Coaching a divatban?

Az úgynevezett „Colour Coaching” elsődleges képviselői közé tartozik Mandy Ellesmere coach. Trénerként is dolgozik a divat és stílus világában, valamint konferenciákat tart és önismereti coachinggal foglalkozik.

A Colour Coaching egy merőben új kezdeményezés a coaching világában, melynek fő célja az, hogy a színek világa és a divat segítségével különböző lépéseken, kurzusokon keresztül növelni tudjuk magabiztosságunkat és önbecsülésünket. Természetesen ennek a praktikus, élménydús eszköztár csomag tippjei tovább gördítései pozitív hatással lehetnek életünk más területeire is.

„Csak egyszer van lehetőség arra, hogy megszerezd az első jó benyomást.”  Erről vagy ehhez hasonló gondolatról már mindenki hallott. A helyzet viszont az, hogy akár tetszik akár nem, mindenkiről kialakul egyfajta vélemény a megismerkedés első húsz másodperce alatt. Sőt ez a folyamat már az első kimondott szó előtt beindul!

A Colour Coaching abban segít, hogy felfedezzük a belső és külső imázsunkat. Megértsük és feltérképezzük saját természetes szépségünket, ami hozzásegít minket ahhoz, hogy kiemeljük egyedi- és egyéniségünket. A stílus, amit viselünk, a színvilág, ami jól áll nekünk, a ruhák, amiket hordunk, mennyiben járulnak hozzá személyiségünkhöz, ha úgy tetszik sikerünkhöz.

Hajstílusunk, kiegészítőink esetleg sminkjeink milyen üzeneteket hordoznak, tudatában vagyunk-e ezeknek az üzeneteknek egyáltalán? Hogyan érezzük magunkat a bőrünkben? Mi az, amit érdemes elhagynunk, lecserélnünk vagy átalakítanunk? A testbeszédünkkel kiegészítve a megfelelő ruhadarabok és stílus hozzásegíthet, hogy még megnyerőbbek legyünk.

Marianne Williamson nagysikerű tréner és író, akinek publikációi, mint például a „A csodák kora” című könyve a New York Times listáján a legkeresettebbek közé tartozik. Williamson egyik gondolata a Colour Coaching tekintetében rendkívül jó gondolatébresztő: „Kérdezzétek meg magatoktól: ha Marianne egy pompás, briliáns tehetséges és mesés teremtés, akkor tulajdonképpen én miért nem lehetnék legalább ugyanilyen jó?

Mandy Ellesmere hitvallása az, hogy meg kell ismertetni az embereket annak a látásával, hogy a színes segítségével milyen elképesztő pszichológiai hatást tudnak elérni saját kedélyállapotuk javításának, illetve gondolataik és érzéseik mélyebb megértésének és kontrollálásának érdekében.

Forrás:  http://www.colour-coaching.com/what-is-colour-coaching.php

Galgovszki L. András

0 Tovább

Hogy győztes legyél?!

Olvastam ma egy cikket "10 dolog, amit a győztesek másként csinálnak" címmel, /a sikerközösség.hu oldalon/. Nem tetszett, mert a cikk, amely egy angol cikk fordítása, tele van leegyszerűsítésekkel, kinyilatkoztatásokkal, ellentmondásokkal. Ám elindított bennem néhány gondolatot, amelyeket kérdések formájában meg is osztok.

1. Mit válaszolsz, ha önmagadnak felteszed a kérdést, hogy állandóan győztes akarsz-e lenni?! Ehhez nem árt magaddal tisztázni, hogy mit is jelent számodra győztesnek lenni, győzni. Feltétlenül azonos-e a győzelem a sikerrel? Kell-e mindig neked győzni?

2. Következő kérdésem, hogy tökéletességet akarsz, vagy számodra elég jót? Ehhez megint csak érdemes elgondolkodni arról, hogy egyáltalán van-e 100%-os megoldás. Ha lenne, miért lenne az számodra cél? Használható, kielégítő megoldásra, vagy tökéletességre van-e szükséged?

3. Elég fontos-e számodra, hogy ne csak valahogy túléld a mai (a holnapi, a holnaputáni...) napot, hanem megkapd azt az eredmény, elérd azt a célt, amit magad elé tűztél? Ehhez is vannak kiegészítő kérdéseim. Jelesül: amellett, hogy tudod, mit nem akarsz, tudod-e igazán pontosan, hogy mit akarsz? (Igen határozottan: "akarsz" és nem csak "szeretnél".)

4. Tudod-e, elfogadod-e, és a mindennapi gyakorlatban alkalmazod-e, hogy mindenki más előtt te vagy az, aki ténylegesen tehetsz magadért, a céljaidért, vágyaidért, és éppen ezért a felelősség is elsősorban a tiéd (és nem másé)?

5. Még kérdezek, ha már benne vagyok. Szereted-e magadat annyira, hogy rövid távú sikerek, látszatmegoldások, pótszerek, játszmák helyett elfogadd, kertelés nélkül megfogalmazd és nyíltan képviseld saját belső céljaidat, érdekeidet? Kiegészítő kérdésem: elfogadod-e, hogy nem te vagy a világ közepe, tehát mások is élnek itt rajtad kívül, akiknek érdekei, szándékai keresztezhetik, korlátozhatják a tieidet.

6. Felvállalod-e a különbségtevést, a döntést, vagy rábízod másokra? Elfogadod-e, hogy a nem döntés is döntés, és igazán nem szép magatartás mást hibáztatni, másra haragudni azért, mert megtesz, vagy eldönt valamit, amit te magad éppen nem akarsz, vagy nem tudsz felvállalni?

7. Mit tennél és mit teszel? Mennyire vannak összhangban a gondolataid a tetteiddel? Tényleg az vagy, akinek látod, gondolod magad, vagy "tükör által homályosan"...? Figyelsz magadra? Figyelsz másokra? Hogyan figyelsz? Kíváncsian, nyitottan, elfogadóan, türelmesen, tisztelettel?

8. Hogy vagy az elfogadással? Nem csak önmagad és mások elfogadásával, hanem általában a valós tények, lehetőségek, esélyek elfogadásával? Morogsz, elégedetlenkedsz, kifogásokat keresel, vagy nyugtázod, hogy "ez van", és megteszed, amit te (saját magadért - és ha kérik, elfogadják, akkor - másokért is) megtehetsz?

9. Szereted-e annyira magad és másokat, hogy ha segítesz, akkor ezt úgy teszed, ahogy a másik ezt kéri és elfogadja? Alkérdés: arra figyelsz, amit ténylegesen mondanak, mutatnak neked, vagy csak arra, amit hallani, látni akarsz? 

10. Elég bátor és bizalom teli vagy-e ahhoz, hogy segítséget kérj, ha kiderül: "egyedül nem megy"?

dr. Rusznák Tamás senior coach

0 Tovább

Böjtölj coachinggal!

Még mielőtt bárki félreértené, senkit sem kívánok arra buzdítani, hogy a böjti időszak hátralévő részében mondjon le valamely szenvedélyéről, például a húsevésről, bár life coachként, ha jól meggondolom, ezt is alappal megtehetném, hiszen egy rövid idejű tavaszi nagytakarítást a szerveztünk mindenképp meghálál.

De valóban nem erről van szó! Sokkal inkább arról, hogy a böjt spiritualitása mentén véghezvitt cselekvéseket, nevezetesen azt, hogy elhagyunk bizonyos élvezeteket, szokásokat, ha csak rövid időre is, de változtatunk életmódunkon, gondolkodásunkon, hozzáállásunkon a coaching segítségével kiválóan át lehet ültetni a mindennapokba, állandósítva ezzel egy egészségesebb működést.

Mert miben is áll a coaching lényege? Abban, hogy változtassunk, hogy lássunk másként! Hogy ne egy ping-pong asztalon akarjunk teniszmeccset játszani, hanem bátran lépjünk ki az arra alkalmas játéktérre. Hogy a coaching beszélgetések során felismert és tudatosított legjobb megoldásaink mentén tegyünk konkrét lépéseket szakmai, vagy magánéletünk jobbítása érdekében.

Tény és való, hogy manapság unos-untalan azzal a felhívással szembesülünk, hogy változtass, vedd kezedbe az életedet, dolgozz magadon! Anélkül, hogy pro vagy kontra, állást foglalnék ezzel kapcsolatban, fontosnak tartom kiemelni, hogy bármennyire is elcsépelten hangzik, folyamatosan változó világunkban csupán egyetlen dolog változatlan: a változás akarása, párhuzamosan pedig a változástól való félelmünk.

Gondoljunk csak bele, miről is szólnak életünk éberen töltött másodpercei!? A munkáról, a ténykedésről, a gondolkodásról, a haladásról, azaz a változásról. Kézzel-lábbal azon vagyunk, hogy fejlődjünk, növekedjünk, változzunk mentálisan és egzisztenciálisan egyaránt. Egyidejűleg azonban folyamatos a frusztráció, a bizonytalanság bennünk. Gyötörnek a félelmek az újtól, az ismeretlentől, attól, hogy ha megtesszük azt a bizonyos lépést szilárd talajra érkezünk-e, vagy éppen, hogy egy imbolygó, netán süllyedő valamire.

Coachként vallom, hogy a változások elől nem menekülhetünk el, előbb-utóbb meg kell lépnünk őket. Viszont arról is meg vagyok győződve, hogy a végeredmény szempontjából semmiképpen sem mindegy, hogy „önként ugrunk, vagy löknek”. Tény, hogy a változás, legyen az akár a legkisebb horderejű, kockázattal jár. (Zárójelben jegyzem meg, hogy a jövővel kapcsolatban minden kockázatos, még az is, ha változó világunkban változatlanul ugyanazt a tevékenységet folytatjuk.)

Vannak azonban olyan helyzetek, amikor sokkal nagyobb kockázat, ha elodázzuk az elodázhatatlant. Jó hír azonban, hogy a kockázatok jó része, például a coaching segítségével, előre felmérhető, a következmények „rettegett” negatív hatásai számba vehetők, mérsékelhetők, sőt akár meg is szüntethetők.

A tologatással, halogatással ugyanakkor a lehetőségeink jó eséllyel odaveszhetnek, a dolgok kifejezetten rosszra fordulhatnak. Ahogy a futótűz c. mozi említi: „Az élet nagy lehetőségeinek van lejárati ideje.” És ha ezt szem elől tévesszük, többnyire már csak a nem túl hálás kármentés marad.

Mindezek alapján coachként az önszántunkból „kis lépések mentén mozduljunk” elv híve vagyok. Ez tekinthető ugyan konzervatív szemléletnek, de a tapasztalatok azt bizonyítják, hogy egy ilyen típusú, „fontolva haladó” hozzáállással a változtatással szükségszerűen együtt járó frusztrációk, esetenként félresiklások kockázata számottevően csökkenthető. Olyan ez, mint amikor gépjárművezetés közben kell hirtelen manővert tenni, a végeredmény szempontjából nem mindegy, hogy 120-szal robogunk, vagy csupán 50-nel autózunk. Nem gondolom, hogy a példa túlzott magyarázatot igényel, mindenki számára világos, hogy utóbbi esetben sokkal nagyobb esélyünk van korrigálni és épp bőrrel kikerülni a rázós szituációból.

A kis lépések politikája tehát lehetővé teszi, hogy megfigyeljük és ellenőrizzük, hogy a változás, így például a coach segítségével kialakított új magatartási, viselkedési forma, szokás milyen hatással van ránk és a minket körülvevő világra. Hozzásegít, akárcsak az autós manővernél, hogy tudjunk további korrekciókat tenni, „jobbító szándékú javaslatokat” megfogalmazni, kivitelezni, és végül, de nem utolsó sorban, fel tudjuk mérni, hogy megérte-e az erőfeszítést, az esetleges kompromisszumot, ne adj Isten konfrontációt.

A változtatásra vivő kis lépésekkel elkerülhető az a mindenki által jól ismert jelenség, amikor nagy elánnal, akár mondjuk egy újévi fogadalom mentén belevágunk a fogyókúrába, netán a nyelvtanulásba, aztán a kezdeti nehézségeken nem tudunk átlendülni. Olyannyira nem, hogy a lelkesedés folyamatosan kopik, mígnem azon kapjuk magunkat, hogy bőszen, immár minden mindegy alapon, „bűnözünk”.

A coaching, mint módszer szem előtt tartja, hogy kizárólag az ügyfél kompetens abban, hogy milyen változásokat kell meglépnie, erre milyen ütemben, milyen sebességgel és milyen áron képes. Jó, ha tudjuk azonban, hogy nem a coachnál van a bölcsek köve, illetve igen, de csak a sajátja. Mert, hogy a bölcsek köve mindenkinél ott van, lehet, hogy egyelőre mélyen beásva a tudatalattiban, de ott van. A coaching kiválóan tudja támogatni, előmozdítani a változás folyamatát, ha úgy tetszik, segítségével fellelhető a bölcsek ama vágyott köve.

Ehhez azonban elengedhetetlen, hogy kialakuljon bennünk a változtatásra való igény, a hajlandóság. Az legyen az érzésünk, hogy igen, eljött az időnk, hogy fel vagyunk készülve a változást kísérő minőségi és mennyiségi tényezőkre, fel tudjuk mérni az előnyeit, hátrányait, hogy mindez, hogyan, miként hat majd érzelmeinkre, szűkebb és tágabb környezetünkre, kapcsolatainkra, énképünkre, sőt akár az egészségünkre is.

Ahogy tehát a böjt, úgy a coaching is hatékony metódus, hogy letegyük nemkívánatos szokásainkat, megszabaduljunk az életünket, céljainkat már jobbára csak hátráltató viselkedési, magatartási gondolati mintáinktól. Hiszen ezek mentális szinten alakultak ki és rögzültek, így hát kellő eltökéltséggel és szorgalommal bármikor igényeink szerint módosíthatók, pozitív irányba terelhetők.

A coaching azonban jóval túlmutat az ominózus 40 napon. Egy-egy eredményes coaching folyamat ugyanis elősegíti, hogy a közben felismert és tudatosított információk hosszú időre, de akár egy életre is beépüljenek a gondolkodásunkba, formálva, átalakítva azt, annak érdekében, hogy a következő nagy „dobásnál” már ismert, kipróbált és alkalmazott „fegyvertár” legyen a kezünk ügyében az elkerülhetetlen változásokat övező bukkanók, kihívások sikeres leküzdése érdekében.

 Dr. Füzi Mariann business és life coach írása

0 Tovább

Ha a Nő kritizál…

A kritika. Mindannyian átérezzük ennek az egyszerű szónak a súlyát, főleg akkor, ha velünk szemben fogalmazzák meg. Itt adódik a kérdés, vajon egészen biztos, hogy velünk szemben, vagy inkább értünk teszik, akik élnek ezzel az éles véleménynyilvánítással? Mi történik, amikor a szeretett nő fogalmazza ezt meg?

Szerepek leosztása: a férfi a védelmező, a nő a védelmezett.

Minket, férfiakat, gyerekkorunktól kezdve arra neveltek, hogy erősek legyünk. Mi vagyunk a férfiak, akik oltalmazzák, védik a nőket. Erről szólnak az esti mesék, amelyben a legkisebb szegénylegény elindul szerencsét próbálni, kalandjai során megbirkózik a sárkánnyal, kibogozza a bűbáj szövevényes szálait, kiállja a próbák sorozatát és végül elnyeri a királylány kezét. A mesehős, a fiú az utazása során erős férfivá érik, aki fáradtságot és sebezhetőséget nem ismerve, mindenre elszántan küzd a királykisasszony kezéért. Természetesen nemcsak a mesék, a család, az egész társadalom azt az általános üzenetet fogalmazza meg és közvetíti a férfi felé, hogy ő az erősebbik, a nő gyengébbik nem, akit védelmezni kell.

Amikor borul a játszma…

Erősek vagyunk, tőlünk elvárható, hogy minden, ami fájdalommal jár „az katonadolog”. Egészen hozzászokunk, hogy nem sírunk és nem mutatjuk ki az érzéseinket, pláne nem beszélünk róla. Mienk a védelmezői szerepkör. Ezért furcsa és nem várt helyzet áll elő, amikor a védelmezett kritikával illeti a védelmezőt. Felborul a játszma, amit a sorskönyvünkben megírtunk magunknak. Hogy is van ez? Az elméletileg áldozati szerepet megformáló akcióba lendül és „behúz egy jobb horgot” kritikájával az erősebbik félnek. Ilyenkor halljuk meg azt a bizonyos kürtjelet, amely jelzi, hogy itt az ideje a visszavonulásnak. A nőkért vagyunk „beprogramozva”, hogy az élet küzdelmei során megóvjuk őket a veszélyes helyzetektől, konfliktusoktól. Éppen ezért, azokkal a helyzettel nem tudunk mit kezdeni, amikor magunk vagyunk a célkeresztben a konfliktus forrásai. Az elvonulás, illetve abban reménykedni, hogy majd megnyugszik a másik fél, nem megoldás.

A jó hír, hogy a belénk táplált program felülírható.

Amikor a párunk kritikával illet minket, ne meneküljünk el, és ne vegyük fel a bokszkesztyűt. Nem, ez vezet eredményre. Ahelyett, hogy a ringben táncolunk és elhajolunk egymás ütései elől, inkább próbáljuk meg elfogadni a tényt, hogy valami nem stimmel.

Tegyük fel a kérdést, mi lehet a célja a kritikával?

Valamit nyilván az értésemre kíván adni, élesebben fogalmaz, mint kellene. Az erős érzelmi felindultság ellenére, azt kell tudatosítanunk magunkban, hogy ez a kritika értünk (párkapcsolatunkért) szól és nem ellenünk. Ez így elég erősnek tűnhet, ha a feleségem éppen kioszt, akkor az értem van, tényleg furán hangzik. Összességében azonban erről van szó. Szeret engem annyira, hogy még ezt is megteszi értem. Vállalja a kockázatot, hogy megsért, és ezzel eltaszít magától, annak reményében, hogy meghallgatásra talál a kritikája.

Mi a teendő, ha a szeretett nő kritizál bennünket?

Ne reagáljunk az elvonulásra felhívó kürtjelre. Egy tapodtat se mozduljunk onnan, legyünk így, ebben a formában erősek és merjünk szembenézni a minket ért kritikával. Tanuljuk meg élni a férfiasság erejének ezzel az új formájával, amely lehetővé teszi az erőszakmentes kommunikációt. A kritika fogadása-megfogalmazása („kapása-adása”) tanulható és az erőszakmentes kommunikáció elsajátításának irányába mutat. Amikor a szeretett nő a kritikáját fogalmazza meg, ezzel az érzelmi biztonságát, boldogságát kockáztatja, adjuk meg neki a lehetőséget, hogy elmondhassa, kifejthesse véleményét. Teremtsünk érzelmi biztonságot számára, hiszen éppen az ellenérzései megfogalmazására törekszik, amivel fel akarja oldani a közelebbi, meghittebb kapcsolat útjában álló gátakat. Ezekkel a lépésekkel segíthetjük partnerünket, hogy megfogalmazza véleményét[1]:

-         támogassuk partnerünket szemkontaktussal;

-         mutassuk meg partnerünknek, hogy értjük, amit mond (foglaljuk össze, hogy jól értjük-e, amit mondott);

-         kérjük meg partnerünket, hogy tisztázzuk, ha valamit félreértettünk, vagy kifelejtettünk;

-         ismételjünk vissza fordított szereposztásban.

Ezek a lépések hozzásegíthetnek, hogy meghalljuk a megfogalmazott kritikában a másik hangját. Nem egyszerű a pontok életben tartása, de gyakorlással (a hét egy alkalmas napjának kijelölésével ezekre a beszélgetésekre) megteremtheti a párbeszéd alapjait és közelebb viheti a férfit és a nőt egymáshoz a látszólagos „programhibák” ellenére.

 Veres Richárd proaktív life és business coach írása

Felhasznált irodalom

Warren Farrel (2012) Miért nem értik a Nők, amit a Férfiak nem mondanak ki, avagy ki védi meg a férfiakat?, Kossuth Kiadó.


[1] Válaszok Warren Farrel „Miért nem értik a Nők, amit a Férfiak nem mondanak ki, avagy ki védi meg a férfiakat?” könyve alapján, 77. o.

0 Tovább

A belső kritikus hang

Dr. Doris Helge egy IAC licenccel rendelkező tréner iskola alapítója az Egyesült Államokban.  A “Conquer Your Inner Critic” című könyvének egyik szemelvényéről szól a cikk: hogyan is tudjuk belső kritikánkat lecsendesíteni és eredményesebben felhasználni beszélgetéseink során?

Belső kritikus hang. Megpróbálta-e már lecsendesíteni a belső negatív hangját?

A belső kritika képes elbizonytalanítani bármely coach magabiztosságát. Ez a belső vívódás nehézkessé, vontatottá teheti az ügyfélre való odafigyelést. Nem vagyunk képesek teljes erőnkkel az partner helyzetére koncentrálni, mert valami a háttérben elbizonytalanít bennünket. Ez legtöbb esetben egy belső hang, ami folyamatosan bombáz negatív kijelentésekkel: „Azt sem tudod, hogyan kell csinálni.” „Ez a dolog nem működik.” „Nem vagy elég jó ehhez.”

Dr. Helge szerint a profi coaching egyik mozgatórugója az, hogy az ügyfél bizalmát ki kell építeni, érdemelni majd megtartani. A két félnek bizalommal kell egymáshoz fordulnia, mert ennek hiányában lehetetlen az összhang megteremtése. Ez pedig elengedhetetlen egy problémás helyzet feltárásához.

Hogyan is rombolja a belső negatív kritika az önbecsülést?

Mindannyian rendelkezünk egyfajta belső kritikával, ami különböző élethelyzetekben bármikor felbukkannak. A legáltalánosabb eset az, amikor újra és újra gondolunk valamit és már annyiszor átgondoljuk a helyzetet, hogy végül elbizonytalanodunk.

Első nekifutásra azt is gondolhatjuk, hogy ez a belső kéretlen segítség eltűnik, ha még nagyobb figyelmet szentelünk mondanivalónkra és alaposabban átfogalmazzuk kérdéseinket.  De sajnos nem ez a helyzet. A belső kritika támadása lendül, és mint egy hatalmas hirdetőtábla, vonzani kezdi a figyelmünket.

Ezt a támadást általában akkor hajtja végre, amikor a bal agyféltekénket használjuk. Azaz analizáljuk, mérlegeljük, esetleg bíráljuk a kérdéseinket, helyzeteinket. Szinte mindennel próbálkozunk, mégis figyelmen kívül hagyjuk azt, hogy szimplán a megérzéseinkre hallgassunk. Ezáltal könnyedebben tudnánk az ügyfél gondolatvilágába bekapcsolódni egy-egy ülés alatt. Dr. Helge szerint, aki képes fenntartani egy megfelelő nyugalmi állapotot önmagában, annak sokkal könnyebben, szinte 100 százalékosan működik az értő-figyelmi rendszere. Pozitív mellékhatásként nem lebecsülendő, hogy kreatív ötletek is előbukkanhatnak. 

Az egyik legnagyobb probléma a coach számára, ha belső kritikáját személyes ellenségének, mumusának gondolja. Sajnos, sokan nem tesznek ellene semmit. A cél viszont az lenne, hogy felfedezzék a benne rejlő értékeket és lehetőségeket.

Nézzük meg a belső kritikát kicsit közelebbről:

Amikor szidnak minket, a belső kritikánk azonnal színre lép és bőszen jegyzetel, ötleteket merít. Ezekből aztán összeállítja a destruktív csomagját velünk szemben: “Nem vagyunk elég jók.” “El fogunk bukni”. “Nem megy ez nekünk.” Az ehhez hasonló negatív állítások sorozata egy életre megkeseríthet bennünket. Ezért érdemes elgondolkoznunk azon, mi is történik! „Mi is történik tulajdonképpen?” Tegyük fel magunknak a kérdést! Tudatosítanunk kell magunkban azt, hogy ez „csak” egy negatív beidegződés. Tudatosan meg kell vizsgálnunk a belső kritikánkat, ha úgy tetszik, szembe kell szállnunk vele. Dr. Helge elmondása szerint a legtöbb coach képes erre, azaz meg tudja érteni saját működését.

Kora gyermekkorunkban alakítjuk ki a belső kritika eszményét magunkban. A kisgyerek nagyon okosan (bár tudattalanul) megtervezi ezt a kritikai önképet. A motivációja pedig nem más, mint egy védelmi rendszer kialakítása a felnőtt világgal szemben. Sajnos ez a védekezés magába foglalja azt az üzenetet is, hogy nem vagyunk elég erősek ahhoz, hogy azt tegyük, amit akarunk. Csapdába esünk akaratunktól függetlenül és úgy látszik nincs is ebből kiút.

Így már gyermekkorunkban szembesülünk számos korláttal. Hiába növünk fel, a belső kritikánk alapja nem változik, ami miatt sokszor kényelmetlenül érezhetjük magunkat. Ez az oka egyszerűen annak, hogy nem vagyunk képesek felmérni, megérteni és kihasználni az igazi lehetőségeinket.

A belső negatív hang jogosulatlan megjegyzéseket tehet nekünk, ami rosszalló érzéseket eredményezhet. Mindezek hatására aggodalmassá válhatunk, és ami még rosszabb, elérhetjük a tehetetlenség állapotát.  Amíg nem ismerjük fel és nem próbáljuk átformálni ezt a nagy hatalommal bíró belső hangot, addig a belső szenzorjaink szélmalom harcot fognak vívni. Megpróbálnak minket megvédeni, hogy ne sérüljünk. Igyekeznek csalódottságunkat, rosszallásainkat és hibáink nagyságát kicsinyíteni.  

Akár sikerül, akár nem, a belső hang miatt némileg frusztráltak maradhatunk, aminek következményeként további önértékelési problémákkal kell szembenéznünk. Egy egyszerű példa jól illusztrálja ennek a létjogosultasát: mondjuk egy fontos üzleti találkozó előtt azt érezzük, hogy nem vagyunk elég felkészültek vagy nem vagyunk méltó partnerek.

A belső kritikánknak szüksége van egy feladatra

A legtöbb coach megkönnyebbül, miután felfedezi, hogy a belső kritikája nem is az ellensége. Mi több, sokan azon gondolkoznak, hogyan is lehetnének képesek még erősebbé és kezelhetőbbé formálni azt. Szabadnak érzik magukat, azt a felismerést követően, hogy a belső kritika segíteni akar rajtuk. Hisz ez eredendően arra alkalmas, hogy segítsen az embernek, ha bajba kerül. Nagyszerű lehetőség rejlik abban, ha megpróbáljuk újraértékelni, darabjaira szedni, majd újra összerakni ezt a környezeti hatások által kialakult kritikai mintát.

Elérkezett az idő arra, hogy kézbe vegyük az irányítást és ezt a hátrányos, de mégis nagy erővel bíró belső hangot átformáljuk és kiaknázzuk a benne rejlő lehetőségeket. Dr. Helge segítségével sok coach képes volt megtalálni a módját annak, hogyan tudják hatékonyan irányításuk alá vonni a belső szenzorjaikat. Megtanulták, hogyan kell bánni a belső kritikájukkal és miként lehet a szívós kitartását felhasználni, hogy az segítse őket a döntések meghozásában.

Miután megszüntetjük a belső kritikánk misztikusságát, képesek leszünk megérteni és felhasználni a pozitív erejét. Elérhetjük, hogy belső kritikánk egy megértő és támogató belső tanácsadónkká váljon, aki képes gyorsan és könnyen a döntések felé terelni minket. Ezáltal fejlődni fogunk és még erősebbek leszünk, ami egy magabiztos coach elengedhetetlen jellemvonása

Mit tehet értünk a belső kritika?

A belső újraszervezés segítségével a belső kritika újabb és újabb meglepetéseket okozhat nekünk. Íme néhány példa:

-      Eredetileg mi alakítottuk ki belső kritikánkat, ami mint védelmező, visszatart minket az újításoktól. Ezt átalakítva vagy felülírva segítséget tud nyújtani, hogy felfedezzük saját nagyszerűségünket.

-      Rejtett coach erősségek bukkanhatnak fel, mely megrendíthetetlenné tehetnek bennünket. Ennek eredménye pedig az, hogy még hitelesebbé válunk egy-egy megbeszélés alatt.

-      Elkezd sugározni belőlünk a magabiztosság és a szakértelem, amikor megbeszéléseket folytatunk.

-      Egyre több kockázatot merünk vállalni és a coach ülések egyre izgalmasabbá és örömtelibbé válhatnak számunkra. A spontenaitás is egyre nagyobb teret tör magának és belső őrlődésünk a minimális szintre esik vissza.

-      A legtöbb ügyfél tudatában van annak, hogy neki is van belső kritikája. Érdekelni fogja őket is, hogyan lettünk képesek megérteni működését és hogyan tartjuk kordában sajátunkat. Más szóval igazi bizalmasunkká válhatnak a coach partnereink.

Galgovszki L. András

0 Tovább

Kedvelt élet-metaforáink 1.

A maga közvetlenségében adódó élet sok problémát okoz a gondolkodó embernek. A végtelenül tág keretek, az olykor felcsillanó "itt vagyok" érzése, az elemző gondolkodás eszközei által körülrajzolhatatlanul általánosan jelenítik meg a fogalmat (állapotot? egyáltalán mit?). Az élet definiálhatatlansága azonban nem - vagy legfeljebb a filozófusoknak - jelent igazi problémát. Úgy tűnik, hogy hasonló a helyzet, mint az autóvezetéssel: ahhoz, hogy kiváló sofőr váljon belőlünk nem kell ismernünk a kocsink belső mechanizmusait és azok pontos leírásait, hanem a vezetés gyakorlatát kell elsajátítanunk... egy mozgó autóban ülve.

Mivel maga az "élet", melyet folyton rendezni, jobbítani, kihasználni stb. szeretnénk, nem megragadható, így analógiákat keresünk (például ilyen az autóvezetés), melyek modellként szolgálhatnak saját szabályrendszerünk kialakítására. Ugyanis valamilyen minőségben szükségünk van a létezéshez szabályokra, vagy legalábbis elvekre, melyek mentén mindennapi cselekvéseinket szervezni tudjuk.

Ezek a segédvonalak persze legtöbbször láthatatlanok, belső sémákról, tanult mintákról, kialakult szokásokról vagy tekintélyalapú törvényekről beszélünk, melyekből összeáll saját (használati?) útmutatónk életünkhöz. Hopp, itt már megint egy analógiát használtam és csak félig-meddig volt tudatos: az útmutató szó arra utal, hogy az élet egy utazásként értelmezhető, és ez bizony az egyik legbevettebb élet-metaforáink.

Egészen sokszor beszélünk például útkeresésről. Az útkereső olyan ember, aki tudatosan szeretne valamit kezdeni az életével, és ehhez az utazás-analógiát választja, noha egyáltalán nem biztos, hogy akaratlagosan. Mindenestre az alapvetően időbeli karakterrel jellemzhető élet (születéstől a halálig tartó intervallum), valóban hasonlít egy utazásra. Van kiinduló és végpontja, és az ember az előbbitől folyamatosan távolodik, míg a másikhoz szükségszerűen közeledik.

Ez valóban egy jól működő modellnek tűnik, hiszen úgy látszik, hogy az élet csakúgy, mint a hegymászás, a kirándulás vagy a zarándokút, annak ellenére, hogy határozott végponttal rendelkezik, mégis magáról a folyamatról szól. Ahogy a hegymászás lényege nem a zászló kitűzése a csúcsra, úgy az élet célja sem lehet a halál, sőt ez egészen abszurdan is hangozna.

Tehát ebben a paradigmában maradva, az élet esszenciája az utazás, az, ahogy megtesszük azt a pár kilométert vagy évet, úgy, hogy jól érezzük magunkat közben. Csak akkor sietünk, ha rosszak a körülmények, amennyiben utunk kellemes, lelassítunk, élvezzük a pillanat varázsát, mert meggyőződésem, hogy van neki...

Nádas Dávid business coach írása

0 Tovább

Coaching és értékesítés, folytatás

Hogyan lehetsz coach-ként jó értékesítő? Nagyon jó a kérdés, és sokszor saját magamnak is felteszem: hogyan lehet valakiből jó értékesítő? A válasz nagyon egyszerű, bár sokáig nem tudtam a kérdésre válaszolni, legalább is nem tudtam, hogyan fogalmazzam meg úgy, hogy az kiállja a saját magammal szemben támasztott követelményeket. Tudtam, hogy ha ennek megfelel, lesz annyira szilárd, hogy megoszthatom másokkal is.

15 éve foglalkozom értékesítéssel és mintegy 11 éve vezetek értékesítőket, így volt szerencsém körüljárni a témát, megismerve a szakmát minden tekintetben. Láttam és megéltem hatalmas katarzisokat, amikor úgy éreztem - a szó szoros értelmében -, hogy én vagyok az Isten, és nem létezik akadály, és sajnos láttam és tapasztaltam a bukást, a bőrömön érezve a vesztés elszenvedésének összes kínját. Mind a két féle tapasztalat elengedhetetlennek bizonyult ahhoz, hogy fejlődni tudjak, nem tartanék ott, ahol tartok, ha nem éltem volna át ezeket az élményeket.

Ahhoz, hogy megtaláljam a válaszokat a kérdéseimre, fel kellett vállalnom a felelősséget saját magam tettei iránt, és be kellette ismernem, elsősorban magamnak, hogy ahhoz, hogy válaszokat szerezzek, keveset tudok! Elkezdtem hát tanulni, különböző könyveket olvasni – olyanokat, mint a Kiemelkedően sikeres emberek 7 szokása Stephen R Covey-tól -, és az újonnan szerzett tudásomat összevetni az addigi tapasztalataimmal, és nagyon gyorsan rájöttem a titokra: minden rajtad múlik!

Az előbb említett szerző ezt proaktivitásnak hívja, ami annyit jelent, hogy Te, mint Önálló, én tudattal rendelkező ember, el tudod dönteni, hogy a Téged érő ingerekre, milyen reakciót adsz, így csak rajtad múlik, hogy merre mész tovább. Ez azt jelenti, hogy a magad kezébe veszed a sorsodat.

Van egy kínai mondás, miszerint: Ha egy ujjal valaki másra mutatsz, 3 ujjaddal még mindig magadra!

Nagyon találó mondás, ami annyit jelent, hogy ami veled történik, az rajtad múlik! Minden veled történő jó, vagy kevésbé jó dolognak te vagy az OKOZÓJA, minden Tőled indul ki! Ez az igazi proaktivitás, a felelősség igazi felvállalása.

Ez sajnos azt jelenti, hogy ha jó vagy az értékesítés területén, vagy ha gyenge vagy és nem sikerül megrendelésekhez jutnod, csakis Tőled függ. Ha jó vagy, tudd meg, hogy mik az erősségeid és azokra koncentrálva találd ki, hogy lehetsz még jobb! Ha gyenge vagy, vállald a felelősséget, és kezdd el képezni magad, találd meg a lehetőségeidet. Úgy lehetsz nagyon jó értékesítő, ha nagyon gyorsan sok üzletet kötsz! Mondta egy régi tanárom. Igaza volt.

Az emberek mindig a körülményeket okolják azért, ami az életben történik velük. Én nem hiszek a körülményekben. Azok az emberek, akik boldogulnak ebben a világban, olyanok, hogy reggel felkelnek és megkeresik azokat a körülményeket, amelyekre szükségük van. Ha nem találnak ilyet, megteremtik őket!”  Ízlelgetve Bernard Show gondolatait egyre inkább kristály tisztává válik, hogy ilyenné kell válnod, ha még nem vagy ilyen, csak így boldogulhatsz!

Ahhoz, hogy értékesítő váljon belőled, le kell győznöd magadban azt a belső hangot, ami azt súgja neked:, „nem tudod megcsinálni”. És ez bizony nem könnyű.

Soha nem lesz jó értékesítő egy gyáva ember. Ehhez nagy bátorság, szerénység, józan ész, szorgalom, és nagy önfeláldozás szükséges. Ahhoz, hogy TE is igazi profi legyél, rendelkezned kell ezekkel a tulajdonságokkal.

Kevés olyan ember van a világon, akiben van elég kurázsi ahhoz, hogy naponta „felvegye a kesztyűt” és síkraszálljon azért, hogy jobbá tegye a partnerei életét.

Én úgy tekintek az értékesítőre, mint bátor, becsületes és szorgalmas harcosra, aki naponta megvívja csatáit a piacon és küzd azért, hogy a kitűzött céljait el tudja érni.

Hidd el, tudom, hogy milyen nehéz nap, mint nap keményen helyt állni. Ezért próbálj úgy tekinteni magadra, mint leendő értékesítőre, hogy Te egy elit csapat meghatározó és oszlopos tagja vagy. Soha ne feledd el, hogy rajtad kívül csak kevesen képesek arra, hogy naponta csodát tegyenek. És annak, aki a coachingot választja hivatásának a csodákat nem várnia, hanem tennie kell, nap, mint nap!

Tóth Csaba írása

0 Tovább

De hová tűnt a hajóskapitány?

Az előző bejegyzésben arra kerestük a választ, hogyan állunk a mindennapjainkban előforduló változásokkal. Pezsegtető, izgalmas lehetőséget látunk-e a változásban, vagy inkább fenyegető veszélyforrást. Elgondolkodtunk azon, hogy észrevesszük-e saját életünkben is, ha változtatásra van szükség, vagy inkább családtagjaink, kollégáink részére vannak kész megoldásaink.

Változtatni viszont csak akkor tudunk valamin, ha aktívan részt veszünk ügyeink, sorsunk irányításában. Ez jól is hangzik, de megvalósítani nem mindig könnyű. Sokkal kényelmesebb hagyni, hogy a megszokás és a kényelem vegyék át az irányítást mindennapjainkban. Tehetetlenül, a körülmények rabjaként sodródni az árral. Ahogy lesz, úgy lesz, mondani, és hánykolódni tovább a sors hullámain, mint magára hagyott hajó a hullámverésben.

Na de hová tűnt a hajóskapitány?

A coaching során a hasonlat eszközét is használjuk. Ha elképzeljük, hogy az életünk egy hajó, akkor milyennek látjuk ezt a hajót? Merre halad, milyen gyorsan, kik vannak rajta, és, nem utolsó sorban, ki áll a kormánykeréknél?

Gondolkodó felnőttként késztetést érezhetünk, hogy rávágjuk a választ: Hát én, természetesen!

Érdemes azonban megvizsgálni, hogy ez tényleg így van-e. Jó, rendben, én is rajta vagyok a hajón, de csakugyan én irányítom? Én figyelem a tengert, én adom le a jelzéseket, én döntök arról, hogy mikor akarom kiengedni, mikor bevonni a vitorlákat? Látom magam előtt a térképet, szem előtt tartom, hogy honnan hova akarok elérni? Haladok valamerre egyáltalán?

Lehet ugyanis, hogy csakugyan én vagyok a kapitány, de a hajóm egy ideje egy helyben áll. Lehorgonyoztam egy széltől óvott öbölben, naphosszat a hullámzást figyelem, és várom a naplementét.

Az is lehet, hogy a hajóm halad, de nem én irányítom. Valaki talán kivette a kormányt a kezemből, nekem megmagyarázta, hogy ez miért jobb így mindenkinek, és én csak asszisztálok az út során. Nyilván kényelmesebb, hogy nem kell egész nap a kormánynál állni, a különböző műszereket figyelni, helytállni a viharban, pláne azon aggódni, hogy mi lesz, ha eltévedünk.

Egy coaching ülés során megvizsgálhatjuk azt is, hogy az alábbi négy viselkedéstípus közül melyik jellemző ránk leginkább.

A passzív ember talán neveltetéséből, talán az örökölt személyiségjegyeiből adódóan egész életében úgy érzi, hogy jobb, ha csendben marad, és nem szól bele a dolgok alakulásába. Még akkor sem, ha a saját ügyeiről van szó. Jelszava: Ne szólj szám, nem fáj fejem.

Az agresszív ember mindent megtesz azért, hogy elérje célját. Mindent ellenőrizni, irányítani akar, a környezetére nincs tekintettel. A manipulatívan viselkedő személy hajlamos elrejteni valós érzelmeit, és igyekszik saját érdekeinek megfelelően befolyásolni környezetét.

A negyedik viselkedéstípus az asszertivitás. Az asszertív ember elfogadja önmagát, és a környezetét is. Célja az, hogy érvényesítse saját érdekeit, elérje céljait, de úgy, hogy közben a környezetében élők igényeit is figyelembe veszi. Bátran kérdez, nyíltan kommunikál.

Az asszertív hajóskapitány önbizalommal, kiegyensúlyozottan áll hajója kormányánál. Tudja, mire képes a hajó, tisztában van saját szerepével. Felelősséget vállal az út során a rakomány, és az utasok épségéért. Tisztában van az útvonallal, a felmerülő nehézségeket higgadtan kezeli.

Az asszertív viselkedés ugyanakkor sokakban nemtetszést válthat ki. Sokan egész életükben csak álmodoznak arról, hogy végre egyszer azt tehessék, amire vágynak. Ugyanakkor önzőnek, titulálják azt, aki kezébe vette a saját sorsa irányítását, felismerte a vágyait, és tesz is azért, hogy azok beteljesüljenek.

Észre kell vennünk, hogy ha gondoskodni szeretnénk környezetünk jólétéről, ahhoz először magunknak kell jól lenni. Előbb nekem kell feltöltődnöm ahhoz, hogy utána szeretettel, megértéssel, energiával tölthessem fel a környezetemet.

Gondoljuk át az életünk fő színtereit, és vizsgáljuk meg, melyik helyszínen mennyire vagyunk asszertívek. Fogalmazzuk meg az érdekeinket, és vizsgáljuk meg, hogyan érvényesíthetjük ezeket. Mik a környezetünkben élők érdekei? Ezek hogyan viszonyulnak a mi érdekeinkhez? Az asszertív viselkedés ugyanis megtanulható, és gyakorolható. Kezdjük egy kis lépéssel. Kezdjük el ma. Lépjünk minden nap közelebb a kormánykerékhez.

Ármos Lóránd business coach írása

0 Tovább

Delegálj, ha kedves az életed!

Coachként és magánemberként is egyaránt küldetés számomra, hogy önkéntes munkát végezzek. Ezt meg is teszem, hetente néhány órát lakóhelyem egyik non profit szervezetében tevékenykedem ellentételezés nélkül, a köz javára. Már első ottlétemkor szembesültem a rengeteg, hónapok óta megoldatlanul, befejezetlenül álló, jobbra-balra tologatott, halogatott feladattal. Félreértés ne essék, a szervezet vezetője rengeteget, megítélésem szerint túlságosan is sokat dolgozik, vállal. Hajnaltól éjszakába nyúlóan, gyakorlatilag heti hét napon igyekszik mindenkinek megfelelni, saját és mások megelégedésére ellátni hivatalát, ennek ellenére úgy tűnik, hogy össze-összecsapnak feje fölött a hullámok.

Tipikusan olyan vezetőről van szó, aki szeret mindenben részt venni, mindenhol jelen lenni, mindenről tudni. Akinek minden „projekthez”, legyen az akár a legegyszerűbb, legkisebb horderejű feladat van ötlete, meglátása, véleménye, aki mindenben segít, mindenhez hozzátesz, vagy éppen elvesz, de a lényeg, hogy „belenyúl”. Bizonyos szempontból álomfőnök, hiszen ő az, akinek mindenkihez van egy kedves szava, aki, ha látja, hogy nem boldogulsz a feladatoddal, empatikusan odaáll melléd, segít, telefonál, beleír, aki így azonban menthetetlenül szétforgácsolódik az ügyekben, elaprózódik a kapott és felvállalt feladatok között.

Delegálás. A kifejezés jelentése: megbízni, meghatalmazni, feljogosítani, feladatokat átruházni, továbbadni. Leegyszerűsítve egy olyan vezetői kompetenciáról van szó, amely önálló feladatok csoportok, komplex munkafeladatok beosztottakra történő átruházását, a teendők szétosztását jelenti, és amely a hatékony szervezeti működés elengedhetetlen kelléke. Legyen szó ugyanis bármilyen kis létszámú szervezetről, tudni kell, hogy az az egyszemélyes vezető által megvalósított kézi irányítással, delegálás nélkül nem működtethető, vagy igen, de annak már rövidtávon is komoly összegekben mérhető ára lehet.

A szakirodalom 4K-nak nevezi a hatékony vezetővé váláshoz szükséges un. kritikus vezetői készségeket, amelyek egyike a kivitelezési készség. Ez magában foglalja a munka helyes elosztását (delegálás), a motiválást és a kommunikációt.

Sok vezető, különböző vélt, vagy valós kifogások mentén, de mégis ódzkodik a delegálástól. „Én jobban tudom”, „más úgysem képes olyan szinten elvégezni a feladatot, mint én”, „nincs időm, energiám arra, hogy elmagyarázzam, mit kell csinálni, majd ne értse meg és végül akkor is az én gondom maradjon” és így tovább. Jó, ha tudjuk azt, is, hogy a nem delegálás hátterében legtöbbször a félelmek állnak. Történetesen a vezetők azon frusztrációja, hogy a beosztottja nem tudja színvonalasan elvégezni az adott munkát, vagy pont, hogy az ellenkezője, hogy az érintett munkavállaló olyan jól teljesít, hogy az csorbítja a vezetői tekintélyt.

Vannak persze nem átruházható feladatok, ilyenek például azok, amelyek kifejezetten az adott vezető feladat-, és hatáskörébe tartoznak, így az irányvonali, stratégiai kérdések, bizalmas információkat tartalmazó feladatok, bizonyos munkáltatói jogkörgyakorlással összefüggő ügyek, tipikusan a fegyelmezéssel, jutalmazással kapcsolatos döntések, a delegált feladatok és mindaz, amelyhez az adott vezető szakértelmére, tapasztalatára van szükség, egyszóval, amit csak ő tud megcsinálni. Bár ez utóbbi esetben érdemes elgondolkodni azon, hogy mit lehet tenni annak érdekében, hogy az érintettek a jövőben alkalmasak legyenek ezen feladatok, vagy legalább azok egy részének elvégzésére is.

Coaching szempontból jó hír, hogy a delegálás bizony tanulható, az erre való készség és képesség, „urambocsá’” hajlandóság egy coach segítségével kiválóan fejleszthető. Mi kell hozzá? Az, hogy vezetőként belássuk, nem vagyunk mindenhatók és nincs is rá szüksége sem a szervezetnek, sem pedig a beosztottjainknak. Az, hogy kellő bizalommal forduljuk a kollégákhoz, hogy világosan húzzuk meg a határokat, hogy tudomásul vegyük, hogy erőnk, energiánk véges és a mi napunk is csak 24 órából áll.

Az, hogy elfogadjuk, hogy a feladatok többsége nem csak egyféleképpen, az általunk kizárólag jónak tartott módon abszolválható, hogy legyünk büszkék a beosztottak kreatív és jó megoldásaira, hiszen vezetői sikerességünk egyik alapja a szervezeti működés hatékonysága. Az, hogy tudjuk, a delegálásra fordított idő többszörösen megtérül. Az, hogy fogadjuk el, hogy felnőtt embereket irányítunk, akik kellő informáltsággal, az általunk kialakított bizalmi légkörben sokkal inspiratívabbak lesznek, nagyobb és jobb teljesítményt nyújtanak, és akik hajlandók is felvállalni az ezzel járó felelősséget.

A delegálás folyamatát az alábbi ábra jól mutatja:

coaching delegálás vezetés időbeosztás önbizalom

Nem kívánok a folyamatábra részletes elemzésébe bocsátkozni, azonban néhány kulcs momentumot kiemelnék. Így azt, hogy az első lépés minden esetben a tevékenységek számba vétele, a-tól z-ig, majd az így összeszedett teendők szortírozása azon elv mentén, hogy melyek azok, amelyeket mások jobban, hatékonyabban el tudnak látni, amelyek jellegüknél fogva motiválók, inspirálók az egyes beosztottak vonatkozásában. A delegálás másik kulcs kérdése, hogy kire történjen.

A kívánt eredmény nyilvánvalóan csak akkor valósul meg, ha a feladatot minden tekintetben kompetens személy kapja meg, aki tisztában van vele, hogy milyen teljesítményt, milyen határidőre, milyen minőségben várnak el tőle. Tehát a delegálás harmadik kulcs momentuma a tiszta, oda-visszacsatoláson alapuló kommunikáció. Végül, de nem utolsó sorban, a hatékony delegáláshoz nélkülözhetetlen az ellenőrzés, ami részben menet közbeni csekkinget, részben pedig a végeredmény kontrollját és az ezekhez kapcsolódó visszacsatolást jelenti.

A coaching folyamat a vezetővel nem csak azt láttatja és tudatosíttatja, hogy feladat átruházás hiányában szétforgácsolja magát, értékes idejét, energiáit pazarolja el, hatékonysága, sőt sok esetben tekintélye is csökken, hanem azt is, hogy a „minden lében kanál” hozzáállása ellehetetleníti a beosztottak szakmai fejlődését, kreativitását, azt, hogy használják és fejlesszék képességeiket, tudásukat. Rendszerszemléletben tehát az egész szervezet károsodik, megoldatlan feladat hegyeket, határidőcsúszásokat, elaprózódást, plusz költségeket, beosztotti motiválatlanságot, felelősség elkerülést, döntésképtelenséget, végső soron frusztrációt, és egyébként indokolatlan fluktuációt eredményezve.

Ha vezetőként részben, vagy egészben magunkra ismertünk a cikkben, érdemes elgondolkodni a változtatáson és mondjuk a coaching segítségével megtanulni a delegálás művészetét, megteremtve ezáltal egy termékeny munkahelyi környezetet, valamint munkánk és magánéletünk nagyobb egyensúlyát, saját, alkalmazottaink és családunk megelégedésére egyaránt. És bár a delegálást, mint témát, alapvetően az üzleti szférához, a hivatalos élethez kötjük, véleményem szerint a magánéletben, a mindennapokban sem megkerülhető tényező.

Egy egészségesen és hatékonyan működő családi környezethez elengedhetetlen ugyanis, hogy mindenkinek meg legyenek a feladatai, mindenki tudja, hogy mit, hol, mikor kell csinálnia, mit kell hozzátennie az egészhez, miben kell részt vennie, ahhoz gördülékenyen, a lehető legkevesebb feszültséggel, pénzt, időt, energiát megspórolva haladjon a család szekere.

A jelszó tehát, legyen szó munkahelyről, vagy családi életről: delegálj!

Dr. Füzi Mariann life és business coach

0 Tovább

Munkahelyi játszmák helyett

Ajánló Dr. Thomas Gordon: Emberi kapcsolatok című könyvéhez

„Istenem, adj erőt megváltoztatni azokat a dolgokat, amiket meg tudok változtatni, higgadtságot, hogy elfogadjam, amiket nem tudok megváltoztatni, s bölcsességet, hogy különbséget tudjak tenni a kettő között.”

Mondhatnánk, hogy szerencsés az a főnök, akinek nincsenek engedetlen, vitatkozó, önállótlan, képmutató, vádaskodó vagy éppen folyton betegeskedő beosztottai. A felsorolt személyi problémák csupán példák azokra a viselkedésformákra, ahogyan a hatalom elszenvedői Dr. Thomas Gordon szerint a büntetés eszközeire reagálhatnak.

Sok vezető óriási energiákat fordít arra, hogy a fenti viselkedésformák elhagyására kényszerítse az alkalmazottait, törekvéseik mégis gyakran a munkahelyi kapcsolatok vagy éppen a munkamorál rovására mennek. A behódolók ugyanis csak látszólag kedvesek és szolgálatkészek, legbelül azonban dühösek és fásultak.

Szerencsére léteznek a személyes kapcsolatokra is jótékony módszerek arra, hogy a vezető a kívánatos viselkedésre ösztönözze az embereket. Dr. Thomas Gordon „Emberi kapcsolatok” című könyvében lépésről lépésre tár fel az olvasó előtt egy modellt, amivel a munkahelyi kapcsolatok minősége jó eséllyel javítható, a vezetői befolyás növelhető, a félreértések tisztázhatók és a megromlott kapcsolatok helyrehozhatók.

A nagynevű pszichológus első lépésként különbséget tesz aközött, hogy az adott helyzet kinek okoz problémát, vagyis kire van effektív negatív hatással. Ha a munkatársunk problémájáról van szó, vajon hogyan járulhatunk hozzá a megoldáshoz, és miért nem igazán hatásos, ha ilyen helyzetekben tanácsot adunk, kérdőre vonunk, kritizálunk, figyelmeztetünk, parancsolunk, vagy netán kioktatunk. Ezek a „közléssorompók” az el nem fogadást üzenik a másik félnek, holott ő visszaigazolást várna arról, hogy az általa közölt információk, érzések és gondolatok megértésre találtak.

Meglepőnek tűnhet, de az esetek többségében az odafigyelés és a hallottak megértésének visszajelzése, vagyis az értő figyelem a legtöbb, amit a másik félért tehetünk. Az adott helyzet ugyanis rá van negatív hatással, és neki is kell megoldania azt. Persze előfordulnak helyzetek, amikor helye van a tanácsadásnak, ám ennek is megvannak a maga szabályai, melyek közül az első és talán a legfontosabb: akkor adjunk tanácsot, ha kérik.

A szerző arra az esetre is ajánl módszert, ha a probléma a miénk. Ha az utasítás, vádaskodás és hibáztatás nem célravezető, mégis hogyan mondhatjuk el a problémánkat úgy, hogy ne bántsuk vele a másikat, ne rombolja a kapcsolatot, és valódi megoldás szülessen? A könyv azt tanácsolja, hogy a személyeskedést mellőzzük, és helyette az adott viselkedésről beszéljünk illetve arról, hogy milyen konkrét hátránnyal jár nekünk és milyen érzéseket kelt bennünk. Ezt hívja a szerző konfrontáló én-üzenetnek.

A mindennapi kommunikáció bonyolultsága miatt a legnagyobb kihívás talán az, hogy felismerjük, hogy a legeredményesebbek az értő figyelem és a konfrontáló én-üzenet megfelelő váltogatásával lehetünk. Ráadásul akkor sem kell kétségbe esnünk, ha a fentiek ellenére konfliktus alakul ki. Hogy a konfliktusra többé ne harcként, ellentétként vagy összeférhetetlenségként tekintsünk, Gordon egy hat lépésből álló, erőszakmentes, veszteség nélküli módszert kínál.

A konfliktusok és az emberileg nehéz helyzetek az élet velejárói. Nem kell azonban többé tartanunk tőlük, ha képesek vagyunk elég jól kezelni őket. Fontos tudni, hogy Gordon módszere nem csodaszer, inkább eszköz, mely nemcsak munkahelyi viszonylatban, de gyermeknevelésben vagy párkapcsolatban is jól hasznosítható. Rajtunk áll, hogy alkalmazzuk-e.

Szél Katalin írása

0 Tovább

Csak egy dobásod van

Életünk minden pillanata döntések sorozata, még ha ennek olykor nem is vagyunk a tudatában. Szervezetünkben működnek automatikus folyamatok, melyek biológiai, kémiai összefüggések, „döntések” sorozata. Mindennapjainkat tudatos vagy részben tudatos elhatározásaink alapján tudjuk kezelni, szerencsésebb esetben irányítani. Így vagy úgy, de a kockázat benne van minden választásunkban, mégis cselekednünk kell. A végeredménye pedig nem más, mint a jól ismert Julius Caesar mondása, amikor seregével átlépte a Rubicont és Róma ellen vonult: „a kocka el van vetve”.

A dobókockával számos területen találkozhatunk. Hatalmas erővel rendelkezik ez a kicsi tárgy, hiszen dönthet milliós nyereményekről a szerencsejátékban vagy a nyertes kilétéről a társasjátékban. Érdemes belegondolni abba, hogy mekkora lehetőség rejlik az egyszerű 1-től 6-ig számsorban illetve ezek kombinációiban. A játékokban taktikusan forgatjuk, lendítjük és dobjuk a kockát, reménykedve a legjobb eredményben. Mégis a kedves olvasók közül hányan tudják rögtön megmondani, hogy az 2 számú dobókocka oldalt nézve melyik számot van a másik oldalon?  Fogós kérdés, én úgy gondolom. Valahogy így vagyunk az életünkben is, berögzült – öröklött, felvett vagy tanult - minták alapján próbálunk megoldást találni egy-egy problémánkra. Csupán dobáljuk a kockát a fent említett módon, de nem tanulmányozzuk a benne rejlő lehetőségeket, azaz nem tudjuk, melyik oldalon melyik szám szerepel. A coaching pont ebben segít:

-           feltárja az Ön dobókockájának (helyzetének) sajátosságait

-          megvizsgálja a „kocka el van vetve” esetét az Ön körülményéihez igazodva

-          megtanítja Önt, hogyan használja bármilyen esetben a dobókockáját.

A coachnak egy dobása van megismerni az ügyfelet. Több nincs!  A jó hír az, hogy az egyetlen szabály az, hogy nincs szabály. Azaz nincs előre eldöntve, hogy az 1-es számú oldal vagy a 6-os számú oldal a nyerő. A beszélgetés során mindegyik számot meg kell vizsgálni, az oldalak között meg próbálni meg találni az összefüggéseket és az ülés végén meghatározni, melyik számot is akarjuk dobni.

„A kocka el van vetve” mondásra is nagy hangsúlyt kell fektetni!  Az ügyfélben ott rejlenek „elvetve” a megoldás magok virágai, amit a coach, mint gondos kertész gyomlál, művel és öntöz.  Ezek a megoldás magok különböző kompetenciákat, miérteket, feltételezéseket, kreatív ötleteket és számos más emberi tényezőt foglalnak magukba. Az ügyfélnek az a fő feladata, hogy felismerje, hogy igenis van kiút. A kilátástalanság, magatehetetlenség helyett, a proaktív és megoldás központú gondolkodást merje előtérbe helyezni és használni.

Az ülés során a coach szemlélődik, kérdez, és feljegyez mindent, ami fontos, annak érdekében, hogy kifürkéssze ügyfelének dobókockája, hogyan épül fel. Mi lehet a legfontosabb oldal? Melyik a kevésbé fontos? Melyik oldal, melyikkel van összefüggésben?

Nézzük a dobókocka oldalait, mit is jelenthetnek a coach számára:

1. Objektivitás megtartása: Az ügyfél teli van emóciókkal, érzelmekkel. Nem szabad előítéletesnek lenni vagy „rutinszerűen” kezelni egyetlen partnert sem. A coach sosem tud teljes mértékben a másik személy bőrébe bújni, így mindenfajta tanácsadással csak rontja az ügyfél esélyeit, hogy megtalálja önmaga számára az elég jó megoldásokat.  Például az esetek többségében megtévesztő lehet az előzetes telefonbeszélgetésekből levont következtetés is.  Az ügyfél egy igen határozott és céltudatos ember képét keltheti az időpont egyeztetés alatt. Az első ülés alkalmával azonban kiderülhet, hogy rendelkezik telefonos ügyfélszolgálatos múlttal és az ott megtanult technikákat tökéletesen tudja alkalmazni.

2. Célok kitűzése: A coaching fő feladata a tiszta és határozott célok meghatározása és azok elérése.  Meg kell találni az ügyfél mozgatórugóit, hogy képes legyen végigvinni a folyamatot. Fel kell ismertetnie a klienssel a belső és külső tényezőket, azok valós és vélt hatásait.  Példa: Ideális esetben egy fő cél van, aminek elérésére kell törekedni. Ezt azonban apró részcélokra érdemes osztani, hogy átláthatóbb, mérhetőbb és megvalósíthatóbb legyen.

3.Munkatársak szerepe: Ők is nagyon fontos szerepet játszanak, mert egyedül a „coacholt” személy nem lesz képes elvégezni a feladatot az esetek döntő többségében. Fontos a coachnak rávilágítani a következőkre: Kivel tud az ügyfél együtt dolgozni? Mikor? Mit? Mennyit? Hogyan? Az emberei milyen csoportokba oszthatóak, hogyan tudja őket bevonni a közös cél elérésébe. Példa: Érdemes megtalálni azokat a munkatársakat, akikkel jól együtt lehet dolgozni. Ez után érdemes delegálni a feladatokat és kiválasztani, ki mit csináljon. Ez végső soron pozitív 1externáliákhoz is vezethet, mert a későbbiekben a team hatékonyabban tud együtt megoldani egy soron következő feladatot.

4. Belső 2kompetenciák megtalálása: A coachnak segíteni kell az ügyfélnek feltérképezni a jó tulajdonságait.  Mik a pozitív erősségei, amik segíthetnek elérni a kívánt célt? Mi az, amit a legjobban ki tud használni? Mi az, amin még csiszolni érdemes?  A kérdések mellett természetesen rengeteg eszköz – Johari ablak, DISC teszt - áll a coach rendelkezésesére, ami segítheti az ügyfelét önmaga megismeréséhez. Példa: Az emberek nagy része nem tud, vagy nem akar vagy egyszerűen „fél” felsorolni 5-10 pozitív tulajdonságot, amit szeret önmagában. Ezek felismerése azonban nagy lendületet tud adni egy-egy feladat végrehajtásához.

5.Vakfoltok kezelése: Az ülések során a helyzet megoldására javasolt a hangsúlyt fektetni. Nem a múltba való vájkálás a cél, hogy mit hol és mikor rontott el valaki. A jelen megvilágítása és a pozitív jövőkép kialakítása, a problémák felismerésével és rendszerezésével. Mi az, ami jól működik? Mi az, ami nem? Min szükséges változtatni? Valóban szükséges ez a változás? Tény vagy feltételezés? Mivel van elégedetlenség? Mik a tényleges szükségletek? Példa: Rendszerint előfordul, hogy az ügyfél fejében teljes káosz uralkodik, és úgy gondolja, hogy semmi sem működik megfelelően. Ha ez valóban így lenne a munkáltatója már rég tönkre ment volna. Ezért fontos, a valós és vélt vakfoltokat átvilágítása és realizálása.

6. Megoldás megtartása: Nem elég megtalálni a jó, elég jó megoldást. Pontos és precíz akciótervet kell készíteni és az üléseken átbeszélt gondolatokat gyakorlatba ültetni. Ez már az ügyfél hatásköre, a coach már csak, mint kontroll és ellenőrző van jelen a folyamatban. Ha szükséges, akkor természetesen elakadás esetén segít a továbbhaladásban. Példa: Az ügyfél nagy elánnal nekikezd a végrehajtásnak. Úgy gondolja, hogy sikerül is megoldania, mégis valahol megakad. Mivel már tudja, hogy eddig sem jutott volna el a coach nélkül, már bátran és proaktívan fordul felé, ami megkönnyíti és gyorsabbá teszi a döntéshozatalt az elakadások feloldásában. 

A coach és az ügyfél együtt fogja kifesteni a dobókockát. Így lesz egyénre szabott és minden oldalról jól ismert kocka. Ez megteremti a belső utazást, egyfajta belső bizalomépítést és profi munkakapcsolatot kettőjük között. Közös erővel juthatnak el a megoldáshoz, tudva azt, hogy nem kell a jackpot-ra hajtani, elég egyet dobni! De az a dobás megfelelő legyen….

1 externália: Egy gazdasági szereplő tevékenysége következtében felmerülő káros vagy előnyös, nem szántszándékkal okozott, hatás(ok), amely(ek) piaci ellentételezés nélkül befolyásolják egy másik gazdasági szereplő helyzetét. (forrás: http://idegen-szavak.hu/externalia)

2. kompetencia: hatáskör, illetékesség, hozzáértés, alkalmasság, képesség (forrás: http://idegen-szavak.hu/kompetencia)

Galgovszki L. András

0 Tovább

A testbeszédünk elárul minket

A Harvard Business Review oldalán jelent meg Charalambos A. Vlachoutsicos írása a testbeszéd témakörében. Az Athéni Gazdasági és Üzleti Főiskola adjunktusa felhívja a figyelmet arra, hogy testbeszédünkből környezetünk rengeteg információt nyerhet. Érdemes tehát odafigyelni testünk reakcióira.

A változatos szókincsünk és szóhasználatunk mellett a hanghordozásunk és hangszínünk, a gesztusaink és arckifejezéseink mind üzenetet hordoznak. Ez az oka annak, hogy mindenki valamilyen módon figyeli a másik ember külső reakcióját. Mi több, néhány kutatás szerint a testbeszéd hatással van a hormonokra, amik befolyást tudnak gyakorolni a döntéshozási képességre és racionális gondolkozásra. Magyarul: ahogy közlendőnket kifejezzük az legalább annyira fontos, mint az üzenet maga.

Bármennyire is tudatosan próbáljuk megfigyelni egy embertársunk testbeszédét, sajátunkét ellenőrizni sokkal nehezebb, mert az részben öntudatlanul zajlik. Vlachoutsicos professzor szerint ez nagyrészt annak köszönhető, hogy természetünknél fogva önmagunkat nehéz megismerni. Legtöbben nem is végzünk önkutatást. Szükséges megkérdőjeleznünk önmagunkat, ami sajnos azzal jár, hogy roncsolódik a magunk által kialakított, idealizált énünk világa. De mégis érdemes szembe nézni a feladattal.

A hosszú karrierje során a professzor arra a megállapításra jutott, hogy a legjobb módja annak, hogy önmagát megismerje az, ha a tudattalan viselkedés mintáit megvizsgálja. A szisztematikusan kidolgozott szabványok alapján ellenőrzés alá vonta testének reakcióit, különös tekintettel a zavaró helyzetekben történő habitusaira. Ellenőrző kérdések segítségével javarészt mi is felül tudjuk vizsgálni viselkedésünket. Azt javasolja, hogy váljon szokásunkká, hogy kérdéseket teszünk fel magunkkal kapcsolatban egy-egy találkozó előtt. Különös tekintettel, ha az egy komoly üzleti megbeszélés. Az adjunktus kérdései a következők:

Mit ettem utoljára? A fizikai kondícióra nagy hatást gyakorol az érzelmi állapot. Ha órák óta nem evett semmit, tegye meg. Ha szükségét érzi, mindenféleképpen látogassa meg a mellékhelyiséget. Legyen óvatos, egy fontos találkozó előtt inkább mellőze a plusz pohárnyi kávé fogyasztását.

Volt-e már bármilyen összetűzésem a tárgyalópartnerrel? Szükséges erőfeszítést tennie annak érdekében, hogy letisztázza érzelmeit. Ezek az emóciók hatást gyakorolnak az ön elméjére, így testbeszédére is, amire kollégái és beszélgető partnerei is figyelmesek lesznek. Gondoljon bele, milyen lehet, amikor önt irritálja a másik. Tudta, hogy az ön kényelmetlensége átragad a járására, beszédére vagy épp testtartására? Karba tett kézzel ül vagy esetleg keresztbe tett lábbal? Az ilyen apró jelekből fontos következtetést tud levonni környezetünk. Javasolt tehát leírnia érzéseit és problémáit azokkal az emberekkel kapcsolatban, akik jelen lesznek az eseményen. Így jobban oda tud majd figyelni a tárgyalás tartalmára és félre tudja tenni a másik személlyel kapcsolatos sérelmeit.

Tényleg felkészültem? Ha ön nem készült fel kellően a találkozóra, akkor meg kell próbálnia jó színésznek lenni. Ebben az esetben a megbeszélés minden mozzanatára különösképpen figyeljen oda. Így palástolni tudja esetleges gyenge pontjait! Sokan felkészületlenségüket azzal kompenzálják, hogy gyakran mély levegőt vesznek, azt sugallva, hogy teljesen urai a helyzetnek. Ezzel a mozdulatsorral viszont testbeszédük felerősödik, ami elárulhatja őket. Sőt többségük ezt észre sem veszi és tovább játsszák a felvett szerepüket. Ez a szakavatottak szemében igen nagy hitelvesztéssel járhat. A professzor inkább azt tanácsolja, hogy felkészületlensége esetén inkább halassza el a találkozót, amíg nem jut a releváns információk birtokába. Ha ez mégsem lehetséges, akkor jobb, ha csendben marad. Az ülés végén pedig biztosítja munkatársait arról, hogy legközelebb több időt szán az adott téma áttekintésére.

Mérges és feszült lennék? Ha így érzi, vonuljon félre egy kicsit. Adjon időt magának. A düh semmiképpen sem segíti a két fél közötti kommunikációt. Évekkel ezelőtt az egyetemi professzor saját családi export-import üzletét vezette Görögországban. Azt vette észre, hogy az egyik beszállítást intéző alkalmazottja egy komoly hibát követett el a görög vámhatóságokkal szemben. Arra gondolt, hogy behívatja az irodába és finoman szólva elküldi melegebb éghajlatra. De sikerült magát meggyőznie, hogy le kell nyugodnia. Később odament az kollégája asztalához és higgadt hangon közölte vele: „Mindketten tisztában vagyunk a hatalmas hibával, amit ejtettél. Sajnálom, hogy így történt. Arra kérlek, hogy írj egy feljegyzést arról, hogy mi, mikor és hogyan történt, valamint néhány javaslatot arról, hogy ez hogyan kerülhető el a jövőben”. A következő nap megkapta Vlachoutsicos a részletes riportot, amiben rengeteg hasznos észrevétel és javaslat volt. Úgy döntött, ezeket alkalmazni is fogja a cégénél, ami a későbbiekben plusz bevételt is hozott.

Idegesítő lennék? Ha képes nyugodt maradni és csendesen figyelni, akkor önre ez a rész nem vonatkozik. Viszont, ha ön fészkelődik a székében, tördeli az ujjait, rajzolgat, vagy ne adj Isten a telefonját babrálja, akkor biztos lehet abban, hogy a tárgyalópartnerét zavarja. Ez azt az üzenetet is hordozhatja magában, hogy önt egyáltalán nem érdekli az, amiről ő beszél. Felmerülhet a kérdés, hogy milyen testtartást vesz fel, hogyan viselkedik, amikor hallgatja a másikat? Őt nézi vagy esetleg kifelé bámul az ablakon? Testtartása érdeklődést sugall, vagy a keresztbe tett keze arról árulkodik, hogy valamivel nem ért egyet, esetleg szkeptikus az elhangzottakkal kapcsolatban. Ha vezető beosztásban dolgozik, mindenki az ön rezdüléseit figyeli, érdemes tehát ezekre oda figyelni.

Bele szoktam vágni mások szavába? Egy egészséges vita során időnként előfordul, hogy az emberek egymás szavába vágnak. Ha ezt sokszor csinálja, a környezete úgy érezheti, ön nem eléggé türelmes, nyitott, figyelmes és nem is érdekli igazán, hogy ők mit gondolnak. Sőt arra is következethetnek, hogy ezzel próbálja tudatlanságát a témával kapcsolatban elfedni. A másik fél két féleképpen reagálhat: visszahúzódik vagy támadásba lendül. Ha ön túl sokszor vág a másik szavába, figyelje meg, hogy milyen a saját kommunikációs rendszere. Milyen a testtartása, mimikája, milyen kifejezéseket használ? Képes meghallgatni a másikat? Hogyan teszi ezt? Mosolyog közben vagy mérgesen néz?

A nagy nyomás alatt lévő menedzserek testbeszédüket nehezen tudják kordában tartani, amivel a beszélgetőpartnereiket frusztrálhatják, mi több a találkozók sikerességét is kockára tehetik. Mindenki eszeveszetten tud készülni egy megbeszélésre, ha egy tőle magasabb rangú személlyel találkozik. Az ember kényesen ügyel arra, hogy okosnak, udvariasnak és szakavatottnak tűnjön a főnöke előtt, nem megfeledkezve a megfelelő etikettről sem. Ilyenekkel egy főnök – tisztelet a kivételnek - úgy érzi, hogy nem szükséges foglalkoznia. A kollégáival történő diskurzusai alatt nem kell odafigyelnie arra, hogy hogyan kommunikál. De sajnos téved!

Vlachoutsicos szerint nem tudunk minden társas érintkezésünk során odafigyelni az összes hibára. Nem is ez a cél, de amennyit csak lehet meg kell próbálnunk felismerni, elkerülve ezzel a kényes helyzeteket. Bármilyen esetben a tudatos beavatkozás egy-egy reakciónkba idővel képes átformálni a nemkívánatos viselkedési mintát. Ehhez mindenképpen szükséges a változni akaráshoz elengedhetetlen belső vágy és önkontroll.

A professzor biztos abban, hogy ezek a felkészülést segítő kérdések nagyon hasznosak. Ugyanakkor nem lehet senki sem mindig mindenben 100%-os, tehát nem szabad átesni a ló másik oldalára. Mégis időről időre javasolt ezeknek a kérdéseknek a feltétele egy-egy fontos összejövetel előtt.

Forrás: http://blogs.hbr.org/hmu/2012/08/how-to-be-assertive-without-lo.html

Galgovszki L. András

 

0 Tovább

Hogyan állok én a változással?

Hazafelé az autóban arról beszélgetünk, hogy Miki bácsit rá kell venni a változásra. Az nem lehet, hogy a nyugdíjhoz közeledik, és minimálbérre van bejelentve. Nyomom a gázt, és közben lendületesen magyarázom, hogy Miki bácsinak változtatni kell. Eleve pályázni sem mer, mert elmúlt ötven éves. Akkor kezdjen el ingatlanozni. Igen, az neki való. Csináljon végre valamit. Csak otthon ül, és olvas. A kezünkbe kell venni az ügyet, és elintézni helyette. Írassuk be egy társasházkezelő tanfolyamra. Az megéri. Legalább addig is emberek között van. Ragad rá valami. Én ezt csinálnám. Ez biztos. De Miki bácsi fél, mondom ki végül.

A húgom nem gyakorol eleget. Ezen változtatni kell. Amióta szemmel tartom, bezzeg le tudja fogni az F-dúrt. Egész nap tévét néz. Ki se mozdul a lakásból. Legalább az angol adókat nézné. De nem érdekli semmi. Csak kifogásokat keres. A gitározást is én találtam ki. Egész nap nem mozog. Nem ártana lefogynia. A múltkor már megfenyegettem, hogy nem lesz több gitáróra. Azt hiszed, érdekli? Nem igaz, hogy ezt nem lehet megszervezni. Itt valamit lépni kell. Ezt nem hiszem el.

Mindannyian hallottunk már ilyen monológokat, sőt a legtöbben magunk is hajlamosak vagyunk tisztán látni: mit, hogyan kellene tennie a másiknak, és mikor min kellene változtatnia.

De vagyunk ilyen vitézek a saját csatáinkban is?

Tegyük fel, munkahelyet szeretnék váltani. Azt érzem, hogy nekem ennél több jár.  Ha máshol legalább csoportvezetőként csinálhatnám ugyanezt. Újra elő kellene szedni a diplomámat. Le kellene végre szakvizsgázni. El kellene menni Angliába dolgozni. Újra felvételizni kellene az EU intézményekbe. Most már lépni kellene. Valami most már történjen. Csak lenne időm utánajárni. Csak lenne egy hely, hogy nyugodtan átgondoljam. Csak valaki megmondaná a frankót.

De van elég önuralmam, hogy tényleg leüljek és átgondoljam? Vagyok elég tudatos ahhoz, hogy kitűzzek egy célt magam elé? Vagyok elég következetes ahhoz, hogy naponta tegyek is érte? Egyáltalán meg tudom találni a jó célt? És, ha változatni kell, van erőm megtenni az első lépést? Van erőm segítséget kérni, ha nem megy egyedül?

És ez még csak a munkahelyem. Hogy állok a csatákkal az életem többi területén? Akarok, tudok változtatni a rossz beidegződéseken? Felismerem ezeket? Szoktam magamról gondolkozni egyáltalán?

A legtöbben ösztönösen félünk a változástól. A változás belépés egy homályos, idegen szobába. Egy szorongató csomó a hasban. Egy éhesen elindulás, egy térkép nélküli kalandra fel.

Érdemes elgondolkozni a félelmeinken. Én mitől félek? És mihez kezdek a félelmeimmel? Próbálok velük szembenézni, vagy hagyom, hogy fölém magasodjanak?
És a változásban kihívást látok, vagy nyomasztó terhet? Hogyan állok én a változással?

Ármos Lóránd business coach írása

0 Tovább

A szerepek szerepe

A Harvard Business Review oldalán jelent meg Teresa Norton kommunikációs tréner és Executive Coach írása a „vezetői készségek” témakörében. A jelenleg Hong-kongban székelő drámapedagógiában is jártas Norton cikkében rámutat arra, hogy a vezetőnek is időközönként meg kell állnia és át kell vizsgálnia saját reakcióit.

Simon Laung, Teresa egyik jó barátja, egy vállalatnál vezető beosztásban dolgozik és szerette volna kipróbálni, miben tud egy szimuláció segíteni a vezetői készségeinek fejlesztésében.  Az egyik szerepjátékban Simon hirtelen felkiáltott: „Szükségem van egy kis szünetre!”

A munkahelyi elmaradás, késés esetére fókuszálva dolgoztak fel egy esettanulmányt. Jackkel, a tehetséges munkatárssal kellett Simonnak elbeszélgetnie, aki az utóbbi időben meghosszabbítja az ebédszüneteit.  A beosztott helyzetét nehezíti, hogy ez egy határidőkkel teletűzdelt időszak a cégnél, így a Leung részlegén dolgozó emberek is túlterheltebbek és feszültebbek.

Az első jelenetnél Simon megállás nélkül beszélt, nem hagyta szóhoz jutni a másik felet.  Inkább hasonlított egy előadásra, mint egy beszélgetésre, ahol szegény Jack csak passzív szemlélője volt karakterének könyörtelen dorgálásában.  Amikor Teresa megállította a játékot, megkérte Jacket, hogy mondja el, mit tapasztalt. Válaszában érezhető volt a tanácstalanság: „Nem volt esélyem, hogy elmagyarázzam, mi is történt.”

Norton erre azt javasolta Simonnak, hogy tegyen fel kérdéseket. Legyen határozott, kíváncsi és együtt érző! Aztán majd tudni fogja hogyan tovább.

Újraindították a szerepjátékot. Simon megpróbálta magát visszahelyezni a felvállalt szerepbe, de nem sikerült, egyszerűen nem tudta megvárni, hogy Jack válaszokat adjon. Az irányító a következőt tanácsolta Simonnak:

Simon, képzeld el, hogy van egy varázs távirányítód, hasonló, mint a televízió távirányító. Akármikor megnyomhatod a „szünet” gombot, ha kényszert érzel a szidásra, magyarázkodásra, vagy, ha helyesbíteni szeretnél valamin. Csak hallgasd, mit mond Jack, mi az üzenete számodra. Ne próbálj meg semmilyen hipotézist felállítani Jack ártatlanságával vagy bűnösségével kapcsolatban. Lényeges, hogy maradj nyitott, kíváncsi és figyeld, mit mond!

Norton félrehívta Jacket és megkérte, hogy szedje össze a gondolatait és találjon egy nagyon személyes indokot arra, hogy elkésett. Majd a jelenetet újraindult. Miután Laung kérdőre vonta Jacket, hogy mi az oka a hosszú ebédszüneteinek, nagy csönd lett a teremben. Simonon látszott, hogy nagyon ki szeretné tölteni az űrt, de megálljt parancsolt magának és figyelmesen kivárt. Jack végre halkan, vontatottan mesélni kezdett. A felesége kórházban van és az ebédszünetek ideje alatt szokta meglátogatni. A megdöbbentő hírt meghallva Simon felhagyott minden vádaskodással, helyette megértő és támogató viselkedést tanúsított. Kijelentette, hogy bármikor beszélhet vele Jack a problémáiról. Azt is megígérte, hogy megkéri a munkatársakat, hogy amiben csak tudnak, segítsenek neki. Így talán könnyebben átvészeli ezt a nehéz időszakot.

A szerepkörből kilépve Simon magába nézett: „Úgy érzem, hogy előítéleteim vannak az emberek indítékaival kapcsolatban. Szükségem van rá, hogy ezen változtassak, ez nem mehet így tovább. Eddig a saját fejem után mentem, nem vettem figyelembe a többieket.”

Norton elmesélte Simonnak, hogy a színészek különböző módon készülnek egy-egy színdarab eljátszására. Az angol Nemzeti Színház első igazgatója Sir Laurence Olivier hitvallása szerint az ember jelmezben képes átváltozni és eggyé válni a szerepével. Van olyan mozzanat, ami belülről fakad, míg más külső hatás eredménye. A próbákon van lehetőség összekovácsolódni a felvett személyiségjegyekkel, amik az előadás során már hitelesen együtt rezegnek a színésszel. Ezek a felvett személyiségjegyek akarva-akaratlanul fejlesztik az egyént.

Miért nem próbálsz meg eljátszani a helyzettel Simon?”- kérdezte Norton. „Vedd elő a varázs távirányítót és keress egy jól látható helyet neki a munkaasztalodon. Nem feltétlenül kell használnod, de emlékeztetőül hasznos, ha szem előtt van.”

Két héttel az esettanulmányt követően Simon felkereste Teresat. Lelkendezve mesélte sikertörténetét, miszerint egy találkozó alkalmával sikerült meghallgatnia a másik felet, mindenféle közbeszólás és előítélet nélkül. Ez gyümölcsözőnek bizonyult, mert időt és energiát takarított meg, sőt munkakapcsolatai is elkezdtek javulni.

A beszélgetés közben Simon zsebéből kiesett egy mini távirányító. Nevetve annyit mondott: „Érzem a súlyát a zsebemben, s erőt ad, emlékeztet hogyan is viselkedjek”. Ezek után Simon felbátorodva más eseteket is ki akart próbálni, mint vezető.

 A szerepjátékok lehetőséget adnak, hogy feldolgozzunk élethelyzeteket. A vezetők úgy élik az életüket, mintha folyamatosan színpadon és rivalda fényben lennének. Simon Laungnak nem kellett mást tennie, mint újragondolni és több oldalról megközelíteni a problémát. A felismerést követően pedig használni a fantáziáját, hogy mivel is tudná ellenőrzés alá vonni saját reakcióid.

Forrás: http://blogs.hbr.org/cs/2012/09/a_leader_who_needed_a_pause_button.html

Galgovszki L. András

0 Tovább

Proaktív coaching

blogavatar

A Pro Bona Coaching & Training Center blogja. Hírek és érdekességek a coaching hazai és nemzetközi világából. Témánk az üzleti és életvezetési fejlesztés, melyet színes tippekkel és megközelítésekkel szeretnénk közel hozni az olvasóinkhoz.

Címkefelhő

coaching (164),coach (155),szakirodalom (37),célkitűzés (25),önismeret (24),motiváció (22),technikák (21),life coaching (19),változás (14),vezetés (13),boldogság (12),proaktivitás (12),stresszkezelés (11),kreativitás (10),business coaching (10),önbecsülés (9),siker (8),önbizalom (8),átkeretezés (7),karrier (7),tudatosság (7),időbeosztás (7),együttműködés (7),értékesítés (6),pozitív pszichológia (6),felelősség (5),tánc (5),nők helyzete (5),interjú (5),túra coaching (4),elismerés (4),értő figyelem (4),kérdezéstechnika (4),fogyás (4),férfiak helyzete (4),pszichológia (4),elégedettség (4),párkapcsolat (4),testbeszéd (3),bátorság (3),kultúra (3),reframing (3),kommunikáció (3),Itt és Most (3),oktatás (3),szabadság (3),praxis (2),egyensúly (2),vállalat (2),életciklus (2),Martin Wehrle (2),pénz (2),bizalom (2),multi (2),életmód (2),Edward de Bono (2),álom (2),megismerés (2),irányítás (2),kritika (2),mese (2),játék (2),alkalmazkodás (2),szinergia (2),tervezés (2),önérvényesítés (2),rugalmasság (2),érzelmi intelligencia (2),reziliencia (2),asszertivitás (2),mozgás (2),ROI (2),orvos (1),önkéntesség (1),szeretet (1),hős (1),edző (1),y generáció (1),a coaching hatása (1),interkulturális (1),tanulás (1),dicséret (1),csend (1),beteg (1),tranzakcióanalízis (1),vállalat (1),SMART (1),teljesség (1),akaraterő (1),optimizmus (1),Appreciative Inquiry (1),sport (1),szuperérzékenység (1),érzékenység (1),őszinteség (1),anyaszerep (1),szokás (1),edzés (1),munka (1),metakommunikáció (1),Toastmasters (1),Fontos és Sürgős (1),személyiség (1),kitartás (1),tárgyalástechnika (1),megértés (1),ítélkezés (1),fair play (1),méltányosság (1),tréning (1),egyenjogúság (1),áramlás (1),önállóság (1),függetlenség (1),introvertált (1),etika (1),ügyfélszerzés (1),fluencia (1),önértékelés (1),empátia (1),irigység (1),tanácsadás (1),előrelátás (1),megbecsülés (1),önzetlenség (1),nagylelkűség (1),cselekvés (1),kifogás (1),fejlesztés (1),Csikszentmihalyi Mihaly (1),FISH! (1),életszerepek (1),Szentgyörgyi Romeo (1),Kiyosaki (1),divat (1),böjt (1),belső logika (1),karizma (1),ügyfél (1),Gordon (1),játszmák (1),élet (1),metafora (1),delegálás (1),életvezetés (1)

Feedek