akarják megoldani a felmerülő helyzeteket a maguk módján a lehető legjobban. Sokszor megesik, hogy utólag másképp cselekedtek volna, mert akkor már sokkal tisztábban látták a helyzet. Ezért kollégái nem optimális döntései esetén ne csak azt nézze mi volt a hiba, vizsgálja meg mit csinált jól, azt erősítse meg. Beszéljék át együtt, mit lehetne legközelebb alkalommal hatékonyabban tenni, mit tanultak a helyzetből.

Szeret beszélni vs. Inkább hallgat, figyel

Általában Ön beszél meetingeken vagy megkérdezi, meghallgatja mások véleményét, észrevételeit? Szokott figyelni, reagálni a jelekre, testbeszédre, amikor kollégái beszélnek Önhöz? Mit tesz, ha ellentmondást vél felfedezni a hallottak és a látottak között? Ne feledje, az adott területeken beosztottjai több információval rendelkeznek, mint Ön, tehát a megoldáshoz is több utat tudnak felfedezni. Az Ön dolga, hogy támogassa erőforrásokkal (eszközök, idő, anyagiak stb.), segítse munkájukat. Ehhez kérdezzen, érdeklődjön, miben tudja őket támogatni!

Zavarnál hibáztat vs. Segít elhárítani a zavart

Valami váratlan hiba ütötte fel a fejét a szervezeten belül? Megoldást keres vagy hibáztat? Ön szerint melyik a célravezetőbb? Első lépésben érdemes a megoldásra fókuszálni. Minden információt összegyűjteni, feladatot és reális határidőt adni a kompetens személyeknek, és nem árt némi bíztatás sem. Ha elhárította a hibát, le lehet szűrni a tanulságot, hogyan kivitelezné azt a projektet vagy feladatot a következő alkalommal. Süllyedő hajón hiába vonunk felelősségre embereket a lyuk foltozása helyett, mindenki ugyanott fogja végezni. Viselkedjen kapitány módjára!

Nem érdekli a beosztottak véleménye, és nem tűri a kritikát vezetői képességeiről vs. Érdekli mások véleménye, hogy látják, mint vezető

coach coaching business coaching vállalat  vezetés irányítás

Aki fejlődni akar vezetőként időként meg-megáll, hogy elemezze magát, tükröt tartson maga elé, miben fejlődhet, hol hibázott. Biztos, hogy bizonyos szituációkat jól kezelt, mit tenne másképp következő alkalommal? A beosztottak nagyon jó visszajelzéseket tudnak adni. Mi kell ehhez? Erős önkritika, fejlődni akarás. Hogyan kivitelezhető? Négyszemközt, papír alapon, névtelenül. Ahogy az adott helyzetben jobban megnyílnak a munkatársak. Fontos biztosítani őket, hogy ez semmilyen hátrányt nem jelent számukra, és ismertetni a célt, hogy minél jobb vezetővé váljon, kijavítsa hibáit, és ez által egy hatékonyabb csapatot tudjanak alkotni.

Alacsony érzelmi intelligencia vs. Magas érzelmi intelligencia

coach coaching business coaching vállalat  vezetés irányítás

A magas EQ-val rendelkező vezető nagyon hatékonyan tud irányítani, közbeavatkozni hirtelen változások esetén is. Érzi, felfogja kollégái érzelmi reakciót. Ellentétes metakommunikációs reakciójukat észreveszi, ha ellentétes azzal, amit mondanak, mint ahogy éreznek. A beszéd hangsúlya, a testbeszéd árulkodó jelei felett nem huny szemet, rákérdez a nyilvánvaló okokra.

A csapat tagjainak gondolkodását érzelmekkel segíti elő, dicsér, biztat, pozitívan vizionál. Egy jó szó, egy pozitív észrevétel többet ér minden pénzbeli bónusznál. Tudja kezelni a heves érzelmeket is. Konfliktus a beosztottak között? Nem azzal intézi el, hogy „oldjátok meg” vagy „hallgassatok”. Hanem mediátorként viselkedik, és segít elsimítani a nézeteltéréseket, feszültségeket, megszünteti a csapattagok közötti ellentéteket.

Bólogatnak neki a beosztottak vs. Kérdezhetnek tőle a csapat tagjai

Ha csak „bólogató Jánosok” veszik körbe a főnököt, az nem azért történik, mert mindig igaza van, és tökéletesen lát mindent. Hanem mert nem mernek szólni, még akkor sem, ha nem úgy látják a megoldandó problémát, helyzetet, mint ő. Egy vezetőnek nem az a dolga, hogy megmondja minden szituációban, hogyan kell megoldani a problémát. Az adott területet a kollégája valószínű jobban ismeri, tehát a megoldást is eredményesebben tudja tálalni ezüst tálcán. A vezető dolga ennek a támogatása, vagy a megoldási alternatívái közötti választás, és az ehhez szükséges erőforrások biztosítása. Legyen nyitott a többiek észrevételére, kérdéseire!

Ezek után melyik a szimpatikusabb? Válasszon!

coach coaching business coaching vállalat  vezetés irányítás

Simon István, Life és Business Coach

0 Tovább

Szokhatom másképp

A reggeli kávém sósra sikerült. Szerencsére meleg volt annyira, hogy nem döntöttem magamba, így nem is nyeltem le. Áldottam magam érte. Meg a kis kotyogóst is, hogy van még egy adagja. Boldogan töltöttem ki, ezúttal kissé több tejjel, hogy a hőmérséklete is optimálisabb legyen. Legnagyobb megdöbbenésemre, az is sós volt! Félálomban pontosan ugyanazt a folyamatot csináltam meg kétszer, és nem értettem, hogy miért ugyanaz a végeredmény.

Többnyire ébren is ezt csináljuk. Nekifutunk ugyanannak a dolognak vagy problémának pontosan ugyanúgy, mint korábban, és csodálkozunk, hogy nem működik. Jogos az érzés, hogy de hát én fektettem bele energiát, megpróbáltam, kérem szépen a jutalmamat! Sokszor csak eddig jutunk el. Esetleg újra megpróbáljuk (persze ugyanúgy), és még nagyobb a nem értés. Aztán mossuk kezeinket és feladjuk. Mi vagyunk az áldozatok, akik mindent megtettek, de hát sajnos ez van. Nekünk ez jutott. Így jártunk. Okoljuk a másikat, a sorsot, az Istent, a karmát, a világot, vagy bármit, bárkit, akik nem mi vagyunk. Vagy szerencsétlennek tituláljuk magunkat, és az önbántást választjuk önsajnálattal keverve. Nekem ez nem megy, alkalmatlan vagyok, béna vagyok, hogy cifrább szóval ne éljek. És mivel mindez vagyok, nem is kell semmit se csinálnom, hiszen hiábavaló. Na, bumm. Meg is van a mentségem.

De mi mást tehetnénk? Az első és legfontosabb, hogy tudatosítsuk, hogy ami történt, az ennek a folyamatnak az eredménye. Annak, amit és ahogyan csináltunk. Tehát részei még jók lehetnek, a szándék, az első lépések, vagy az utolsó. Csak így egyben nem oké. Nevezzük ezt analízisnek.

Szétcsavartam, vizet bele, aztán kávét, fel a tűzhelyre, lefőtt, csésze, kanál, cukor, tej. Miért sós??? Hiszen ugyanúgy készítettem, mint máskor! És el is jutottunk a következő lépésig, egy fontos kérdésig, amit érdemes feltenni magunknak:Tényleg? Biztos? Nem, sokszor nem biztos. Csak nagyon lassan esett le, hogy jelen esetben mi történt. Felcserélődött az egyébként pontosan ugyanolyan tartó, a cukor helyére valahogy a só került. Analízis, megkérdőjelezés pipa.

Újabb kérdés következik: Hogyan csinálhatom még? Így szoktam! És? Ahogy Rusznák Tamás mondta - aki egyike azoknak, akiktől a coachingot tanultam – SZOKHATOM MÁSKÉPP. Én nagyon megkedveltem ezt a kifejezést, mert kellően idétlen és bolondos ahhoz, hogy nálam bemenjen. És azért, mert nem azt mondja, hogy kell, hanem azt, hogy szabad. Dönthetek így, de nem muszáj. Viszont lehet. ☺️ Innen jött a blogom címe is, ezért lett lehetigyis.blog.hu. A fenti példánál maradva, mielőtt beleteszem, leellenőrizhetem, hogy valóban a cukor van –e a helyén. Vagy kereshetek neki másik polcot, távolabbit a sótól. Vagy áttehetem egy olyan edénybe, ami nem összekeverhető. A lényeg, hogy ha más eredményre vágyom, ha nem szeretném, hogy ugyanaz történjen, akkor mást kell csinálnom, mint eddig.

Persze a sós kávés eset nem fajsúlyos történés. De így működünk mindenben. Ugyanazokat a lépéseket ismételgetjük egy cél elérésének érdekében. Ugyanúgy akarunk átvinni valamit a főnökön. Ugyanúgy reagálunk, amikor a gyerekünk rossz jegyet kap, vagy kupis a szobája, és természetesen ő ugyanazt csinálja erre, amit szokott. Ugyanazt mondjuk el századjára is egy a párunkkal való vitában, és nem értjük, hogy miért nem fogja már fel, és miért nem csinálja végre úgy, ahogy szeretnénk. Ugyanúgy zajlik minden Karácsony, ugyanúgy elmegyünk az anyóshoz, ugyanúgy gyomoridegünk van végig, és ugyanúgy folyik a könnyünk a hazafelé úton, de ugyanúgy elmegyünk idén is, mert így szoktuk.

Apróbb jelentőségű dolgoknál könnyebb észrevenni ezt a fajta működésünket, és könnyebb javítani is. Érdemes, mert rutinná válhat. Nagyobbaknál nehezebb, nem jön a felismerés. Ha jön is, fogalmunk sincs, hogy hogyan lehetne nem így. Ilyenkor érdemes segítséget kérni. Mert ott van még az is, hogy amilyen gondolkodással létrehoztunk egy problémát, ugyanazzal a gondolkodással nem tudjuk megoldani. Hiszen a logikánk marad, természetes, hogy ugyanarra jutunk újra és újra. Nehéz rálátni reálisan, kívülről. Például ilyenkor segíthet egy coach. Eltávolít, kiemel, és végre látok. Másképpen. Ennek hatásaként a másfajta megoldás is bekúszik végre az agyamba. És mit ad Isten, más lesz a végeredmény is. Sokszor az áhított. De mindenképpen egy új, egy jobb. Szokhatjuk másképp. Változtatásra fel! J

Czirják Csilla színész, Life, - és Business coach írása

http://lehetigyis.blog.hu/

0 Tovább

Mi közöd hozzá?

Ez a tipikus kérdés fel szokott dühíteni? Belegondoltál már, hogy miért?

Két eset lehetséges:

  1. Ha egy hozzád közel álló ember reagál így, pedig olyan dolgokra kérdezel rá, ami téged is nagyban érint. Itt teljesen érthető, hogy nem esik jól, és tudni szeretnéd, amire rákérdeztél, hiszen ez a te életedet is befolyásolhatja.

 

  1. Ami érdekesebb eset, ha egy tőled távolabb álló ember mondja, például munkatárs, barát vagy barátnő ismerőse, egy teljesen idegen ember.

 

Utóbbi esetben miért érzed, hogy ez számodra sértő? Vagytok olyan viszonyban, hogy bármire rákérdezhetsz? Helyén való volt a kérdés?

Gondold magad az ő helyébe! Te szereted, ha mások mindent tudnak rólad vagy nagyon magánjellegű dologról akar többet tudni az illető? Meg akarod osztani az információt magadról minden esetben, hogy utána kéretlen tanácsokat, véleményeket hallgass, olyan emberektől, akik nem jártasak a témában, vagy nem ismernek téged?

Mindenkinek joga van a magánéletéhez, ami csakis kizárólag rá tartozik. Ha meg akarják veled osztani, meg fogják kérdezés nélkül is. Ha nem, akkor nem is tartozik rád, kár megsértődni. Maximum a megfogalmazás hathat nyersen.

De miért érzik sokan, hogy mindenkinek az életébe bele kell látniuk, mindent szükséges tudniuk?

Mindig is voltak, és lesznek is túl kíváncsi emberek természetükből adódóan, akik mindenki dolgába bele akarják ütni az orrukat. Tudnod kell kezelni őket, annyit ossz meg velük, amennyit szükségesnek érzel, ami rájuk tartozik. Ezt nagyon jó lehet kezelni udvarias módon is.Gondolj csak a túl kíváncsi szomszédokra vagy kollégákra! J

coach coaching önismeret life coaching

A másik ok a facebook, és minden fajta közösségi oldal berobbanásával kezdődhetett, ami után sokak élete egy nyilvános kirakat lett, egy „emberi akvárium”. Persze nem meglepő eredmény, ha valaki túl sok mindent megoszt a nagyvilággal, akkor kéretlen tanácsok, sajnálkozások, beszólások, vélemények tömkelegét fogja kapni. Miért csodálkoznak utána, ha nem mindenkinek tetszik, amit lát? Miért akar egyáltalán mindenkinek tetszeni? Van olyan ember a világon, aki mindenki más ízlésének megfelelne? Persze, hogy nincs.

Rengeteg ember azért akar sok mindent közvetíteni az életéről, mert teljesen bizonytalan önmagával szemben, érdekli, hogy látják mások, mert önmagáról nincs letisztult képe, görbe tükröt tart maga elé, vagy semmilyet, nem tudja, milyen irányba induljon el. És ezen a ponton sokan csapdába esnek. Mert mindenkinek nem tetszhet, amit látnak abban a pillanatban. Valakinek a piros a kedvenc színe valakinek a kék, valaki vegetáriánus, más meg húsevő. Nem vagyunk egyformák, és nem is leszünk soha. Elindul a huzavona, kinek a véleménye számít, kire hallgasson bizonyos dolgokban.

Ez a játék addig nem ér véget, amíg nem teszel rendet a fejedben. Tudd, mit akarsz, mit kell tenned, hogy elérd, és ne próbálj megfelelni másoknak, csakis saját magadnak. A te életedet neked kell élni, mások nem fogják megoldani a problémáidat. Ne hárítsd másra felelősséget saját életeddel kapcsolatban, és pláne ne add át az irányítást saját döntéseiddel kapcsolatban!

Persze az ember természetéből adódóan figyelmet akar, hogy valaki meghallgassa, támogassa. De a facebook-os figyelem, nem minőségi figyelem, nem értő hallgatása senkinek.

Ha támogatásra, értő figyelemre vágysz, ne a közösségi oldalak zavaros vízében keresd, hanem találd meg a megfelelő személyeket!

coach coaching önismeret life coaching

Első lépés a helyes önismeret

coach coaching önismeret life coaching

„Az önismeret, önmegismerés egy olyan önmagunkra irányuló lelki folyamat, amely során megismerjük személyiségünk tulajdonságait, képességeit, szándékait, érzelmeinket, gondolatainkat és mindezek együttes működését.

Az önmegismeréshez szükség van őszinteségre, hogy be tudjuk vallani magunknak azokat az igazságokat is, amelyek bevallása fájdalommal jár. Az önismereti folyamatot jó esetben önelfogadás követi.” (Wikipédia)

Kik segíthetnek az önismeretben?

Főleg a szűk környezeted, akikben feltétel nélkül megbízol, és tudod, hogy kérdésedre- milyen ember vagy valójában- őszintén fognak válaszolni, lehetőleg minél objektívebben. Itt szükség van részedről, egy erős önkritikára, elfogadásra, hogy ezeket a dolgokat, védekezés, magyarázkodás nélkül végighallgasd. Részükről pedig arra, hogy tényleg az igazat mondják, nem tartva attól, hogy téged megbántanak, mert megbeszéltétek, hogy ez segíti kellőképpen személyes fejlődésed. Az elhangzottakat érdemes példákkal alátámasztani.

 A hallott információkat dolgozd fel és emészd meg, hogy le tudd szűrni a konzekvenciát, miben szükséges változnod a célod eléréséhez, milyen emberré akarsz válni!

Emellett önismeretet egyedül is érdemes gyakorolni. Figyeld meg magad különböző helyzetekben, hogy viselkedsz, hogyan reagálsz bizonyos dolgokra, egy hirtelen bekövetkező eseményre vagy feladatokra. Mik a határaid, miben vagy jó és rossz? Jegyzetelj miket vettél észre, ezután fogalmazd meg, miben akarsz változni. Túl sokat káromkodsz, hamar kapod fel a vizet, túl gyorsan ítélkezel mások felett? Mit tehetsz a változásért? A folyamat lassú és hosszadalmas, kis lépésekből áll, de garantáltan megéri az eredmény.

Emellett rengeteg online önismereti tesztet is kitölthetsz az interneten, hivatalos oldalakon, amit ha lelkiismeretesen megteszel, jobban tisztábban leszel önmagaddal.  

Kinek a véleményét érdemes meghallgatni, kitől jön jól a segítség?

Ha tanácsot, véleményt szeretnél kapni, fontos kérdés, hogy kitől. Mindenképp attól, akinek sikerei vannak az adott területen, aki szakértő a témában. Persze vannak, akikre felnézel, akiket szeretsz, de ez nem jelenti azt, hogy az ő tudása mérvadó az érintett területen. Kezeld helyén az érzelmeket ezekben az esetekben, mert közel sem biztos, hogy a szülők, barátok szava hiteles lesz.

Hány embert hallasz BKV-s járműveken, utcán, kocsmában tanácsot adni olyan dolgokról, amiben nem jártas? Ha hitelt adsz minden ember szavának, egy idő után csak vakarod a fejed, hogy merre tovább, miután még legalább 3-4 delikvens adott neked ugyanilyen „szakértelemmel” ellentmondásos információkat. Tedd magad függetlenné a hozzá nem értők véleményétől!

coach coaching önismeret life coaching

Ne engedd, hogy más döntse el, neked mi jár az életben, mihez értesz, és mit szeretsz csinálni. Hallgass a belső hangra, légy önmagad és úgy tiszteld mások életét, ahogy a sajátodat!

            Simon István, Life Coach

0 Tovább

Elhízás – központi probléma, ok vagy következmény?

Dietetikusként gyakran keresnek meg emberek azzal a problémával, hogy szeretnének lefogyni. Ha csak a dietetikai oldalát nézném a dolognak, akkor máris megmondhatnám az egyszerű (-nek tűnő) megoldást: energiaszegény étrend + rendszeres fizikai aktivitás. Azonban mióta elvégeztem a life coach képzést egészen másként tekintek erre a helyzetre.

Nemrég elhatároztam, hogy felrajzolom az elhízás problémafáját, hisz ebből majd el tudom készíteni a megfelelő célfát. Persze minden eset más és más, de gondoltam, valami általános képet fel lehetne vázolni. Nos, rá kellett jönnöm, ez sokkal összetettebb kérdés, mint gondoltam.

Első körben az elhízást helyeztem el a fa törzsénél, vagyis ezt tekintettem központi problémának. Az okok közé felsoroltam például a túlevést, a rendszertelen étkezést és a mozgásszegény életmódot. Részproblémának vettem az inzulinrezisztenciát (az az állapot, amikor a szervezet ellenállóvá válik az inzulin hatásával szemben), és következményként az elhízással összefüggő betegségeket (pl. magas vérnyomás, ízületi fájdalmak, cukorbetegség), valamint az önértékelési zavarokat.

Aztán elbizonytalanodtam. Biztos, hogy az elhízás itt a központi probléma? Tudományos szempontból könnyen megkérdőjelezhető ez a struktúra. Vehetnénk például központi problémának az inulinrezisztenciát is, hisz sok esetben az áll a túlsúly kialakulása mögött. Ez esetben lehet, hogy az ok nem is életmód eredetű, hanem hormonális jellegű.

Ha az egyén szempontjából nézzük a helyzetet, szintén nagyon sokféle fát felrajzolhatunk. Lehetséges például, hogy valakinek nagyon stresszes az élete, és a feszültséget evéssel próbálja csökkenteni. Ez esetben okként szerepelhetnek a munkahelyi nehézségek, a rossz időbeosztás, valamint a párkapcsolati és családi konfliktusok. Mindezek hozzájárulnak a központi problémához, ami a túl stresszes élet. Ennek pedig következménye lehet a túlevés, ami elhízáshoz vezethet. Itt tehát az elhízás nem központi probléma, hanem következmény.

Egy másik eset lehet, amikor a központi probléma az önellátási képesség csökkenése. Főleg idős korban fordul elő, hogy az elhízás miatt olyan mozgásszervi betegségek alakulnak ki, melyek a korral járó kisebb teherbíráshoz hozzáadódva jelentősen beszűkíthetik az egyén önellátásra való képességét. Ennek következtében az illető másokra lesz utalva, nem képes egyedül közlekedni, ügyeket intézni vagy bevásárolni. Ez esetben tehát az elhízás a fa egyik gyökerét alkotja, vagyis okként szerepel.

Természetesen még ezeknél az eseteknél is több problémafa változatot lehetne felrajzolni, de a következtetés levonható: nem lehet általánosítani. Minden eset más és más. Attól még, hogy felületesen ismerünk egy problémát, nem biztos, hogy helyesen értékeljük az elemeit. A problémafa eszköze rendkívül hasznos, de helyesen egyedül az érintett személy tudja felrajzolni, mi csak segíthetünk neki, hogy több nézőpontból is meg tudja vizsgálni a helyzetét. Ha pedig van egy jó problémafánk, már nem lesz nehéz kidolgozni egy megfelelő célfát is, ami nagyban hozzájárulhat az ügyfél személyes fejlődéséhez.

 

Pődör-Novák Réka life coach írása

intuitivtaplalkozas.blog.hu

coach coaching life coaching fogyás technikák

0 Tovább

Proaktív coaching

blogavatar

A Pro Bona Coaching & Training Center blogja. Hírek és érdekességek a coaching hazai és nemzetközi világából. Témánk az üzleti és életvezetési fejlesztés, melyet színes tippekkel és megközelítésekkel szeretnénk közel hozni az olvasóinkhoz.

Címkefelhő

coaching (173),coach (165),szakirodalom (38),célkitűzés (25),önismeret (24),motiváció (24),technikák (21),life coaching (20),változás (14),vezetés (13),boldogság (12),proaktivitás (12),stresszkezelés (11),kreativitás (10),business coaching (10),önbecsülés (9),önbizalom (9),siker (8),időbeosztás (7),karrier (7),átkeretezés (7),együttműködés (7),tudatosság (7),értékesítés (6),pozitív pszichológia (6),interjú (5),felelősség (5),nők helyzete (5),tánc (5),értő figyelem (4),kérdezéstechnika (4),párkapcsolat (4),asszertivitás (4),elismerés (4),fogyás (4),pszichológia (4),férfiak helyzete (4),túra coaching (4),elégedettség (4),testbeszéd (3),bátorság (3),kultúra (3),reframing (3),szabadság (3),Itt és Most (3),kommunikáció (3),oktatás (3),irányítás (2),praxis (2),egyensúly (2),kritika (2),játék (2),bizalom (2),multi (2),vállalat (2),mozgás (2),csend (2),életmód (2),Martin Wehrle (2),álom (2),életciklus (2),Edward de Bono (2),pénz (2),mese (2),megismerés (2),alkalmazkodás (2),ROI (2),szinergia (2),reziliencia (2),érzelmi intelligencia (2),rugalmasság (2),önérvényesítés (2),tervezés (2),szuperérzékenység (1),fluencia (1),sport (1),edzés (1),teljesség (1),Appreciative Inquiry (1),személyiség (1),beteg (1),orvos (1),önkéntesség (1),edző (1),tárgyalástechnika (1),metakommunikáció (1),érzékenység (1),kitartás (1),Toastmasters (1),Fontos és Sürgős (1),SMART (1),bántalmazás (1),a coaching hatása (1),tanulás (1),caoaching (1),jövő (1),megbocsátás (1),én-erő (1),akarat (1),y generáció (1),szeretet (1),őszinteség (1),akaraterő (1),hős (1),anyaszerep (1),szokás (1),önértékelés (1),munka (1),vállalat (1),optimizmus (1),ügyfélszerzés (1),metafora (1),tréning (1),delegálás (1),játszmák (1),élet (1),ítélkezés (1),divat (1),böjt (1),fair play (1),Gordon (1),egyenjogúság (1),áramlás (1),ügyfél (1),önzetlenség (1),önállóság (1),karizma (1),függetlenség (1),megértés (1),belső logika (1),fejlesztés (1),méltányosság (1),életszerepek (1),Szentgyörgyi Romeo (1),irigység (1),életvezetés (1),empátia (1),dicséret (1),interkulturális (1),nagylelkűség (1),megbecsülés (1),előrelátás (1),Csikszentmihalyi Mihaly (1),cselekvés (1),kifogás (1),FISH! (1),introvertált (1),tanácsadás (1),Kiyosaki (1),etika (1),tranzakcióanalízis (1)

Feedek