Impresszum Help Sales ÁSZF Panaszkezelés

Coaching szerepe a szervezetfejlesztésben

„A szervezet sikerei az egyéni erőfeszítések összeadott eredményeként jönnek létre.” 

Vincent Lombardi

   A behaviorista szemlélet szerint a szervezetfejlesztés a felső vezetéstől érkező hosszú távú erőfeszítés a szervezet problémamegoldó és megújulási folyamatainak, a szervezet kultúrájának javítása, fejlesztése érdekében. A fejlesztés egy hatékony és együttműködő diagnózis, cselekvési terv és folyamatfenntartó lépéseken keresztül valósul meg.

   A valós fejlesztési folyamatban a valós problémák feltárása a cél, melyhez a felsővezetői felismerés a változásra az egyik legfontosabb lépés. A vezető felismerése több irányból érkezhet: konkurencia célszáma felülteljesítődnek, a fluktuáció növekszik, gyakori a hibázás a szervezetben, sok selejt a termelésben, kulcsemberek távoznak a cégtől, csökken a megrendelések száma… ilyen esetekben léphet a képbe egy executive coaching a felsővezetőnél – tulajdonosnál és/vagy teamcoaching, akcióorientált coaching a középvezetőknél, egyéni coaching a művezetőkénél, technokrata vagy operatív személyzetnél. 

…és hogy miként épülnek be pontosan ezek a coaching módszerek a szervezetfejlesztésben? 

coach coaching szervezetfejlesztés

Attól függ…, hogy a felsővezető milyen betekintési és cselekvési jogot – hatáskört - ad a coachnak, és hogy a fejlesztési folyamat mely részébe integrálódhat a coach. A coach a diagnosztikus folyamatban, cselekvési fázisban és a folyamatfenntartó, feedback folyamatban is hatékony edzője lehet a szervezet tagjainak.

   A szervezetfejlesztés első legfontosabb lépése után, mely a felső vezető felismerése, igénye a változtatásra, következik:

  • a diagnózis felállítása, melyhez számtalan eszköz létezik: interjúk, tesztek (MBTI, DISC, ProfileXT, Chekpoint 360), vagy akár egy teamcoachingból, vagy tréningből is kiindulhat az egész fejlesztési folyamat diagnózis része, ezt követi a diagnózis vertikális és horizentális kommunikálása a vezetők – a HR bevonásával;
  • a következő lépésekben a célok felismerése, megfogalmazása és tudatosítása a feladat, mely nem kis nehézséget jelenthet, például: olyan vállalati kultúrában, ahol a fejlődés, fejlesztés, változás, változtatás kérdései tabuként jelennek meg középvezetői, szakmai vezetői, technokrata vagy operatív szinteken;
  • a hárítások, ellenkezések megelőzésére kifejezetten pozitív lépés, ha a felsővezető transzparensen kiáll a változás mellett, és azt kommunikálja, megindokolja a szükségszerűségét és hatását az egész vállalatra, például egy rendszeres vállalati meetingen, itt megjelenhet még a coach is, aki egyúttal bemutatásra kerülhet a szervezet tagjai számára, kifejezetten pozitív, ha a névhez egy arc is társul;
  • a célok determinálása után lényeges lépés a projektmenedzsmentből jól ismeret projektháromszög további 2 elemének alkalmazása: erőforrások és határidők megjelölése, melyekhez kapcsolódnak a feladatok is;
  • lényeges lépés, hogy minden érintett tudja, hogy mi a szerepe ebben az egész változási – fejlesztési folyamatban, tudja mit – hogyan – mikorra és kivel szükséges megvalósítania, kinek kommunikálja az eredményeket, a tapasztalatokat – mindezek egy jól megtervezett cselekvési tervben, program is megjelennek, ami szintén transzparens minden érintett számára;
  • a coach és/ vagy a felsővezető által kinevezett vezető – menedzser koordinálja, vagy fogja össze a folyamatot, itt nagyon fontos lépés, hogy előre dedikálva legyenek a felelősségi körök, etikai alapelvek;
  • a coach a szervezetfejlesztési folyamatban a cselekvési terv megvalósulásának aktív részese is lehet, a rendszeres egyéni coach üléseken közösen láthatják a haladási – cselekvési terv megvalósulásának azon részét, mely az adott vezetőt, munkatársat érinti, itt az elakadások is jól megnézhetők, továbbá a teamcoaching is csodás képet festhet arról, hogy a csapatok hogyan dolgoznak együtt a változáson, hogy ismerik fel egymás értékeit, erőforrásait, nehézségei;
  • a folyamatfenntartási folyamatban – vezetői illetve teamcoaching során megnézhetjük az eredményeket, a működési folyamatokat, hatásmechanizmusokat, a kritikus pontokat, az új erőforrások megjelenését, az eredménytelen hiedelmek eltűnését vagy erősödését, és igény szerint újabb akciótervek készülhetnek a szervezetnél, melyben a coach szintén megjelenhet az említett formákban, vagy akár shadow formában is. 

   Összességében megállapíthatjuk, hogy a szervezetfejlesztés egy igen összetett hatékonyságot, eredményességet növelő folyamat, melyben a proaktív business coaching különösen hasznosnak bizonyulhat, amennyiben a felsővezető – tulajdonos felismeri a változás adhat lehetőséget önmagán és vállalatán belül. 

„Az igazán fontos dolgok soha ne essenek áldozatul a kevésbé fontosaknak.” Goethe

Készítette: Hegedűs-Gál Csilla - Szervezetfejlesztési tanácsadó, Proaktív business coach, Tréner

Munkamotiváció honlapom: https://www.palyaorimotivatio.hu/

LinkedIn profil: linkedin.com/in/csilla-hegedűs-gál-6bb94359

Facebook oldalam: Munkamotiváció 

Elérhetőségem: mobil: 0620/4748-009; e-mail: gal.csilla13@gmail.com

0 Tovább

Négy koncepció az embereid fejlesztésére

D. Richard Norris a „Leading Men Only” közösség alapítója, coach és tréner. Az International Coaching News újság egyik cikkében a négy legfontosabb lépést magyarázza el, ami szükséges az emberek fejlesztéséhez.

Le kell szögezni, hogy Dr. Norris elmondása szerint itt nem egy professzionális és „szervezetközpontú” fejlesztésről van szó. Az emberek fejlesztése ennél még összetettebb és megfoghatatlanabb.

A „régimódi” fejlesztés a személyt csak egy szemszögből nézi, mégpedig a munka szemüvegén keresztül. Az emberek fejlesztése, amit nevezhetünk személyes fejlesztésnek ugyanazt az embert egészben akarja látni, az ő összességét egyes egyedül. Ebbe beletartozik szinte minden, ami vele kapcsolatos. Dr. Norris szerint ilyen lehet például a : partneri viszonya, pszichikai tűrőképessége, irányítói készsége és egyéb személyes kompetenciái.

Ha nem figyelünk csak a munkába betöltött szerepkörére, akkor nem tudunk megfelelő hatékonyságot elérni az adott személynél, ami tovább görgetheti a láthatatlan nehézségeket a csapat és a szervezet teljesítményéhez is. Ezek szemmel látható következményei a teljesség igénye nélkül például a szervezetben történő bármilyen elakadás, esetleges többletköltségek megjelenése vagy épp a profit csökkenése.

Dr. Norris felhívja a figyelmet arra, hogy a munkába járó emberek nem tudják levetkőzni a munkán kívüli „álarcaikat, szerepeiket”. Sokuk esetében a legmérvadóbbak megjelennek viselkedésükben. Megfigyelhető ezáltal, hogy mennyire is tudnak megbirkózni a kihívásokkal és mennyire tudnak helytállni stresszes környezetben. Ha a munkahelyen nem képesek erre, akkor valószínűleg otthon sem. Igazi veszélyforrás, ha egy-egy kolléga a „meg nem értettsége” miatt frusztráltan dolgozik, ezáltal hátrányos helyzetbe hozva saját magát. Ennek a hosszú távú hatásaként az adott részleg sem fog megfelelően működni.

Dr. Norris szerint ahhoz, hogy fejleszteni tudjuk az embereinket a legvégső szintig és kihozzuk belőlük a legjobb teljesítményt, feladat-specifikus stratégiai megközelítésre van szükség. Ez a szemlélet holisztikus, azaz teljes körű, mely az egyént állítja pellengérre. A négy lépés a következő:

A teljes kép megalkotása:

Próbáljuk meg a kirakós játékhoz hasonlóan feltérképezni a teljes képet. Hogyan jelennek meg a feladatok az egyéneknél, egy-egy csoport vagy épp a vállalat teljes egészének elrendezésében.

A csúcsteljesítmény meghatározása:

Határozzuk meg milyen a csúcsteljesítmény? Képzeljük el, hogyan mennének akkor a dolgok! Hogyan éreznénk magunkat akkor? Milyen viselkedésminták lennének megfigyelhetőek a kollégáknál? Ha ezeket mind leírtuk, akkor érdemes megvizsgálni milyen kompetenciákra van szükség, hogy ezt megvalósítsuk? Hogyan és miként tudnánk elkötelezni magunkat és kollégáinkat a cél eléréséhez? Milyen kommunikációra lenne szükségünk, hogy ezt fenntartsuk? Mikre van még szükségünk, ahhoz, hogy a cselekvés- és a gondolkodásmód együtt mozogjon ezzel a céllal?

A csúcsteljesítményhez felé vezető út:

Helyezzük el egy diagramon, hol is tart a cég vagy a szervezet! Határozzuk meg mi az, ami visszatartja és mi az, ami segíthet a felmerülő korlátok leküzdésében. Dr. Norris felhívja a figyelmet arra, hogy csupán ezután határozható meg teljesen a csúcsteljesítmény kérdésköre minden szemszögből.

A feladat orientált fejlődés meghatározása:

Határozzuk meg milyen tudatos cselekvésekre van szükség, ami segíthet a fejlődésben. Hinnünk kell abban, hogy megtaláljuk a megoldást, megtaláljuk a rejtélyt. Hol is tartunk? Merre is kell mennünk? Mire is van szüksége az embereinknek? Mire is van szükségük, hogy növekedjenek? Mi is kell, hogy jobb eredményeink legyenek?

Dr. Richard Norris saját cégében is alkalmazza a fent említett négy lépést, mely segítségével maximalizálni tudja a 1ROI-t. Ugyanis, ezen befektetés révén az emberek fejlesztése megtörténik, aminek segítségével hathatósabb eredmények születnek. Az kollégákból akkor sikerül kihozni a legjobbat, ha megmutatjuk nekik, mennyire is értékesek és milyen fontosak is a cég életében. Mi több, az ez érzés segít nekik más szerepeik felvállalásában és esetlegesen jobbá tételében is.  Ez a plusz szinergia egy pozitívabb kohéziót tud teremteni például a hivatástudat és a családi élet között is.

Dr. Norris koncepciója az, hogy az emberek a legfőbb vagyona egy cégnek. Őket megvédve, segítve és fejlesztve lehet elérni hosszútávon a legjobban jövedelmező befektetést és profitot. Egy erős és emberbarát szervezet a piacon is nagyobb részesedést érhet el és vagyona nem csak pénzben, de humán értékekben is erősödhet.

A következő lépés tehát legyen az, hogy megtervezzük milyen emberi fejlesztési stratégiát fogunk alkalmazni a közeljövőben, hisz egész jövőképünk ettől függ…

1:ROI: a Return on Investment, magyarul a befektetés megtérülésének mutatója

 http://ecopedia.hu/roi

Forrás:

International Coaching News 2. kiadás 2013/02  44. oldal

Galgovszki L. András

0 Tovább

Proaktív coaching

blogavatar

A Pro Bona Coaching & Training Center blogja. Hírek és érdekességek a coaching hazai és nemzetközi világából. Témánk az üzleti és életvezetési fejlesztés, melyet színes tippekkel és megközelítésekkel szeretnénk közel hozni az olvasóinkhoz.

Címkefelhő

coaching (211),coach (203),szakirodalom (38),célkitűzés (28),motiváció (27),önismeret (26),life coaching (22),technikák (21),boldogság (14),változás (14),proaktivitás (14),vezetés (13),kreativitás (12),stresszkezelés (11),business coaching (10),karrier (9),önbecsülés (9),önbizalom (9),időbeosztás (8),siker (8),együttműködés (7),átkeretezés (7),párkapcsolat (7),tudatosság (7),pozitív pszichológia (6),értékesítés (6),interjú (5),nők helyzete (5),felelősség (5),tánc (5),reziliencia (4),értő figyelem (4),kérdezéstechnika (4),oktatás (4),túra coaching (4),fogyás (4),kommunikáció (4),pszichológia (4),elégedettség (4),elismerés (4),asszertivitás (4),férfiak helyzete (4),kultúra (3),mese (3),testbeszéd (3),stressz (3),szabadság (3),bátorság (3),Itt és Most (3),reframing (3),kritika (2),ROI (2),megismerés (2),játék (2),iskola (2),csend (2),irányítás (2),érzékenység (2),vállalat (2),multi (2),Martin Wehrle (2),életmód (2),pénz (2),Edward de Bono (2),bizalom (2),álom (2),szinergia (2),mozgás (2),életciklus (2),önérvényesítés (2),ítélkezés (2),tervezés (2),rugalmasság (2),egyensúly (2),tanácsadás (2),érzelmi intelligencia (2),alkalmazkodás (2),praxis (2),flow (1),fluencia (1),szokás (1),munka (1),vállalat (1),irigység (1),szervezetfejlesztés (1),y generáció (1),érzékenyítés (1),szeretet (1),anyaszerep (1),őszinteség (1),sport (1),edzés (1),önértékelés (1),Appreciative Inquiry (1),szülő (1),szuperérzékenység (1),SMART (1),optimizmus (1),megbecsülés (1),akaraterő (1),tanulás (1),kamasz-szülő (1),empátia (1),átirányítás (1),coachcoaching (1),család (1),ügyfélszerzés (1),erősség (1),gyerek (1),társaság (1),érzelmek (1),MBO (1),fogadalmak (1),előrelátás (1),depresszió (1),bántalmazás (1),a coaching hatása (1),caoaching (1),jövő (1),megbocsátás (1),én-erő (1),akarat (1),intelligencia (1),Toastmasters (1),böjt (1),függetlenség (1),önállóság (1),áramlás (1),divat (1),fejlesztés (1),Csikszentmihalyi Mihaly (1),cselekvés (1),kifogás (1),egyenjogúság (1),élet (1),metafora (1),ügyfél (1),megértés (1),belső logika (1),karizma (1),nagylelkűség (1),Gordon (1),önzetlenség (1),delegálás (1),játszmák (1),FISH! (1),tréning (1),orvos (1),önkéntesség (1),edző (1),hős (1),beteg (1),tárgyalástechnika (1),Fontos és Sürgős (1),személyiség (1),kitartás (1),metakommunikáció (1),tranzakcióanalízis (1),dicséret (1),Szentgyörgyi Romeo (1),méltányosság (1),fair play (1),Kiyosaki (1),életszerepek (1),introvertált (1),interkulturális (1),etika (1),életvezetés (1),teljesség (1)

Feedek