Impresszum Help Sales ÁSZF Panaszkezelés

Hárman párban: coaching, kreativitás és flow

„…Noha az áramlatélmény felé nem vezet egyszerű, holtbiztos út, 

ha megértjük, mégis átalakíthatjuk a segítségével az életünket – 

harmóniát vihetünk bele és felszabadíthatjuk azt a pszichikai energiát, 

amit máskülönben unatkozásra vagy aggodalmaskodásra pazarolnánk.”

Csíkszentmihályi Mihály – idézet Flow – Az áramlat 

A tökéletes élmény pszichológiája című könyvéből 

34.old.

A coaching magyarázatára, leírására számos definíció létezik, mégis úgy gondolom minden coach a saját értékrendszere, tudása és tapasztalata szerint értelmezheti a coachingot. Egy biztos, jómagam komplex fejlődési folyamatnak tekintem, mely interdiszciplináris szemléletet igényel a coachtól. A folyamatban ezek alapján könnyen megfér egymással a pszichológia, a gazdaságtan, a biológia és a pedagógia is (és sok más tudományterület), a mindenki számára követendő etikai alapelvek mellett. 

Az alábbi illusztráció a mai királyi hármasunk, melyek az interdiszciplinaritást erősítik: a coaching, a kreativitás, és a flow számomra lényeges jellemzőit, kérdéseit, és kapcsolódási pontjait ábrázolja.  

coach coaching kreativitás flow

A király hármas: coaching, kreativitás és flow egysége az élet minden területén – business vagy life - alkalmazható lehetőségekkel rendelkezik. Jelen cikkem középpontjában a kölcsönös hatásmechanizmusaik jelennek meg, melyeket kérdéseim mentén vizsgálok.

Lényeges személyiségjegy a kreativitás egy coach számára?

A kreatív személyek nyitott elmével járnak és nyitottak az új megoldásokra, mindamellett, hogy a kíváncsiság a lételemük. Alapvetően elmondható, hogy a kreativitás támogathatja a coach szakembert, viszont a tudatosság nem elfelejthető tényező a kreativitás helyes alkalmazásában, mivel a kreatív – újító folyamatok, gondolatok el is vihetik jó messzire a coachot abban a támogató folyamatban, melyben a cochee a megoldáskeresés útjára lép. Továbbá érdekes helyzet is előállhat, ha a coach és a coachee kreatív folyamatai eltérőek, ebben az esetben is van választás: továbbmennek a folyamatban, tiszteletben tartva az ügyfél célját. Ilyen esetben lényeges, hogy a coach divergens gondolkodásában rugalmas tudjon lenni, ha ez nem megy érdemes tisztázni a helyzetet a tiszta és nyitott kommunikáció alkalmazásával.

„Az a titka a nagyszerű kreatív embereknek, hogy kíváncsisággal telve tekintenek az élet összes aspektusára.” Elizabeth Gilbert

Hogyan érezheti magát flowban a coach és coachee egy coaching folyamatban?

A flow folyamatában beindulnak a kreatív erők, és önfeledté válnak azok a tevékenységek, melyekbe belefeledkezünk, és megszűnik a tér, az idő, az éhség… és megjelennek az örömteli érzések. A coaching folyamatban is megjelenhetnek ezek az önfeledt tökéletes élmények, melyben a coach teljességgel megérzi a kérdéseire, csendjére, gyakorlataira érkező válaszokat, visszacsatoló kérdéseket, aha élményeket…”Most rátapintottam” érzés, „Most elindult valami” érzés … . Mindezek egyénenként változó érzések, melyekben közös a: megtaláltam, megéreztem, felfedeztem, megértettem … érzések az coachee megéléseiben és a coach tapasztalásában, melyek a fejlődést szolgálják mindkét fél számára. 

Lehet kapcsolat a flow és az AHA élmény között a coaching folyamatban?

A flow élmény elvezethet az AHA élményhez, és ehhez a coaching egy ideális alkalom lehet. Lássunk egy példát:

Az artcoaching alkotó folyamatai során, pl.: egy festmény elkészülése előtt, közben, után megjelenő érzések, érzelmek adhatnak AHA élményt, mely elvezethet a megoldáshoz. A megoldások önálló megtalálása egy alkotói folyamatban kifejezetten megnyugtató és energiával feltöltő érzés a coachee számára. Személyes megélésem szerint a festés, a rajzolás – és nem kell, hogy műalkotás legyen a mű – kiemel a térből, az időből és közben kikapcsol, vagy éppen bekapcsol az agyam egyszerűsítő, megoldó üzemmódja, és újra rálelek önmagamra, a célomra, a lehetőségeimre, az utamra, melyet bejárni szeretnék, és nem túl esni az egészen, vagy az agyam teljes ürességbe lép, és kikapcsol a gondolkodó része, és kizárólag a „műre” fókuszálok, vizuálisan meditálok, kitartom vizualitásom – alkotásom ászanáját, és ezzel megpihen testem – lelkem.

coach coaching kreativitás flow

Hegedűs-Gál Csilla - A velencei álom

Fejleszthető a kreativitás?

Minden ember egyedi és megismételhetetlen, akik egyedi kreativitással rendelkeznek. Egyesek a matematikában, míg mások a biológiában… brillíroznak. Az agyunk kreativitásért felelős része széles spektrumon mozog, és kapcsolódik az érdeklődési körünkhöz, viselkedésünkhöz, az IQ-unkhoz és még EQ-unkhoz is. A kreativitás összességében áthatja a működésünket, kapcsolódásunkat a világhoz – másokhoz és önmagunkhoz. A fejlesztése komoly tudatosságot igényel, melyben a játékosság is helyet kap, a szabadság elvének megőrzése mellett. A coachingban és minden interdiszciplináris tudományterületben a kreativitás kulcserőforrásként jelenik meg. Vagyis a kreativitás felébresztése és fejlesztése rejtett tudást, rejtett erőforrásokat, rejtett megoldásokat, rejtett stratégiákat képes mozgósítani, mely a coaching folyamatok során kifejezetten hasznos a coachee felfedező útjának támogatásában.

Konklúzió számomra, hogy a kreativitás, mint egy kulcs kinyithatja a lehetőségek ajtaját a coach és coachee számára, a flow pedig megadhatja a tökéletes élményt, melyben az AHA élmény is felszínre kerülhet a célok, az erőforrások,a korlátozó hiedelmek… felismerése érdekében.

„Saját magunkkal való kapcsolatunk és az, hogy mennyi gyönyörűséget találunk az életben, végső soron attól függ, hogy elménk hogyan szűri meg és értelmezi a mindennapi élményeinket. Boldogságunk belső harmóniánkból ered, nem pedig abból, mennyire vagyunk képesek irányításunk alá vonni az univerzum hatalmas erőit.”

Csíkszentmihályi Mihály – idézet Flow – Az áramlat - A tökéletes élmény pszichológiája című könyvéből - 15.old.

coach coaching kreativitás flow

Hegedűs-Gál Csilla - Édes naplemente

Készítette: Hegedűs-Gál Csilla - Szervezetfejlesztési tanácsadó, Proaktív business coach, Tréner

Munkamotiváció honlapom: https://www.palyaorimotivatio.hu/

LinkedIn profil: linkedin.com/in/csilla-hegedűs-gál-6bb94359

Facebook oldalam: Munkamotiváció 

Elérhetőségem: mobil: 0620/4748-009;

e-mail: gal.csilla13@gmail.com

0 Tovább

Kontrában a hagyományos gondolkodással

Az elménk működése „A Matrix” című filmhez hasonló, azaz a tudatunkkal hívjuk elő a bekövetkező események lehetséges variációit. Tudatunk ezáltal melegágya a céljaink megvalósításának, ezért, amit oda beültetünk, nagy valószínűséggel valósággá válik. A kérdés tehát az, hogy feltudjuk-e törni saját korlátainkat, képesek vagyunk-e megbontani elménk szilárd falait és önmagunk szolgálatába állítani azt.

       Sokszor hallottuk már, hogy a gondolatainknak teremtő ereje van. Ebben a mondatban nagyon sok igazság van, de ne engedjünk annak az illúziónak, hogy a puszta várakozásban való pozitív hozzáállásunk is eredményhez vezet. A céljaink eléréséhez ki kell lépnünk a jól megszokott kényelemből és vállalkoznunk a proaktivitásra. Egy történet az agykontroll atyjától, José Silvatól jól szemlélteti a lényeget:

       Az egyik legsikeresebb cipőügynököt Afrikába küldték cipőkkel kereskedni. Tekintettel, hogy egy rutinos és menő üzletemberről volt szó, magas teljesítményt vártak tőle. Sajnos azonban a siker elmaradt, ugyanis amikor meglátta, hogy az afrikaiak nem hordanak cipőt, minden próbálkozást mellőzve hazatért, állítva, hogy reménytelen a helyzet, hiszen azon a térségen senki sem hord cipőt. 

       A kereskedésre így egy kevésbé tapasztalt, ugyanakkor bizonyítani vágyó, motivált üzletkötő vállalkozott. Bíztak abban, hogy pár darab cipőt csak-csak sikerül eladnia. Amikor a fiatal üzletkötő megérkezett és meglátta, hogy Afrikában senki sem hord cipőt, azonnal küldött egy táviratot a hazaiaknak, amelyben megfogalmazta, hogy a teljes árúkészletre szükség lesz, hiszen senkinek sincs cipője. 

       A proaktív gondolkodás röviden annyit jelent, hogy az ember kezdeményező. Napjainkban számos kutatás támasztja alá, hogy az életünknek nem passzív elszenvedői vagyunk, éppen ellenkezőleg, az ingertényezők közül aktívan válogathatunk. A proaktivitás abban nyilvánul meg, hogy a velünk történő események elé megyünk és ezzel képesek vagyunk befolyásolni életünket.

       A fentebb olvasható sorok jól szemléltetik a hagyományos gondolkodás átkeretezését és új sémák kialakítását. Ám, ez korántsem olyan egyszerű, tekintettel, hogy az elménk energiatakarékoságból a már jól bejáratott utakat kívánja használni. Olyan ez, mint reggel a munkahelyre elindulni, az odavezető legrövidebb utat keressük. Az elménk takarékos és korlátozó tevékenységével, ezért érdemes felvenni a harcot és tágítani a lehetőségek határait.  

       Ahogyan a filmben is elhangzott: az életben végtelen lehetőség áll előttünk. A bennünket érő próbatételek kapcsán sincs ez másképp. Az emberek többsége ennek ellenére mégis sok esetben csak egy-vagy két lehetséges opción gondolkodik. Hogyan oldjuk hát fel automatikus gondolatainkat s találjunk megoldást? 

       Lajkó Károly pszichiáter szavaival élve: ,,A problémáinkat fogalmazzuk meg úgy, hogy a változás lehetőségei jól kidomborodjanak”Voltaképpen az átkeretezéshez a már jól megszokott automatikus gondolatainkat egészítsük ki azokkal az árnyalatokkal, melyek további lehetséges nézőpontokat kínálnak. 

Juhász Karolina írása

Forrás:

José Silva – Ed Bernd Jr. (1993): A sikeres üzletember. Édesvíz kiadó, Budapest

Lajkó Károly (2002): A stresszcsökkentő viselkedés. Vezérfonál konfliktusaink rendezéséhez. Medicina Könyvkiadó Rt., Budapest (4.old.)

0 Tovább

Coaching megjelenése a vállalati érzékenyítési folyamatban

coach coaching érzékenyítés„Nem fedezhetjük fel a világot, amíg fel nem fogtuk érzékeink radarhálójával.” Diane Ackerman

Mindennapjaink szerves része az érzékenység, magunk és mások érzéseinek, érzelmeinek, intuícióinak, gondolatainak befogadása. Alapvetően a tudatosan kezelt érzékenységünk az, ami megkönnyíti vagy megnehezíti életünket. Számos helyen tehetünk szert érzékenységre, átörökíthetjük családunkból átvett mintáinkból, az iskolai etika vagy hittan órákból, barátainktól, különböző tanító mesterektől... és még hosszú lehet a sor. Lényegében az egyéni sikereink alapértékeként jelenik meg az érzékenység, a környezetünk és Önmagunk másságainak, sajátosságainak elfogadására, megértésére, értékelésére, együttműködésére. Egy szó, és több, a vállalatok versenyelőnye, az egyének sikeressége, a társadalom felelősségvállalása növekszik általa, ezért is javasolt az érzékenyítéssel foglalkoznunk.

Lássuk csak: Mi az érzékenyítés?

  •  az érintett célkör sajátosságainak megismertetése és megértésének - elfogadásának gyakorlása

  •  az empátia – türelem fejlesztése – EQ jelentőségének tudatosítása

  •  akadálymentesítés fogalmának és lényegének megismertetése

    Mi az érzékenyítés folyamata, és hol kaphat szerepet a coach?

    Az érzékenyítés folyamata a felismeréssel kezdődik, amelynek általában valamilyen személyes megélés, személyes tapasztalat az első lépése (igazából ez a 0 lépés) vagy külső motivációs driveként jelenik meg, pl. vállalati kultúra változtatásának igénye a vezetők részéről, vagy törvényi előírásoknak való megfelelés: diszkriminatív helyzetek megelőzése, kezelése érdekében: nők helyzete, fogyatékkal élők érkezése a vállalathoz...

    A folyamat több úton haladhat tovább a cél érdekében, mely egy humánus, egy fejlett EQ vezetés és vállalati kultúra megteremtése és működtetése:

  1. az érintett célcsoport megismerése, megismertetése, melyekhez a szervezett információgyűjtés és az eredmények transzparenssé tétele, a tréninges tapasztalás, a fórumozás, a webináriumok, workshopok, és a coaching (egyéni-team) adhat alapot;

  2. megértjük, elfogadjuk az érintett személyeket, és közben megvívjuk saját belső csatáinkat is, melyekhez a mélyen gyökerező korlátozó hiedelmeink, értékrendszerünk (feltéve, ha tudatosítattuk már valaha, és tudjuk, hogy életünk milyen értékek mentén halad, mert a célok, puszta akaratok maradnak csak, ha csak nem társul mellé értékrendszerünk, mely belső tartást ad az igazi - SMART-osított - céljaink eléréséhez), tanult vagy felvett viselkedési mintáink, családi örökségünk és traumáink szolgálnak táptalajt. Ez esetben is megalapozott lehet a coach belépése a folyamatba, hogy megtörténjenek a felfedezések, melyek nem ismerete gátakként jelenhetnek meg a fejlett EQ kialakulásában, működésében;

   3. nagyon fontos lépés, hogy foglalkozzunk a reziliencia fejlesztésével is, mivel hatásukként megnő belső tartásunk, megnő önmagunk és mások megértése, elfogadása, megnő érzelmeink és megküzdési stratégiáink felfedezése. ... és amikor eljutunk a megértésünk tudatosításához, vagyis megértjük miért gondolkodunk valamikor valakiről elutasítóan, sztereotíp, diszkriminatív módon, akkor felfedezhetjük belső harcaink gyökerét is. A coach ebben a felfedező-tudatosító folyamatában is hatékony szerepet tölthet be.
Az embernek annyi szociális énje van, ahányan elismerik. 

William James

coach coaching érzékenyítés

Mi az oka a korlátoknak, a gátaknak?

Óriási edzői szerepe lehet a coachnak az érzékenyítés folyamatában, mert gondoljunk csak bele egy példán keresztül... régóta küzdünk azzal, hogy nem értjük:

  •  miért nem értenek meg minket mások,

  •  miért nem azt értik, amit mondunk nekik,

  •  miért értenek félre, mert nem az jön ki a csövön, amit gondoltunk és

  •  miért értjük embertársainkat félre ...

    ... és akkor egyszer csak érkezik egy hallássérült személy a céghez, aki egy egész más módszertan támogatásával ismeri meg, érti meg a munkafolyamatokat, ... és személy szerint Te kapsz megbízást a beillesztésére:

  •  és rájössz, hogy amit mondasz túl bonyolult,

  •  és hogy túl hosszú mondatokat mondasz,

  •  és hogy túl sokat kertelsz,

  •  és hogy túl sokat beszélsz mellé,

  •  és hogy túl sokat viccelődsz ,

  •  és túl sok a látens duma... szóval rájössz, hogy kaptál egy TÜKRÖT az új hallássérült munkatársad személyében, aki ép értelmű, mindent megért, egyszerűen gyenge hallása az, ami nehezíti boldogulását... és ezért fontos számára a lassú – tiszta - egyszerű beszéd, a szájról olvasás, a vizuális megjelenítés, az egyszerű – jól megjelenített folyamatábrák és a részletesen megírt munkautasítások képekkel együtt...,

  •  és ezzel rájössz, hogy TÚLBONYOLÍTASZ (amit valahol már sejtettél, viszont nem tudatosult benned)

Véletlen lenne az, hogy a főnököd Neked adta ezt a beillesztési feladatot?

coach coaching érzékenyítés

Lehet, viszont jó esetben, NEM véletlen. Ha vezetőd tudatosítani akart megtapasztalásodon keresztül. Ideális helyzetben ezt, egy megelőző, munkafolyamatot egyeztető beszélgetésen veszel részt, hogy miért is kapod ezt az érzékeny beillesztési feladatot (a beszélgetés során fontos tényező, hogy az értékek, a szakmai tudás, és a fejlesztendő területek is felszínre kerüljenek). Az egész folyamat 0-ik lépése, hogy mindezt megelőzte a vezető coaching folyamatban való részt vétele, vezetői kompetenciák fejlesztése, érzékenyítés, vállalati kultúra változtatása célokkal. Mindezek feltételezik, hogy a vezető eleve felismerte a változás szükségességét a 0 lépésben megfogalmazott, lehetséges előzmények miatt, ami persze nem zárja ki az egyéb drive-okat a változtatás kezdeményezésére.

”Az érzékek láthatatlan szállal összekötik az embereket, a teljesítményt és a nyereséget.”
Henderson at al, 2008 – Érzelmi intelligencia coaching c könyvből

Nagyon fontos kérdés tehát, hogy: Mikor történjen az érzékenyítés?

Amikor megjelenik: a vállalati kultúra változástatásának igénye, piaci környezet vagy törvényi változások, fogyatékos személyek integrálása a vállalatba, kisgyermekes szülők visszaintegrálása a vállalatba, multikulti környezetté válás, folyamatos külső-belső konfliktusok, vezető - tulajdonos személyének változása, kommunikációs nehézségek vállalaton kívül-belül, diszkriminációs helyzetek kezelése, nő – férfi ideálok (anima – animus), KPI számok csökkenése, a vásárlók megértésének hiánya, pályakezdők beillesztése – karrierút, generációs diszharmónia....

Végül néhány közös pont az érzékenyítésben:

Megismerő tevékenység tréninggel, workshoppal..., feltérképezés a cégen belül kérdőíves felméréssel, interjúkkal, majd az eredmények transzparensé tétele, az átélés lehetőségének megteremtése: akcióorientált coaching: két szék technika, teamcoahing, a megélések felvállalása, storytelling, videók – filmek feldolgozása az érzékenyítettek

köréről, tapasztalati szakértők (megküzdési stratégiával, tapasztalattal rendelkező személy a célkörből, más cégkultúrából). Természetesen az érzékenyítés folyamata vállalatonként változhat, függően a vezetői – vállalati kultúrától, vállalati környezettől, a bevont szakértők, coachok szakmai tapasztalatától.

„Értsd meg a változást. Használd ki a lehetőségeket. Aki részt akar venni ebben a gazdaságban, annak vállalnia kell a felelősséget. Abban lennie kell lendületnek, hogy rendkívüli dolgokra vállalkozzon, és kitartásnak, hogy megvalósíthassa őket. És ez megint csak megköveteli, hogy készen álljon a folyamatos változásra és az újfajta gondolkodásra.” Anja Förster és Peter Kreuz (2010.)
 

Készítette: Hegedűs-Gál Csilla - Szervezetfejlesztési tanácsadó, Proaktív business coach, Tréner

Munkamotiváció honlapom: https://www.palyaorimotivatio.hu/

LinkedIn profil: linkedin.com/in/csilla-hegedűs-gál-6bb94359

Facebook oldalam: Munkamotiváció 

Elérhetőségem: mobil: 0620/4748-009; e-mail: gal.csilla13@gmail.com

0 Tovább

Coaching hatása a motivációra

coach coaching motiváció„Látnod nem kell, hogy teszti a dolgát, hogy tudd, szereti szakmáját, csak nézz mélyen a szemébe, és lásd: a séf hogy keveri a masszát, a sebész, hogy tesz bemetszést, a könyvelő hogy írja a számlát, mindük arcán láthatod, hogy kizárták a világot, milyen gyönyörű is az, ahogy a szem a kitűzött célra néz.” W.H. Auden

A motivációt számos szakember kutatta Maslowtól egészen Daniel H. Pinkig. Az elméletek közös pontjait kutatva és szervezetfejlesztői tapasztalataimra építve arra jutottam, hogy az egyének és a szervezetek hajtóerői szervesen összekapcsolódnak, az egyik támogathatja a másikat és fordítva egyik rombolhatja a másikat. Amikor a motivációsrendszerek kialakítására, fejlesztésére gondolok lényeges lépés a környezeti tényezők, az egyedi sajátosságok, a meglévő folyamatok, értékek, hiedelmek megismerése és tudatosítása. Mindezek ismerete nélkül csak vakon tapogatózunk a sötétben. Coachként hiszem, hogy a közös térben, közös szellemben vettet bizalom tükrében haladhat a cochee a felismerés útján a saját tempójában, a saját aha élményei mentén.

Susan Fowler szerint „Az emberek mindig motiváltak. A kérdés tehát nem az, hogy motiváltak-e, hanem az, hogy mi motiválja őket.” idézet Susan Fowler, 2015, Motiváció magasabb szinten című könyvéből. Gondoljunk csak azokra a pillanatokra, amikor igazán boldogok voltunk, amikor megkaptunk egy vágyott álommunkát vagy előléptetést, mely büszkeséggel töltött el, vagy amikor kedvesünk végre ránk mosolygott udvarlásunk elején, vagy amikor gyermekünk elszavalta Nekünk első Anyák napi versét... mind – mind egy belülről érkező motivációnk beteljesülése. A belső motivációnk csak rólunk szól és álmainkról, belénk égett szerepeink, értékeink, hiedelmeink által. Kiemelkedően fontostehát, hogy tisztában legyünk értékeinkkel, hiedelmeinkkel, szerepeinkkel és prioritásaival.

Egy coaching folyamatban a célok, az erőforrások, az értékek és a hiedelmek feltárása kifejezetten sokat tehet annak érdekében, hogy a végén a cochee tisztábban lásson és felfedezze motivációit, mert bizony az mindenkiben ott van, vagy rejtőzik. A tudatosan kezelt motiváció viszont, legyen az extrinzik (külső) vagy intrinzik (belső) támogatja a céljaink megvalósulását, a téves – romboló hiedelmeink lebontását, az értékeink megismerését.

coach coaching motiváció...és ez hogyan jelenhet meg a szervezeteknél?

A szervezetekben megjelenő teljesítmény a képességeink és motivációink koprodukciójának eredménye. Az értékvezérelt vállalatok mindezért megismerik, felfedezik munkatársaik kompetenciáit, erőforrásait, értékeit és hajtóerőit. A megismerő folyamat eredményeként alakul az EQ, az érzékenyítés, az erőforrások optimálisabb felhasználása, a konfliktusok valódi okainak felfedezése, fejlődik a külső – belső kommunikáció, a csapatkohézió- és dinamika tervezhetővé, fejleszthető válik...

coach coaching motivációA business coaching folyamatában kardinális helyen tornyosul a motiváció, mivel annak szoros a kapcsolata a teljesítménnyel, a delegálási lehetőségek felismerésével, az időrablók beazonosításával, a vezetői attitűdök – vezetői értékek – vezetői hiedelmek tudatosításával... Mindaz, ami mögöttünk van, és mindaz, ami előttünk áll, jelentéktelen csekélység, ahhoz képest, ami bennünk lakozik.”
Oliver Wendell Holmes

Lényeges lépés lehet még a motivációs hajtóerők mellett a Covey által említett fékezőerőkről is beszélni, melyek negatív atmoszférát alakítanak ki, és megborítják azt a kényes egyensúlyt, amit kialakítottunk a drive-jaink tudatosításával. A szinergia alkalmazásával egységben kezeljük erőforrásainkat és kapcsolatainkat hajtóerőink etetéséhez, melyekhez a teamcoaching is kiváló módszerként jelenhet meg.

Hasznos konklúzió mindezek alapján, hogy a business coach hasznos edzője lehet a szinergia tudatosításának az egyénben és szervezetben egyaránt a motivációs drive-ok kiaknázása mellett. „Az értékek láthatatlan szállal összekötik az embereket, a teljesítményt és a nyereséget.” Henderson et al, 2008

Hasznos szakirodalom:
Dr. Stephen R. Covey: A kiemelkedően eredményes emberek 7 szokása – az önfejlesztés kézikönyve, Bagolyvár Kiadó, Budapest, 2014
James Sale – Bevis Moyan: A motiváció feltérképezése a coachingban, Z-Press Kiadó Kft, Miskolc, 2019
Susan Fowler: Motiváció magasabb szinten, HVG Kiadó Zrt, Budapest, 2015
Stephen Neale, Lisa Spencer-Arnell, Liz Wilson: Érzelmi intelligencia coaching, Oktker-Nodus Kiadó Kft, Veszprém, 2009
Daniel H. Pink: Motiváció 3.0 Ösztönzés másképp, HVG Kiadó Kft, Budapest, 2010

Készítette: Hegedűs-Gál Csilla - Szervezetfejlesztési tanácsadó, Proaktív business coach, Tréner

Munkamotiváció honlapom: https://www.palyaorimotivatio.hu/

LinkedIn profil: linkedin.com/in/csilla-hegedűs-gál-6bb94359

Facebook oldalam: Munkamotiváció

Elérhetőségem: mobil: 0620/4748-009;

e-mail: gal.csilla13@gmail.com

0 Tovább

Coaching szerepe a szervezetfejlesztésben

„A szervezet sikerei az egyéni erőfeszítések összeadott eredményeként jönnek létre.” 

Vincent Lombardi

   A behaviorista szemlélet szerint a szervezetfejlesztés a felső vezetéstől érkező hosszú távú erőfeszítés a szervezet problémamegoldó és megújulási folyamatainak, a szervezet kultúrájának javítása, fejlesztése érdekében. A fejlesztés egy hatékony és együttműködő diagnózis, cselekvési terv és folyamatfenntartó lépéseken keresztül valósul meg.

   A valós fejlesztési folyamatban a valós problémák feltárása a cél, melyhez a felsővezetői felismerés a változásra az egyik legfontosabb lépés. A vezető felismerése több irányból érkezhet: konkurencia célszáma felülteljesítődnek, a fluktuáció növekszik, gyakori a hibázás a szervezetben, sok selejt a termelésben, kulcsemberek távoznak a cégtől, csökken a megrendelések száma… ilyen esetekben léphet a képbe egy executive coaching a felsővezetőnél – tulajdonosnál és/vagy teamcoaching, akcióorientált coaching a középvezetőknél, egyéni coaching a művezetőkénél, technokrata vagy operatív személyzetnél. 

…és hogy miként épülnek be pontosan ezek a coaching módszerek a szervezetfejlesztésben? 

coach coaching szervezetfejlesztés

Attól függ…, hogy a felsővezető milyen betekintési és cselekvési jogot – hatáskört - ad a coachnak, és hogy a fejlesztési folyamat mely részébe integrálódhat a coach. A coach a diagnosztikus folyamatban, cselekvési fázisban és a folyamatfenntartó, feedback folyamatban is hatékony edzője lehet a szervezet tagjainak.

   A szervezetfejlesztés első legfontosabb lépése után, mely a felső vezető felismerése, igénye a változtatásra, következik:

  • a diagnózis felállítása, melyhez számtalan eszköz létezik: interjúk, tesztek (MBTI, DISC, ProfileXT, Chekpoint 360), vagy akár egy teamcoachingból, vagy tréningből is kiindulhat az egész fejlesztési folyamat diagnózis része, ezt követi a diagnózis vertikális és horizentális kommunikálása a vezetők – a HR bevonásával;
  • a következő lépésekben a célok felismerése, megfogalmazása és tudatosítása a feladat, mely nem kis nehézséget jelenthet, például: olyan vállalati kultúrában, ahol a fejlődés, fejlesztés, változás, változtatás kérdései tabuként jelennek meg középvezetői, szakmai vezetői, technokrata vagy operatív szinteken;
  • a hárítások, ellenkezések megelőzésére kifejezetten pozitív lépés, ha a felsővezető transzparensen kiáll a változás mellett, és azt kommunikálja, megindokolja a szükségszerűségét és hatását az egész vállalatra, például egy rendszeres vállalati meetingen, itt megjelenhet még a coach is, aki egyúttal bemutatásra kerülhet a szervezet tagjai számára, kifejezetten pozitív, ha a névhez egy arc is társul;
  • a célok determinálása után lényeges lépés a projektmenedzsmentből jól ismeret projektháromszög további 2 elemének alkalmazása: erőforrások és határidők megjelölése, melyekhez kapcsolódnak a feladatok is;
  • lényeges lépés, hogy minden érintett tudja, hogy mi a szerepe ebben az egész változási – fejlesztési folyamatban, tudja mit – hogyan – mikorra és kivel szükséges megvalósítania, kinek kommunikálja az eredményeket, a tapasztalatokat – mindezek egy jól megtervezett cselekvési tervben, program is megjelennek, ami szintén transzparens minden érintett számára;
  • a coach és/ vagy a felsővezető által kinevezett vezető – menedzser koordinálja, vagy fogja össze a folyamatot, itt nagyon fontos lépés, hogy előre dedikálva legyenek a felelősségi körök, etikai alapelvek;
  • a coach a szervezetfejlesztési folyamatban a cselekvési terv megvalósulásának aktív részese is lehet, a rendszeres egyéni coach üléseken közösen láthatják a haladási – cselekvési terv megvalósulásának azon részét, mely az adott vezetőt, munkatársat érinti, itt az elakadások is jól megnézhetők, továbbá a teamcoaching is csodás képet festhet arról, hogy a csapatok hogyan dolgoznak együtt a változáson, hogy ismerik fel egymás értékeit, erőforrásait, nehézségei;
  • a folyamatfenntartási folyamatban – vezetői illetve teamcoaching során megnézhetjük az eredményeket, a működési folyamatokat, hatásmechanizmusokat, a kritikus pontokat, az új erőforrások megjelenését, az eredménytelen hiedelmek eltűnését vagy erősödését, és igény szerint újabb akciótervek készülhetnek a szervezetnél, melyben a coach szintén megjelenhet az említett formákban, vagy akár shadow formában is. 

   Összességében megállapíthatjuk, hogy a szervezetfejlesztés egy igen összetett hatékonyságot, eredményességet növelő folyamat, melyben a proaktív business coaching különösen hasznosnak bizonyulhat, amennyiben a felsővezető – tulajdonos felismeri a változás adhat lehetőséget önmagán és vállalatán belül. 

„Az igazán fontos dolgok soha ne essenek áldozatul a kevésbé fontosaknak.” Goethe

Készítette: Hegedűs-Gál Csilla - Szervezetfejlesztési tanácsadó, Proaktív business coach, Tréner

Munkamotiváció honlapom: https://www.palyaorimotivatio.hu/

LinkedIn profil: linkedin.com/in/csilla-hegedűs-gál-6bb94359

Facebook oldalam: Munkamotiváció 

Elérhetőségem: mobil: 0620/4748-009; e-mail: gal.csilla13@gmail.com

0 Tovább

Proaktív coaching

blogavatar

A Pro Bona Coaching & Training Center blogja. Hírek és érdekességek a coaching hazai és nemzetközi világából. Témánk az üzleti és életvezetési fejlesztés, melyet színes tippekkel és megközelítésekkel szeretnénk közel hozni az olvasóinkhoz.

Címkefelhő

coaching (208),coach (200),szakirodalom (38),célkitűzés (28),motiváció (27),önismeret (26),life coaching (22),technikák (21),változás (14),proaktivitás (14),boldogság (14),vezetés (13),kreativitás (12),stresszkezelés (11),business coaching (10),önbizalom (9),önbecsülés (9),karrier (9),siker (8),időbeosztás (8),átkeretezés (7),tudatosság (7),együttműködés (7),párkapcsolat (7),pozitív pszichológia (6),értékesítés (6),felelősség (5),nők helyzete (5),interjú (5),tánc (5),elismerés (4),férfiak helyzete (4),értő figyelem (4),fogyás (4),oktatás (4),kérdezéstechnika (4),asszertivitás (4),elégedettség (4),kommunikáció (4),pszichológia (4),túra coaching (4),szabadság (3),kultúra (3),bátorság (3),mese (3),reframing (3),Itt és Most (3),reziliencia (3),testbeszéd (3),életciklus (2),Edward de Bono (2),pénz (2),álom (2),önérvényesítés (2),megismerés (2),irányítás (2),kritika (2),szinergia (2),Martin Wehrle (2),bizalom (2),mozgás (2),csend (2),stressz (2),iskola (2),ROI (2),érzékenység (2),életmód (2),tervezés (2),vállalat (2),játék (2),multi (2),tanácsadás (2),alkalmazkodás (2),ítélkezés (2),érzelmi intelligencia (2),egyensúly (2),praxis (2),rugalmasság (2),önértékelés (1),munka (1),szeretet (1),tréning (1),Appreciative Inquiry (1),tanulás (1),y generáció (1),etika (1),vállalat (1),szokás (1),optimizmus (1),egyenjogúság (1),edzés (1),szuperérzékenység (1),SMART (1),akaraterő (1),anyaszerep (1),őszinteség (1),a coaching hatása (1),sport (1),caoaching (1),erősség (1),gyerek (1),társaság (1),érzelmek (1),intelligencia (1),MBO (1),flow (1),érzékenyítés (1),szervezetfejlesztés (1),depresszió (1),introvertált (1),család (1),én-erő (1),akarat (1),jövő (1),teljesség (1),megbocsátás (1),fogadalmak (1),kamasz-szülő (1),fair play (1),átirányítás (1),coachcoaching (1),bántalmazás (1),kitartás (1),nagylelkűség (1),irigység (1),fejlesztés (1),divat (1),kifogás (1),cselekvés (1),áramlás (1),önzetlenség (1),FISH! (1),Csikszentmihalyi Mihaly (1),böjt (1),ügyfélszerzés (1),Gordon (1),karizma (1),empátia (1),megértés (1),játszmák (1),delegálás (1),ügyfél (1),élet (1),metafora (1),önállóság (1),Kiyosaki (1),orvos (1),önkéntesség (1),edző (1),hős (1),beteg (1),tárgyalástechnika (1),személyiség (1),belső logika (1),Toastmasters (1),metakommunikáció (1),tranzakcióanalízis (1),dicséret (1),Szentgyörgyi Romeo (1),megbecsülés (1),fluencia (1),függetlenség (1),életszerepek (1),előrelátás (1),interkulturális (1),méltányosság (1),életvezetés (1),Fontos és Sürgős (1)

Feedek