„Nem fedezhetjük fel a világot, amíg fel nem fogtuk érzékeink radarhálójával.” Diane Ackerman
Mindennapjaink szerves része az érzékenység, magunk és mások érzéseinek, érzelmeinek, intuícióinak, gondolatainak befogadása. Alapvetően a tudatosan kezelt érzékenységünk az, ami megkönnyíti vagy megnehezíti életünket. Számos helyen tehetünk szert érzékenységre, átörökíthetjük családunkból átvett mintáinkból, az iskolai etika vagy hittan órákból, barátainktól, különböző tanító mesterektől... és még hosszú lehet a sor. Lényegében az egyéni sikereink alapértékeként jelenik meg az érzékenység, a környezetünk és Önmagunk másságainak, sajátosságainak elfogadására, megértésére, értékelésére, együttműködésére. Egy szó, és több, a vállalatok versenyelőnye, az egyének sikeressége, a társadalom felelősségvállalása növekszik általa, ezért is javasolt az érzékenyítéssel foglalkoznunk.
Lássuk csak: Mi az érzékenyítés?
-
az érintett célkör sajátosságainak megismertetése és megértésének - elfogadásának gyakorlása
-
az empátia – türelem fejlesztése – EQ jelentőségének tudatosítása
-
akadálymentesítés fogalmának és lényegének megismertetése
Mi az érzékenyítés folyamata, és hol kaphat szerepet a coach?
Az érzékenyítés folyamata a felismeréssel kezdődik, amelynek általában valamilyen személyes megélés, személyes tapasztalat az első lépése (igazából ez a 0 lépés) vagy külső motivációs driveként jelenik meg, pl. vállalati kultúra változtatásának igénye a vezetők részéről, vagy törvényi előírásoknak való megfelelés: diszkriminatív helyzetek megelőzése, kezelése érdekében: nők helyzete, fogyatékkal élők érkezése a vállalathoz...
A folyamat több úton haladhat tovább a cél érdekében, mely egy humánus, egy fejlett EQ vezetés és vállalati kultúra megteremtése és működtetése:
-
az érintett célcsoport megismerése, megismertetése, melyekhez a szervezett információgyűjtés és az eredmények transzparenssé tétele, a tréninges tapasztalás, a fórumozás, a webináriumok, workshopok, és a coaching (egyéni-team) adhat alapot;
-
megértjük, elfogadjuk az érintett személyeket, és közben megvívjuk saját belső csatáinkat is, melyekhez a mélyen gyökerező korlátozó hiedelmeink, értékrendszerünk (feltéve, ha tudatosítattuk már valaha, és tudjuk, hogy életünk milyen értékek mentén halad, mert a célok, puszta akaratok maradnak csak, ha csak nem társul mellé értékrendszerünk, mely belső tartást ad az igazi - SMART-osított - céljaink eléréséhez), tanult vagy felvett viselkedési mintáink, családi örökségünk és traumáink szolgálnak táptalajt. Ez esetben is megalapozott lehet a coach belépése a folyamatba, hogy megtörténjenek a felfedezések, melyek nem ismerete gátakként jelenhetnek meg a fejlett EQ kialakulásában, működésében;
3. nagyon fontos lépés, hogy foglalkozzunk a reziliencia fejlesztésével is, mivel hatásukként megnő belső tartásunk, megnő önmagunk és mások megértése, elfogadása, megnő érzelmeink és megküzdési stratégiáink felfedezése. ... és amikor eljutunk a megértésünk tudatosításához, vagyis megértjük miért gondolkodunk valamikor valakiről elutasítóan, sztereotíp, diszkriminatív módon, akkor felfedezhetjük belső harcaink gyökerét is. A coach ebben a felfedező-tudatosító folyamatában is hatékony szerepet tölthet be.
Az embernek annyi szociális énje van, ahányan elismerik.
William James
Mi az oka a korlátoknak, a gátaknak?
Óriási edzői szerepe lehet a coachnak az érzékenyítés folyamatában, mert gondoljunk csak bele egy példán keresztül... régóta küzdünk azzal, hogy nem értjük:
-
miért nem értenek meg minket mások,
-
miért nem azt értik, amit mondunk nekik,
-
miért értenek félre, mert nem az jön ki a csövön, amit gondoltunk és
-
miért értjük embertársainkat félre ...
... és akkor egyszer csak érkezik egy hallássérült személy a céghez, aki egy egész más módszertan támogatásával ismeri meg, érti meg a munkafolyamatokat, ... és személy szerint Te kapsz megbízást a beillesztésére:
-
és rájössz, hogy amit mondasz túl bonyolult,
-
és hogy túl hosszú mondatokat mondasz,
-
és hogy túl sokat kertelsz,
-
és hogy túl sokat beszélsz mellé,
-
és hogy túl sokat viccelődsz ,
-
és túl sok a látens duma... szóval rájössz, hogy kaptál egy TÜKRÖT az új hallássérült munkatársad személyében, aki ép értelmű, mindent megért, egyszerűen gyenge hallása az, ami nehezíti boldogulását... és ezért fontos számára a lassú – tiszta - egyszerű beszéd, a szájról olvasás, a vizuális megjelenítés, az egyszerű – jól megjelenített folyamatábrák és a részletesen megírt munkautasítások képekkel együtt...,
-
és ezzel rájössz, hogy TÚLBONYOLÍTASZ (amit valahol már sejtettél, viszont nem tudatosult benned)
Véletlen lenne az, hogy a főnököd Neked adta ezt a beillesztési feladatot?
Lehet, viszont jó esetben, NEM véletlen. Ha vezetőd tudatosítani akart megtapasztalásodon keresztül. Ideális helyzetben ezt, egy megelőző, munkafolyamatot egyeztető beszélgetésen veszel részt, hogy miért is kapod ezt az érzékeny beillesztési feladatot (a beszélgetés során fontos tényező, hogy az értékek, a szakmai tudás, és a fejlesztendő területek is felszínre kerüljenek). Az egész folyamat 0-ik lépése, hogy mindezt megelőzte a vezető coaching folyamatban való részt vétele, vezetői kompetenciák fejlesztése, érzékenyítés, vállalati kultúra változtatása célokkal. Mindezek feltételezik, hogy a vezető eleve felismerte a változás szükségességét a 0 lépésben megfogalmazott, lehetséges előzmények miatt, ami persze nem zárja ki az egyéb drive-okat a változtatás kezdeményezésére.
”Az érzékek láthatatlan szállal összekötik az embereket, a teljesítményt és a nyereséget.”
Henderson at al, 2008 – Érzelmi intelligencia coaching c könyvből
Nagyon fontos kérdés tehát, hogy: Mikor történjen az érzékenyítés?
Amikor megjelenik: a vállalati kultúra változástatásának igénye, piaci környezet vagy törvényi változások, fogyatékos személyek integrálása a vállalatba, kisgyermekes szülők visszaintegrálása a vállalatba, multikulti környezetté válás, folyamatos külső-belső konfliktusok, vezető - tulajdonos személyének változása, kommunikációs nehézségek vállalaton kívül-belül, diszkriminációs helyzetek kezelése, nő – férfi ideálok (anima – animus), KPI számok csökkenése, a vásárlók megértésének hiánya, pályakezdők beillesztése – karrierút, generációs diszharmónia....
Végül néhány közös pont az érzékenyítésben:
Megismerő tevékenység tréninggel, workshoppal..., feltérképezés a cégen belül kérdőíves felméréssel, interjúkkal, majd az eredmények transzparensé tétele, az átélés lehetőségének megteremtése: akcióorientált coaching: két szék technika, teamcoahing, a megélések felvállalása, storytelling, videók – filmek feldolgozása az érzékenyítettek
köréről, tapasztalati szakértők (megküzdési stratégiával, tapasztalattal rendelkező személy a célkörből, más cégkultúrából). Természetesen az érzékenyítés folyamata vállalatonként változhat, függően a vezetői – vállalati kultúrától, vállalati környezettől, a bevont szakértők, coachok szakmai tapasztalatától.
„Értsd meg a változást. Használd ki a lehetőségeket. Aki részt akar venni ebben a gazdaságban, annak vállalnia kell a felelősséget. Abban lennie kell lendületnek, hogy rendkívüli dolgokra vállalkozzon, és kitartásnak, hogy megvalósíthassa őket. És ez megint csak megköveteli, hogy készen álljon a folyamatos változásra és az újfajta gondolkodásra.” Anja Förster és Peter Kreuz (2010.)
Készítette: Hegedűs-Gál Csilla - Szervezetfejlesztési tanácsadó, Proaktív business coach, Tréner
Kreatív Önfejlesztők: https://kreativonfejlesztok.hu/
LinkedIn profil: linkedin.com/in/csilla-hegedűs-gál-6bb94359
Facebook oldalam: Munkamotiváció
Elérhetőségem: mobil: 0620/4748-009; e-mail: gal.csilla13@gmail.com
„Látnod nem kell, hogy teszti a dolgát, hogy tudd, szereti szakmáját, csak nézz mélyen a szemébe, és lásd: a séf hogy keveri a masszát, a sebész, hogy tesz bemetszést, a könyvelő hogy írja a számlát, mindük arcán láthatod, hogy kizárták a világot, milyen gyönyörű is az, ahogy a szem a kitűzött célra néz.” W.H. Auden
...és ez hogyan jelenhet meg a szervezeteknél?
A business coaching folyamatában kardinális helyen tornyosul a motiváció, mivel annak szoros a kapcsolata a teljesítménnyel, a delegálási lehetőségek felismerésével, az időrablók beazonosításával, a vezetői attitűdök – vezetői értékek – vezetői hiedelmek tudatosításával... Mindaz, ami mögöttünk van, és mindaz, ami előttünk áll, jelentéktelen csekélység, ahhoz képest, ami bennünk lakozik.”