Ajánló Dr. Thomas Gordon: Emberi kapcsolatok című könyvéhez
„Istenem, adj erőt megváltoztatni azokat a dolgokat, amiket meg tudok változtatni, higgadtságot, hogy elfogadjam, amiket nem tudok megváltoztatni, s bölcsességet, hogy különbséget tudjak tenni a kettő között.”
Mondhatnánk, hogy szerencsés az a főnök, akinek nincsenek engedetlen, vitatkozó, önállótlan, képmutató, vádaskodó vagy éppen folyton betegeskedő beosztottai. A felsorolt személyi problémák csupán példák azokra a viselkedésformákra, ahogyan a hatalom elszenvedői Dr. Thomas Gordon szerint a büntetés eszközeire reagálhatnak.
Sok vezető óriási energiákat fordít arra, hogy a fenti viselkedésformák elhagyására kényszerítse az alkalmazottait, törekvéseik mégis gyakran a munkahelyi kapcsolatok vagy éppen a munkamorál rovására mennek. A behódolók ugyanis csak látszólag kedvesek és szolgálatkészek, legbelül azonban dühösek és fásultak.
Szerencsére léteznek a személyes kapcsolatokra is jótékony módszerek arra, hogy a vezető a kívánatos viselkedésre ösztönözze az embereket. Dr. Thomas Gordon „Emberi kapcsolatok” című könyvében lépésről lépésre tár fel az olvasó előtt egy modellt, amivel a munkahelyi kapcsolatok minősége jó eséllyel javítható, a vezetői befolyás növelhető, a félreértések tisztázhatók és a megromlott kapcsolatok helyrehozhatók.
A nagynevű pszichológus első lépésként különbséget tesz aközött, hogy az adott helyzet kinek okoz problémát, vagyis kire van effektív negatív hatással. Ha a munkatársunk problémájáról van szó, vajon hogyan járulhatunk hozzá a megoldáshoz, és miért nem igazán hatásos, ha ilyen helyzetekben tanácsot adunk, kérdőre vonunk, kritizálunk, figyelmeztetünk, parancsolunk, vagy netán kioktatunk. Ezek a „közléssorompók” az el nem fogadást üzenik a másik félnek, holott ő visszaigazolást várna arról, hogy az általa közölt információk, érzések és gondolatok megértésre találtak.
Meglepőnek tűnhet, de az esetek többségében az odafigyelés és a hallottak megértésének visszajelzése, vagyis az értő figyelem a legtöbb, amit a másik félért tehetünk. Az adott helyzet ugyanis rá van negatív hatással, és neki is kell megoldania azt. Persze előfordulnak helyzetek, amikor helye van a tanácsadásnak, ám ennek is megvannak a maga szabályai, melyek közül az első és talán a legfontosabb: akkor adjunk tanácsot, ha kérik.
A szerző arra az esetre is ajánl módszert, ha a probléma a miénk. Ha az utasítás, vádaskodás és hibáztatás nem célravezető, mégis hogyan mondhatjuk el a problémánkat úgy, hogy ne bántsuk vele a másikat, ne rombolja a kapcsolatot, és valódi megoldás szülessen? A könyv azt tanácsolja, hogy a személyeskedést mellőzzük, és helyette az adott viselkedésről beszéljünk illetve arról, hogy milyen konkrét hátránnyal jár nekünk és milyen érzéseket kelt bennünk. Ezt hívja a szerző konfrontáló én-üzenetnek.
A mindennapi kommunikáció bonyolultsága miatt a legnagyobb kihívás talán az, hogy felismerjük, hogy a legeredményesebbek az értő figyelem és a konfrontáló én-üzenet megfelelő váltogatásával lehetünk. Ráadásul akkor sem kell kétségbe esnünk, ha a fentiek ellenére konfliktus alakul ki. Hogy a konfliktusra többé ne harcként, ellentétként vagy összeférhetetlenségként tekintsünk, Gordon egy hat lépésből álló, erőszakmentes, veszteség nélküli módszert kínál.
A konfliktusok és az emberileg nehéz helyzetek az élet velejárói. Nem kell azonban többé tartanunk tőlük, ha képesek vagyunk elég jól kezelni őket. Fontos tudni, hogy Gordon módszere nem csodaszer, inkább eszköz, mely nemcsak munkahelyi viszonylatban, de gyermeknevelésben vagy párkapcsolatban is jól hasznosítható. Rajtunk áll, hogy alkalmazzuk-e.
Szél Katalin írása
