Proaktív coaching

Örökzöld téma: MOTIVÁCIÓ. Számtalan írás, könyv, publikáció tárgya, mégis úgy tűnik, hogy kénytelenek vagyunk vele vissza-visszatérően foglalkozni, mert, hogy még mindig mutatkoznak hiányosságok a „gépezetben”. Arra kérdésre, hogy egy munkahelyen mi a leginkább motiváló tényező, 10 munkavállalóból 9 bizonyára gondolkodás nélkül rávágná, hogy a pénz, az anyagiak, hát mi más?!

Pedig sokszor és sok helyütt bizonyítást nyert, hogy önmagában a pénz nem tesz elégedetté. Nyilvánvalóan a hiánya elégedetlenséghez vezet, azonban az egyéb tényezők elégtelensége esetén kizárólag az anyagiak mégsem valódi motivátorok.

Ki akarja napjainak és így életének meghatározó részét kellemetlen munkahelyi környezet, acsarkodó, vagy éppen lehangolt kollégák között, unalmas, kihívásokat nem biztosító munkával tölteni? Hosszútávon feltehetően igen kevesek álma egy ilyen pozíció, még akkor is, ha mondjuk a bérezés, tegyük fel, versenyképes. Persze napjaink gazdasági helyzete miatt a munkaadók igyekeznek az egyéb, mondjuk úgy top motivátorokkal csínján bánni, így például az egyénre szabott cafetériával, vagy a teljesítményalapú bónusszal.

Régóta köztudott azonban, hogy van egy motivátor, ami ténylegesen semmibe sem kerül a cégeknek, mégis úgy tűnik, hogy a menedzsment nem képes a helyén kezelni. Miről is van szó? Nem másról, mint a rendszeres vezetői visszajelzésről, azon belül is elsősorban a teljesítmény szóbeli elismeréséről, ha úgy tetszik dicséretről. Az emberek többsége ugyanis igényli a rendszeres megerősítést, biztatást, elismerést, a jó szót, így vagyunk „összerakva”.

És félre értés ne essék, nem arra kívánok buzdítani, hogy időnként, véletlenszerűen, netán valódi meggyőződés, tényleges teljesítmény nélkül paskoljuk meg a beosztottak hátát. Nem! Egy teljesen tudatos, hangsúlyozom, pénzbe nem kerülő attitűdöt kell kialakítania, alkalmaznia a vezetőknek a legalacsonyabb szinttől a top kategóriáig egyaránt. Korunk vezetői, tisztelet a kivételnek, ugyanis nem tanultak meg dicsérni, vagy ha igen, akkor is igen csínján bánnak az építő szavakkal. De hogyan is tanultak volna meg, amikor többségük szeme előtt nincs hiteles minta, hiszen ők sem részesülnek benne feletteseik által.

Mert manapság a kiváló, első osztályú teljesítmény a norma, az ez alatti produkció, előbb-utóbb negatív kritikát, bírálatot kap. A pozitív kritika azonban ritka, igaz ez persze a vezetők vonatkozásában is, hiszen esetükben is az emberfeletti teljesítmény az elvárás. Hogyan is működhetne hát másként ez a fajta kommunikáció egy stresszes, elvárásoktól terhes, szigorú mutatókhoz kötött, nyereség-centrikus piaci környezetben? Pedig működhet! Működnie kell!

Az ugyanis biztos, hogy a munkavállalók sokasága él át rendszeres kudarcélményt a munkahelyén. Azt érzi, hogy sem anyagilag, sem pedig erkölcsileg nincs kellőképpen elismerve, teljesítménye egy a sok közül, ez pedig közömbössé, fásulttá, fáradttá teszi. Nem titok, hogy innen már csak néhány lépés az, hogy az érintett az első adandó alkalommal elhagyja a céget.

Persze lehet azzal érvelni, hogy jobb is, ha a motiválatlan, alulteljesítő munkatársak önszelekciót hajtanak végre, ráadásul manapság nem túl könnyű a végzettségünknek, képességeinknek, uram bocsá’ érdeklődési körünknek megfelelő állást találni, tehát jobb híjján, mindenki, „kicsitől a nagyig” tűr. Azonban ha már pénzről beszélünk, az is biztos, hogy a folyamatos fluktuáció sokkal többe kerül, mint a mentálisan és lelkileg is inspiráló munkahelyi környezet kialakítása.

Azt a vezetőt, aki ezt nem hajlandó belátni, feltételezem, hogy a számok nyelvén azért csak meg lehet győzni. Az egyenlet roppant egyszerű: a motiváció elmaradása, a hasznos vagyok a cégnek, értékteremtő munkát végzek érzések megszűnése=mentális, vagy fizikai betegség=táppénz/fluktuáció=teljesítmény kiesés. Meri valaki azt állítani, hogy ezek a tényezők nem számszerűsíthetők, nem támaszthatók alá látványos számadatokkal? Szerintem nincs ilyen ember!

„Egy mondókából vett hasonlattal Skonda Mária a munkavállalót a termelési/működési folyamat "patkószegének" írta le, ami ha nincs jól "beverve", azaz bevonva, motiválva, akkor a vállalat, vagy szélsőséges esetben nemzet akár a "gazdasági csatát" is elveszítheti. A szakember szerint a munkavállalónak ismernie, értenie kell a feladatát, és érzelmileg kötődnie kell a vezetőhöz, mert - szintén a gyermekek világából hozott példa alapján - sok esetben csak a vezetőhöz való viszonyulás az, ami miatt a dolgozó erején felül hajlandó teljesíteni.” (Forrás: Filius Ágnes: Már Jézus is coaching szemlélettel irányított (http://www.hrportal.hu/hr/mar-jezus-is-coaching-szemlelettel-iranyitott-20111221.html).

A pozitív üzleti pszichológia Dale Carnegie és Carl Rogers óta hangsúlyozza, hogy elfogadó, pozitív légkörben a jól motivált, elkötelezett emberek hegyeket tudnak megmozgatni.

Úgy tűnik tehát, hogy a szakma „nagyágyúinak” véleménye egyöntetűen az, hogy az empatikus, szakmailag és emberileg korrekt vezetőt a beosztottak hajlandók tűzön-vízen át követni, még akkor is, ha teszem azt a bérezésük nem éppen mondható első osztályúnak.

A lecke tehát tisztelt vezető pozícióban lévő hölgyek, urak nem túl bonyolult: tanuljanak meg dicsérni, szánjanak időt a pozitív visszacsatolásra, mozgósítsanak némi energia tartalékot és vegyék észre, találják meg nap, mint nap azokat a teljesítmény momentumokat, amelyek megérdemlik a jó szót. Bizonyára sokan önök közül rendelkeznek is ezen képességgel, hiszen, ha máshol nem, otthon, családi környezetben, mondjuk a gyermeknevelés kapcsán hathatósan gyakorolják a szülői jó szót, a biztatást, az ösztönzést szárnyakat adva ezáltal az ifjaknak.

Kérem, mentsék át ezt a jól bevált magatartási mintát a céges környezetbe! Tudatosítsák magukban, hogy a tekintélyük ezáltal legkevésbé sem fog csorbulni, sőt, kialakul egy olyan oda-visszacsatoláson alapuló, hiteles kommunikációt biztosító légkör, ahová alkalmazottként és vezetőként egyaránt öröm lesz bemenni, ahová jó érzés lesz tartozni, és amelynek áldásos hozadéka már rövidtávon is súlyos forintokban mérhető módon garantáltan megmutatkozik.

Bár túl vagyunk a Húsvéton, mégis zárszóként azt mondom, a jelszó: Lelki Csokit Mindenkinek!

Dr. Füzi Mariann business és life coach írása

Az úgynevezett „Colour Coaching” elsődleges képviselői közé tartozik Mandy Ellesmere coach. Trénerként is dolgozik a divat és stílus világában, valamint konferenciákat tart és önismereti coachinggal foglalkozik.

A Colour Coaching egy merőben új kezdeményezés a coaching világában, melynek fő célja az, hogy a színek világa és a divat segítségével különböző lépéseken, kurzusokon keresztül növelni tudjuk magabiztosságunkat és önbecsülésünket. Természetesen ennek a praktikus, élménydús eszköztár csomag tippjei tovább gördítései pozitív hatással lehetnek életünk más területeire is.

„Csak egyszer van lehetőség arra, hogy megszerezd az első jó benyomást.”  Erről vagy ehhez hasonló gondolatról már mindenki hallott. A helyzet viszont az, hogy akár tetszik akár nem, mindenkiről kialakul egyfajta vélemény a megismerkedés első húsz másodperce alatt. Sőt ez a folyamat már az első kimondott szó előtt beindul!

A Colour Coaching abban segít, hogy felfedezzük a belső és külső imázsunkat. Megértsük és feltérképezzük saját természetes szépségünket, ami hozzásegít minket ahhoz, hogy kiemeljük egyedi- és egyéniségünket. A stílus, amit viselünk, a színvilág, ami jól áll nekünk, a ruhák, amiket hordunk, mennyiben járulnak hozzá személyiségünkhöz, ha úgy tetszik sikerünkhöz.

Hajstílusunk, kiegészítőink esetleg sminkjeink milyen üzeneteket hordoznak, tudatában vagyunk-e ezeknek az üzeneteknek egyáltalán? Hogyan érezzük magunkat a bőrünkben? Mi az, amit érdemes elhagynunk, lecserélnünk vagy átalakítanunk? A testbeszédünkkel kiegészítve a megfelelő ruhadarabok és stílus hozzásegíthet, hogy még megnyerőbbek legyünk.

Marianne Williamson nagysikerű tréner és író, akinek publikációi, mint például a „A csodák kora” című könyve a New York Times listáján a legkeresettebbek közé tartozik. Williamson egyik gondolata a Colour Coaching tekintetében rendkívül jó gondolatébresztő: „Kérdezzétek meg magatoktól: ha Marianne egy pompás, briliáns tehetséges és mesés teremtés, akkor tulajdonképpen én miért nem lehetnék legalább ugyanilyen jó?

Mandy Ellesmere hitvallása az, hogy meg kell ismertetni az embereket annak a látásával, hogy a színes segítségével milyen elképesztő pszichológiai hatást tudnak elérni saját kedélyállapotuk javításának, illetve gondolataik és érzéseik mélyebb megértésének és kontrollálásának érdekében.

Forrás:  http://www.colour-coaching.com/what-is-colour-coaching.php

Galgovszki L. András

Olvastam ma egy cikket "10 dolog, amit a győztesek másként csinálnak" címmel, /a sikerközösség.hu oldalon/. Nem tetszett, mert a cikk, amely egy angol cikk fordítása, tele van leegyszerűsítésekkel, kinyilatkoztatásokkal, ellentmondásokkal. Ám elindított bennem néhány gondolatot, amelyeket kérdések formájában meg is osztok.

1. Mit válaszolsz, ha önmagadnak felteszed a kérdést, hogy állandóan győztes akarsz-e lenni?! Ehhez nem árt magaddal tisztázni, hogy mit is jelent számodra győztesnek lenni, győzni. Feltétlenül azonos-e a győzelem a sikerrel? Kell-e mindig neked győzni?

2. Következő kérdésem, hogy tökéletességet akarsz, vagy számodra elég jót? Ehhez megint csak érdemes elgondolkodni arról, hogy egyáltalán van-e 100%-os megoldás. Ha lenne, miért lenne az számodra cél? Használható, kielégítő megoldásra, vagy tökéletességre van-e szükséged?

3. Elég fontos-e számodra, hogy ne csak valahogy túléld a mai (a holnapi, a holnaputáni...) napot, hanem megkapd azt az eredmény, elérd azt a célt, amit magad elé tűztél? Ehhez is vannak kiegészítő kérdéseim. Jelesül: amellett, hogy tudod, mit nem akarsz, tudod-e igazán pontosan, hogy mit akarsz? (Igen határozottan: "akarsz" és nem csak "szeretnél".)

4. Tudod-e, elfogadod-e, és a mindennapi gyakorlatban alkalmazod-e, hogy mindenki más előtt te vagy az, aki ténylegesen tehetsz magadért, a céljaidért, vágyaidért, és éppen ezért a felelősség is elsősorban a tiéd (és nem másé)?

5. Még kérdezek, ha már benne vagyok. Szereted-e magadat annyira, hogy rövid távú sikerek, látszatmegoldások, pótszerek, játszmák helyett elfogadd, kertelés nélkül megfogalmazd és nyíltan képviseld saját belső céljaidat, érdekeidet? Kiegészítő kérdésem: elfogadod-e, hogy nem te vagy a világ közepe, tehát mások is élnek itt rajtad kívül, akiknek érdekei, szándékai keresztezhetik, korlátozhatják a tieidet.

6. Felvállalod-e a különbségtevést, a döntést, vagy rábízod másokra? Elfogadod-e, hogy a nem döntés is döntés, és igazán nem szép magatartás mást hibáztatni, másra haragudni azért, mert megtesz, vagy eldönt valamit, amit te magad éppen nem akarsz, vagy nem tudsz felvállalni?

7. Mit tennél és mit teszel? Mennyire vannak összhangban a gondolataid a tetteiddel? Tényleg az vagy, akinek látod, gondolod magad, vagy "tükör által homályosan"...? Figyelsz magadra? Figyelsz másokra? Hogyan figyelsz? Kíváncsian, nyitottan, elfogadóan, türelmesen, tisztelettel?

8. Hogy vagy az elfogadással? Nem csak önmagad és mások elfogadásával, hanem általában a valós tények, lehetőségek, esélyek elfogadásával? Morogsz, elégedetlenkedsz, kifogásokat keresel, vagy nyugtázod, hogy "ez van", és megteszed, amit te (saját magadért - és ha kérik, elfogadják, akkor - másokért is) megtehetsz?

9. Szereted-e annyira magad és másokat, hogy ha segítesz, akkor ezt úgy teszed, ahogy a másik ezt kéri és elfogadja? Alkérdés: arra figyelsz, amit ténylegesen mondanak, mutatnak neked, vagy csak arra, amit hallani, látni akarsz? 

10. Elég bátor és bizalom teli vagy-e ahhoz, hogy segítséget kérj, ha kiderül: "egyedül nem megy"?

dr. Rusznák Tamás senior coach

Még mielőtt bárki félreértené, senkit sem kívánok arra buzdítani, hogy a böjti időszak hátralévő részében mondjon le valamely szenvedélyéről, például a húsevésről, bár life coachként, ha jól meggondolom, ezt is alappal megtehetném, hiszen egy rövid idejű tavaszi nagytakarítást a szerveztünk mindenképp meghálál.

De valóban nem erről van szó! Sokkal inkább arról, hogy a böjt spiritualitása mentén véghezvitt cselekvéseket, nevezetesen azt, hogy elhagyunk bizonyos élvezeteket, szokásokat, ha csak rövid időre is, de változtatunk életmódunkon, gondolkodásunkon, hozzáállásunkon a coaching segítségével kiválóan át lehet ültetni a mindennapokba, állandósítva ezzel egy egészségesebb működést.

Mert miben is áll a coaching lényege? Abban, hogy változtassunk, hogy lássunk másként! Hogy ne egy ping-pong asztalon akarjunk teniszmeccset játszani, hanem bátran lépjünk ki az arra alkalmas játéktérre. Hogy a coaching beszélgetések során felismert és tudatosított legjobb megoldásaink mentén tegyünk konkrét lépéseket szakmai, vagy magánéletünk jobbítása érdekében.

Tény és való, hogy manapság unos-untalan azzal a felhívással szembesülünk, hogy változtass, vedd kezedbe az életedet, dolgozz magadon! Anélkül, hogy pro vagy kontra, állást foglalnék ezzel kapcsolatban, fontosnak tartom kiemelni, hogy bármennyire is elcsépelten hangzik, folyamatosan változó világunkban csupán egyetlen dolog változatlan: a változás akarása, párhuzamosan pedig a változástól való félelmünk.

Gondoljunk csak bele, miről is szólnak életünk éberen töltött másodpercei!? A munkáról, a ténykedésről, a gondolkodásról, a haladásról, azaz a változásról. Kézzel-lábbal azon vagyunk, hogy fejlődjünk, növekedjünk, változzunk mentálisan és egzisztenciálisan egyaránt. Egyidejűleg azonban folyamatos a frusztráció, a bizonytalanság bennünk. Gyötörnek a félelmek az újtól, az ismeretlentől, attól, hogy ha megtesszük azt a bizonyos lépést szilárd talajra érkezünk-e, vagy éppen, hogy egy imbolygó, netán süllyedő valamire.

Coachként vallom, hogy a változások elől nem menekülhetünk el, előbb-utóbb meg kell lépnünk őket. Viszont arról is meg vagyok győződve, hogy a végeredmény szempontjából semmiképpen sem mindegy, hogy „önként ugrunk, vagy löknek”. Tény, hogy a változás, legyen az akár a legkisebb horderejű, kockázattal jár. (Zárójelben jegyzem meg, hogy a jövővel kapcsolatban minden kockázatos, még az is, ha változó világunkban változatlanul ugyanazt a tevékenységet folytatjuk.)

Vannak azonban olyan helyzetek, amikor sokkal nagyobb kockázat, ha elodázzuk az elodázhatatlant. Jó hír azonban, hogy a kockázatok jó része, például a coaching segítségével, előre felmérhető, a következmények „rettegett” negatív hatásai számba vehetők, mérsékelhetők, sőt akár meg is szüntethetők.

A tologatással, halogatással ugyanakkor a lehetőségeink jó eséllyel odaveszhetnek, a dolgok kifejezetten rosszra fordulhatnak. Ahogy a futótűz c. mozi említi: „Az élet nagy lehetőségeinek van lejárati ideje.” És ha ezt szem elől tévesszük, többnyire már csak a nem túl hálás kármentés marad.

Mindezek alapján coachként az önszántunkból „kis lépések mentén mozduljunk” elv híve vagyok. Ez tekinthető ugyan konzervatív szemléletnek, de a tapasztalatok azt bizonyítják, hogy egy ilyen típusú, „fontolva haladó” hozzáállással a változtatással szükségszerűen együtt járó frusztrációk, esetenként félresiklások kockázata számottevően csökkenthető. Olyan ez, mint amikor gépjárművezetés közben kell hirtelen manővert tenni, a végeredmény szempontjából nem mindegy, hogy 120-szal robogunk, vagy csupán 50-nel autózunk. Nem gondolom, hogy a példa túlzott magyarázatot igényel, mindenki számára világos, hogy utóbbi esetben sokkal nagyobb esélyünk van korrigálni és épp bőrrel kikerülni a rázós szituációból.

A kis lépések politikája tehát lehetővé teszi, hogy megfigyeljük és ellenőrizzük, hogy a változás, így például a coach segítségével kialakított új magatartási, viselkedési forma, szokás milyen hatással van ránk és a minket körülvevő világra. Hozzásegít, akárcsak az autós manővernél, hogy tudjunk további korrekciókat tenni, „jobbító szándékú javaslatokat” megfogalmazni, kivitelezni, és végül, de nem utolsó sorban, fel tudjuk mérni, hogy megérte-e az erőfeszítést, az esetleges kompromisszumot, ne adj Isten konfrontációt.

A változtatásra vivő kis lépésekkel elkerülhető az a mindenki által jól ismert jelenség, amikor nagy elánnal, akár mondjuk egy újévi fogadalom mentén belevágunk a fogyókúrába, netán a nyelvtanulásba, aztán a kezdeti nehézségeken nem tudunk átlendülni. Olyannyira nem, hogy a lelkesedés folyamatosan kopik, mígnem azon kapjuk magunkat, hogy bőszen, immár minden mindegy alapon, „bűnözünk”.

A coaching, mint módszer szem előtt tartja, hogy kizárólag az ügyfél kompetens abban, hogy milyen változásokat kell meglépnie, erre milyen ütemben, milyen sebességgel és milyen áron képes. Jó, ha tudjuk azonban, hogy nem a coachnál van a bölcsek köve, illetve igen, de csak a sajátja. Mert, hogy a bölcsek köve mindenkinél ott van, lehet, hogy egyelőre mélyen beásva a tudatalattiban, de ott van. A coaching kiválóan tudja támogatni, előmozdítani a változás folyamatát, ha úgy tetszik, segítségével fellelhető a bölcsek ama vágyott köve.

Ehhez azonban elengedhetetlen, hogy kialakuljon bennünk a változtatásra való igény, a hajlandóság. Az legyen az érzésünk, hogy igen, eljött az időnk, hogy fel vagyunk készülve a változást kísérő minőségi és mennyiségi tényezőkre, fel tudjuk mérni az előnyeit, hátrányait, hogy mindez, hogyan, miként hat majd érzelmeinkre, szűkebb és tágabb környezetünkre, kapcsolatainkra, énképünkre, sőt akár az egészségünkre is.

Ahogy tehát a böjt, úgy a coaching is hatékony metódus, hogy letegyük nemkívánatos szokásainkat, megszabaduljunk az életünket, céljainkat már jobbára csak hátráltató viselkedési, magatartási gondolati mintáinktól. Hiszen ezek mentális szinten alakultak ki és rögzültek, így hát kellő eltökéltséggel és szorgalommal bármikor igényeink szerint módosíthatók, pozitív irányba terelhetők.

A coaching azonban jóval túlmutat az ominózus 40 napon. Egy-egy eredményes coaching folyamat ugyanis elősegíti, hogy a közben felismert és tudatosított információk hosszú időre, de akár egy életre is beépüljenek a gondolkodásunkba, formálva, átalakítva azt, annak érdekében, hogy a következő nagy „dobásnál” már ismert, kipróbált és alkalmazott „fegyvertár” legyen a kezünk ügyében az elkerülhetetlen változásokat övező bukkanók, kihívások sikeres leküzdése érdekében.

 Dr. Füzi Mariann business és life coach írása

A kritika. Mindannyian átérezzük ennek az egyszerű szónak a súlyát, főleg akkor, ha velünk szemben fogalmazzák meg. Itt adódik a kérdés, vajon egészen biztos, hogy velünk szemben, vagy inkább értünk teszik, akik élnek ezzel az éles véleménynyilvánítással? Mi történik, amikor a szeretett nő fogalmazza ezt meg?

Szerepek leosztása: a férfi a védelmező, a nő a védelmezett.

Minket, férfiakat, gyerekkorunktól kezdve arra neveltek, hogy erősek legyünk. Mi vagyunk a férfiak, akik oltalmazzák, védik a nőket. Erről szólnak az esti mesék, amelyben a legkisebb szegénylegény elindul szerencsét próbálni, kalandjai során megbirkózik a sárkánnyal, kibogozza a bűbáj szövevényes szálait, kiállja a próbák sorozatát és végül elnyeri a királylány kezét. A mesehős, a fiú az utazása során erős férfivá érik, aki fáradtságot és sebezhetőséget nem ismerve, mindenre elszántan küzd a királykisasszony kezéért. Természetesen nemcsak a mesék, a család, az egész társadalom azt az általános üzenetet fogalmazza meg és közvetíti a férfi felé, hogy ő az erősebbik, a nő gyengébbik nem, akit védelmezni kell.

Amikor borul a játszma…

Erősek vagyunk, tőlünk elvárható, hogy minden, ami fájdalommal jár „az katonadolog”. Egészen hozzászokunk, hogy nem sírunk és nem mutatjuk ki az érzéseinket, pláne nem beszélünk róla. Mienk a védelmezői szerepkör. Ezért furcsa és nem várt helyzet áll elő, amikor a védelmezett kritikával illeti a védelmezőt. Felborul a játszma, amit a sorskönyvünkben megírtunk magunknak. Hogy is van ez? Az elméletileg áldozati szerepet megformáló akcióba lendül és „behúz egy jobb horgot” kritikájával az erősebbik félnek. Ilyenkor halljuk meg azt a bizonyos kürtjelet, amely jelzi, hogy itt az ideje a visszavonulásnak. A nőkért vagyunk „beprogramozva”, hogy az élet küzdelmei során megóvjuk őket a veszélyes helyzetektől, konfliktusoktól. Éppen ezért, azokkal a helyzettel nem tudunk mit kezdeni, amikor magunk vagyunk a célkeresztben a konfliktus forrásai. Az elvonulás, illetve abban reménykedni, hogy majd megnyugszik a másik fél, nem megoldás.

A jó hír, hogy a belénk táplált program felülírható.

Amikor a párunk kritikával illet minket, ne meneküljünk el, és ne vegyük fel a bokszkesztyűt. Nem, ez vezet eredményre. Ahelyett, hogy a ringben táncolunk és elhajolunk egymás ütései elől, inkább próbáljuk meg elfogadni a tényt, hogy valami nem stimmel.

Tegyük fel a kérdést, mi lehet a célja a kritikával?

Valamit nyilván az értésemre kíván adni, élesebben fogalmaz, mint kellene. Az erős érzelmi felindultság ellenére, azt kell tudatosítanunk magunkban, hogy ez a kritika értünk (párkapcsolatunkért) szól és nem ellenünk. Ez így elég erősnek tűnhet, ha a feleségem éppen kioszt, akkor az értem van, tényleg furán hangzik. Összességében azonban erről van szó. Szeret engem annyira, hogy még ezt is megteszi értem. Vállalja a kockázatot, hogy megsért, és ezzel eltaszít magától, annak reményében, hogy meghallgatásra talál a kritikája.

Mi a teendő, ha a szeretett nő kritizál bennünket?

Ne reagáljunk az elvonulásra felhívó kürtjelre. Egy tapodtat se mozduljunk onnan, legyünk így, ebben a formában erősek és merjünk szembenézni a minket ért kritikával. Tanuljuk meg élni a férfiasság erejének ezzel az új formájával, amely lehetővé teszi az erőszakmentes kommunikációt. A kritika fogadása-megfogalmazása („kapása-adása”) tanulható és az erőszakmentes kommunikáció elsajátításának irányába mutat. Amikor a szeretett nő a kritikáját fogalmazza meg, ezzel az érzelmi biztonságát, boldogságát kockáztatja, adjuk meg neki a lehetőséget, hogy elmondhassa, kifejthesse véleményét. Teremtsünk érzelmi biztonságot számára, hiszen éppen az ellenérzései megfogalmazására törekszik, amivel fel akarja oldani a közelebbi, meghittebb kapcsolat útjában álló gátakat. Ezekkel a lépésekkel segíthetjük partnerünket, hogy megfogalmazza véleményét[1]:

-         támogassuk partnerünket szemkontaktussal;

-         mutassuk meg partnerünknek, hogy értjük, amit mond (foglaljuk össze, hogy jól értjük-e, amit mondott);

-         kérjük meg partnerünket, hogy tisztázzuk, ha valamit félreértettünk, vagy kifelejtettünk;

-         ismételjünk vissza fordított szereposztásban.

Ezek a lépések hozzásegíthetnek, hogy meghalljuk a megfogalmazott kritikában a másik hangját. Nem egyszerű a pontok életben tartása, de gyakorlással (a hét egy alkalmas napjának kijelölésével ezekre a beszélgetésekre) megteremtheti a párbeszéd alapjait és közelebb viheti a férfit és a nőt egymáshoz a látszólagos „programhibák” ellenére.

 Veres Richárd proaktív life és business coach írása

Felhasznált irodalom

Warren Farrel (2012) Miért nem értik a Nők, amit a Férfiak nem mondanak ki, avagy ki védi meg a férfiakat?, Kossuth Kiadó.