Impresszum Help Sales ÁSZF Panaszkezelés

Coaching megjelenése a vállalati érzékenyítési folyamatban

coach coaching érzékenyítés„Nem fedezhetjük fel a világot, amíg fel nem fogtuk érzékeink radarhálójával.” Diane Ackerman

Mindennapjaink szerves része az érzékenység, magunk és mások érzéseinek, érzelmeinek, intuícióinak, gondolatainak befogadása. Alapvetően a tudatosan kezelt érzékenységünk az, ami megkönnyíti vagy megnehezíti életünket. Számos helyen tehetünk szert érzékenységre, átörökíthetjük családunkból átvett mintáinkból, az iskolai etika vagy hittan órákból, barátainktól, különböző tanító mesterektől... és még hosszú lehet a sor. Lényegében az egyéni sikereink alapértékeként jelenik meg az érzékenység, a környezetünk és Önmagunk másságainak, sajátosságainak elfogadására, megértésére, értékelésére, együttműködésére. Egy szó, és több, a vállalatok versenyelőnye, az egyének sikeressége, a társadalom felelősségvállalása növekszik általa, ezért is javasolt az érzékenyítéssel foglalkoznunk.

Lássuk csak: Mi az érzékenyítés?

  •  az érintett célkör sajátosságainak megismertetése és megértésének - elfogadásának gyakorlása

  •  az empátia – türelem fejlesztése – EQ jelentőségének tudatosítása

  •  akadálymentesítés fogalmának és lényegének megismertetése

    Mi az érzékenyítés folyamata, és hol kaphat szerepet a coach?

    Az érzékenyítés folyamata a felismeréssel kezdődik, amelynek általában valamilyen személyes megélés, személyes tapasztalat az első lépése (igazából ez a 0 lépés) vagy külső motivációs driveként jelenik meg, pl. vállalati kultúra változtatásának igénye a vezetők részéről, vagy törvényi előírásoknak való megfelelés: diszkriminatív helyzetek megelőzése, kezelése érdekében: nők helyzete, fogyatékkal élők érkezése a vállalathoz...

    A folyamat több úton haladhat tovább a cél érdekében, mely egy humánus, egy fejlett EQ vezetés és vállalati kultúra megteremtése és működtetése:

  1. az érintett célcsoport megismerése, megismertetése, melyekhez a szervezett információgyűjtés és az eredmények transzparenssé tétele, a tréninges tapasztalás, a fórumozás, a webináriumok, workshopok, és a coaching (egyéni-team) adhat alapot;

  2. megértjük, elfogadjuk az érintett személyeket, és közben megvívjuk saját belső csatáinkat is, melyekhez a mélyen gyökerező korlátozó hiedelmeink, értékrendszerünk (feltéve, ha tudatosítattuk már valaha, és tudjuk, hogy életünk milyen értékek mentén halad, mert a célok, puszta akaratok maradnak csak, ha csak nem társul mellé értékrendszerünk, mely belső tartást ad az igazi - SMART-osított - céljaink eléréséhez), tanult vagy felvett viselkedési mintáink, családi örökségünk és traumáink szolgálnak táptalajt. Ez esetben is megalapozott lehet a coach belépése a folyamatba, hogy megtörténjenek a felfedezések, melyek nem ismerete gátakként jelenhetnek meg a fejlett EQ kialakulásában, működésében;

   3. nagyon fontos lépés, hogy foglalkozzunk a reziliencia fejlesztésével is, mivel hatásukként megnő belső tartásunk, megnő önmagunk és mások megértése, elfogadása, megnő érzelmeink és megküzdési stratégiáink felfedezése. ... és amikor eljutunk a megértésünk tudatosításához, vagyis megértjük miért gondolkodunk valamikor valakiről elutasítóan, sztereotíp, diszkriminatív módon, akkor felfedezhetjük belső harcaink gyökerét is. A coach ebben a felfedező-tudatosító folyamatában is hatékony szerepet tölthet be.
Az embernek annyi szociális énje van, ahányan elismerik. 

William James

coach coaching érzékenyítés

Mi az oka a korlátoknak, a gátaknak?

Óriási edzői szerepe lehet a coachnak az érzékenyítés folyamatában, mert gondoljunk csak bele egy példán keresztül... régóta küzdünk azzal, hogy nem értjük:

  •  miért nem értenek meg minket mások,

  •  miért nem azt értik, amit mondunk nekik,

  •  miért értenek félre, mert nem az jön ki a csövön, amit gondoltunk és

  •  miért értjük embertársainkat félre ...

    ... és akkor egyszer csak érkezik egy hallássérült személy a céghez, aki egy egész más módszertan támogatásával ismeri meg, érti meg a munkafolyamatokat, ... és személy szerint Te kapsz megbízást a beillesztésére:

  •  és rájössz, hogy amit mondasz túl bonyolult,

  •  és hogy túl hosszú mondatokat mondasz,

  •  és hogy túl sokat kertelsz,

  •  és hogy túl sokat beszélsz mellé,

  •  és hogy túl sokat viccelődsz ,

  •  és túl sok a látens duma... szóval rájössz, hogy kaptál egy TÜKRÖT az új hallássérült munkatársad személyében, aki ép értelmű, mindent megért, egyszerűen gyenge hallása az, ami nehezíti boldogulását... és ezért fontos számára a lassú – tiszta - egyszerű beszéd, a szájról olvasás, a vizuális megjelenítés, az egyszerű – jól megjelenített folyamatábrák és a részletesen megírt munkautasítások képekkel együtt...,

  •  és ezzel rájössz, hogy TÚLBONYOLÍTASZ (amit valahol már sejtettél, viszont nem tudatosult benned)

Véletlen lenne az, hogy a főnököd Neked adta ezt a beillesztési feladatot?

coach coaching érzékenyítés

Lehet, viszont jó esetben, NEM véletlen. Ha vezetőd tudatosítani akart megtapasztalásodon keresztül. Ideális helyzetben ezt, egy megelőző, munkafolyamatot egyeztető beszélgetésen veszel részt, hogy miért is kapod ezt az érzékeny beillesztési feladatot (a beszélgetés során fontos tényező, hogy az értékek, a szakmai tudás, és a fejlesztendő területek is felszínre kerüljenek). Az egész folyamat 0-ik lépése, hogy mindezt megelőzte a vezető coaching folyamatban való részt vétele, vezetői kompetenciák fejlesztése, érzékenyítés, vállalati kultúra változtatása célokkal. Mindezek feltételezik, hogy a vezető eleve felismerte a változás szükségességét a 0 lépésben megfogalmazott, lehetséges előzmények miatt, ami persze nem zárja ki az egyéb drive-okat a változtatás kezdeményezésére.

”Az érzékek láthatatlan szállal összekötik az embereket, a teljesítményt és a nyereséget.”
Henderson at al, 2008 – Érzelmi intelligencia coaching c könyvből

Nagyon fontos kérdés tehát, hogy: Mikor történjen az érzékenyítés?

Amikor megjelenik: a vállalati kultúra változástatásának igénye, piaci környezet vagy törvényi változások, fogyatékos személyek integrálása a vállalatba, kisgyermekes szülők visszaintegrálása a vállalatba, multikulti környezetté válás, folyamatos külső-belső konfliktusok, vezető - tulajdonos személyének változása, kommunikációs nehézségek vállalaton kívül-belül, diszkriminációs helyzetek kezelése, nő – férfi ideálok (anima – animus), KPI számok csökkenése, a vásárlók megértésének hiánya, pályakezdők beillesztése – karrierút, generációs diszharmónia....

Végül néhány közös pont az érzékenyítésben:

Megismerő tevékenység tréninggel, workshoppal..., feltérképezés a cégen belül kérdőíves felméréssel, interjúkkal, majd az eredmények transzparensé tétele, az átélés lehetőségének megteremtése: akcióorientált coaching: két szék technika, teamcoahing, a megélések felvállalása, storytelling, videók – filmek feldolgozása az érzékenyítettek

köréről, tapasztalati szakértők (megküzdési stratégiával, tapasztalattal rendelkező személy a célkörből, más cégkultúrából). Természetesen az érzékenyítés folyamata vállalatonként változhat, függően a vezetői – vállalati kultúrától, vállalati környezettől, a bevont szakértők, coachok szakmai tapasztalatától.

„Értsd meg a változást. Használd ki a lehetőségeket. Aki részt akar venni ebben a gazdaságban, annak vállalnia kell a felelősséget. Abban lennie kell lendületnek, hogy rendkívüli dolgokra vállalkozzon, és kitartásnak, hogy megvalósíthassa őket. És ez megint csak megköveteli, hogy készen álljon a folyamatos változásra és az újfajta gondolkodásra.” Anja Förster és Peter Kreuz (2010.)
 

Készítette: Hegedűs-Gál Csilla - Szervezetfejlesztési tanácsadó, Proaktív business coach, Tréner

Munkamotiváció honlapom: https://www.palyaorimotivatio.hu/

LinkedIn profil: linkedin.com/in/csilla-hegedűs-gál-6bb94359

Facebook oldalam: Munkamotiváció 

Elérhetőségem: mobil: 0620/4748-009; e-mail: gal.csilla13@gmail.com

0 Tovább

Coaching hatása a motivációra

coach coaching motiváció„Látnod nem kell, hogy teszti a dolgát, hogy tudd, szereti szakmáját, csak nézz mélyen a szemébe, és lásd: a séf hogy keveri a masszát, a sebész, hogy tesz bemetszést, a könyvelő hogy írja a számlát, mindük arcán láthatod, hogy kizárták a világot, milyen gyönyörű is az, ahogy a szem a kitűzött célra néz.” W.H. Auden

A motivációt számos szakember kutatta Maslowtól egészen Daniel H. Pinkig. Az elméletek közös pontjait kutatva és szervezetfejlesztői tapasztalataimra építve arra jutottam, hogy az egyének és a szervezetek hajtóerői szervesen összekapcsolódnak, az egyik támogathatja a másikat és fordítva egyik rombolhatja a másikat. Amikor a motivációsrendszerek kialakítására, fejlesztésére gondolok lényeges lépés a környezeti tényezők, az egyedi sajátosságok, a meglévő folyamatok, értékek, hiedelmek megismerése és tudatosítása. Mindezek ismerete nélkül csak vakon tapogatózunk a sötétben. Coachként hiszem, hogy a közös térben, közös szellemben vettet bizalom tükrében haladhat a cochee a felismerés útján a saját tempójában, a saját aha élményei mentén.

Susan Fowler szerint „Az emberek mindig motiváltak. A kérdés tehát nem az, hogy motiváltak-e, hanem az, hogy mi motiválja őket.” idézet Susan Fowler, 2015, Motiváció magasabb szinten című könyvéből. Gondoljunk csak azokra a pillanatokra, amikor igazán boldogok voltunk, amikor megkaptunk egy vágyott álommunkát vagy előléptetést, mely büszkeséggel töltött el, vagy amikor kedvesünk végre ránk mosolygott udvarlásunk elején, vagy amikor gyermekünk elszavalta Nekünk első Anyák napi versét... mind – mind egy belülről érkező motivációnk beteljesülése. A belső motivációnk csak rólunk szól és álmainkról, belénk égett szerepeink, értékeink, hiedelmeink által. Kiemelkedően fontostehát, hogy tisztában legyünk értékeinkkel, hiedelmeinkkel, szerepeinkkel és prioritásaival.

Egy coaching folyamatban a célok, az erőforrások, az értékek és a hiedelmek feltárása kifejezetten sokat tehet annak érdekében, hogy a végén a cochee tisztábban lásson és felfedezze motivációit, mert bizony az mindenkiben ott van, vagy rejtőzik. A tudatosan kezelt motiváció viszont, legyen az extrinzik (külső) vagy intrinzik (belső) támogatja a céljaink megvalósulását, a téves – romboló hiedelmeink lebontását, az értékeink megismerését.

coach coaching motiváció...és ez hogyan jelenhet meg a szervezeteknél?

A szervezetekben megjelenő teljesítmény a képességeink és motivációink koprodukciójának eredménye. Az értékvezérelt vállalatok mindezért megismerik, felfedezik munkatársaik kompetenciáit, erőforrásait, értékeit és hajtóerőit. A megismerő folyamat eredményeként alakul az EQ, az érzékenyítés, az erőforrások optimálisabb felhasználása, a konfliktusok valódi okainak felfedezése, fejlődik a külső – belső kommunikáció, a csapatkohézió- és dinamika tervezhetővé, fejleszthető válik...

coach coaching motivációA business coaching folyamatában kardinális helyen tornyosul a motiváció, mivel annak szoros a kapcsolata a teljesítménnyel, a delegálási lehetőségek felismerésével, az időrablók beazonosításával, a vezetői attitűdök – vezetői értékek – vezetői hiedelmek tudatosításával... Mindaz, ami mögöttünk van, és mindaz, ami előttünk áll, jelentéktelen csekélység, ahhoz képest, ami bennünk lakozik.”
Oliver Wendell Holmes

Lényeges lépés lehet még a motivációs hajtóerők mellett a Covey által említett fékezőerőkről is beszélni, melyek negatív atmoszférát alakítanak ki, és megborítják azt a kényes egyensúlyt, amit kialakítottunk a drive-jaink tudatosításával. A szinergia alkalmazásával egységben kezeljük erőforrásainkat és kapcsolatainkat hajtóerőink etetéséhez, melyekhez a teamcoaching is kiváló módszerként jelenhet meg.

Hasznos konklúzió mindezek alapján, hogy a business coach hasznos edzője lehet a szinergia tudatosításának az egyénben és szervezetben egyaránt a motivációs drive-ok kiaknázása mellett. „Az értékek láthatatlan szállal összekötik az embereket, a teljesítményt és a nyereséget.” Henderson et al, 2008

Hasznos szakirodalom:
Dr. Stephen R. Covey: A kiemelkedően eredményes emberek 7 szokása – az önfejlesztés kézikönyve, Bagolyvár Kiadó, Budapest, 2014
James Sale – Bevis Moyan: A motiváció feltérképezése a coachingban, Z-Press Kiadó Kft, Miskolc, 2019
Susan Fowler: Motiváció magasabb szinten, HVG Kiadó Zrt, Budapest, 2015
Stephen Neale, Lisa Spencer-Arnell, Liz Wilson: Érzelmi intelligencia coaching, Oktker-Nodus Kiadó Kft, Veszprém, 2009
Daniel H. Pink: Motiváció 3.0 Ösztönzés másképp, HVG Kiadó Kft, Budapest, 2010

Készítette: Hegedűs-Gál Csilla - Szervezetfejlesztési tanácsadó, Proaktív business coach, Tréner

Munkamotiváció honlapom: https://www.palyaorimotivatio.hu/

LinkedIn profil: linkedin.com/in/csilla-hegedűs-gál-6bb94359

Facebook oldalam: Munkamotiváció

Elérhetőségem: mobil: 0620/4748-009;

e-mail: gal.csilla13@gmail.com

0 Tovább

Proaktív coaching

blogavatar

A Pro Bona Coaching & Training Center blogja. Hírek és érdekességek a coaching hazai és nemzetközi világából. Témánk az üzleti és életvezetési fejlesztés, melyet színes tippekkel és megközelítésekkel szeretnénk közel hozni az olvasóinkhoz.

Címkefelhő

coaching (210),coach (202),szakirodalom (38),célkitűzés (28),motiváció (27),önismeret (26),life coaching (22),technikák (21),boldogság (14),változás (14),proaktivitás (14),vezetés (13),kreativitás (12),stresszkezelés (11),business coaching (10),karrier (9),önbecsülés (9),önbizalom (9),siker (8),időbeosztás (8),együttműködés (7),átkeretezés (7),tudatosság (7),párkapcsolat (7),értékesítés (6),pozitív pszichológia (6),tánc (5),felelősség (5),interjú (5),nők helyzete (5),túra coaching (4),fogyás (4),kérdezéstechnika (4),értő figyelem (4),férfiak helyzete (4),asszertivitás (4),reziliencia (4),elégedettség (4),pszichológia (4),kommunikáció (4),elismerés (4),oktatás (4),stressz (3),szabadság (3),kultúra (3),bátorság (3),mese (3),testbeszéd (3),Itt és Most (3),reframing (3),pénz (2),szinergia (2),Edward de Bono (2),álom (2),megismerés (2),irányítás (2),kritika (2),rugalmasság (2),életciklus (2),bizalom (2),mozgás (2),csend (2),ROI (2),iskola (2),érzékenység (2),vállalat (2),játék (2),életmód (2),önérvényesítés (2),Martin Wehrle (2),multi (2),tervezés (2),egyensúly (2),ítélkezés (2),érzelmi intelligencia (2),tanácsadás (2),alkalmazkodás (2),praxis (2),fluencia (1),munka (1),önértékelés (1),szeretet (1),fair play (1),y generáció (1),tréning (1),Appreciative Inquiry (1),vállalat (1),edzés (1),SMART (1),optimizmus (1),sport (1),akaraterő (1),tanulás (1),szokás (1),anyaszerep (1),őszinteség (1),szuperérzékenység (1),caoaching (1),erősség (1),gyerek (1),társaság (1),érzelmek (1),intelligencia (1),MBO (1),flow (1),érzékenyítés (1),szervezetfejlesztés (1),depresszió (1),méltányosság (1),család (1),akarat (1),jövő (1),teljesség (1),bántalmazás (1),én-erő (1),megbocsátás (1),kamasz-szülő (1),átirányítás (1),coachcoaching (1),fogadalmak (1),a coaching hatása (1),kitartás (1),előrelátás (1),ügyfélszerzés (1),fejlesztés (1),divat (1),kifogás (1),cselekvés (1),önzetlenség (1),nagylelkűség (1),FISH! (1),Csikszentmihalyi Mihaly (1),böjt (1),empátia (1),megbecsülés (1),karizma (1),irigység (1),megértés (1),Gordon (1),játszmák (1),ügyfél (1),élet (1),metafora (1),delegálás (1),áramlás (1),Kiyosaki (1),orvos (1),önkéntesség (1),edző (1),hős (1),beteg (1),tárgyalástechnika (1),személyiség (1),belső logika (1),Toastmasters (1),metakommunikáció (1),tranzakcióanalízis (1),dicséret (1),életszerepek (1),Szentgyörgyi Romeo (1),függetlenség (1),önállóság (1),etika (1),életvezetés (1),interkulturális (1),egyenjogúság (1),introvertált (1),Fontos és Sürgős (1)

Feedek