Proaktív coaching

„A szervezet sikerei az egyéni erőfeszítések összeadott eredményeként jönnek létre.” 

Vincent Lombardi

   A behaviorista szemlélet szerint a szervezetfejlesztés a felső vezetéstől érkező hosszú távú erőfeszítés a szervezet problémamegoldó és megújulási folyamatainak, a szervezet kultúrájának javítása, fejlesztése érdekében. A fejlesztés egy hatékony és együttműködő diagnózis, cselekvési terv és folyamatfenntartó lépéseken keresztül valósul meg.

   A valós fejlesztési folyamatban a valós problémák feltárása a cél, melyhez a felsővezetői felismerés a változásra az egyik legfontosabb lépés. A vezető felismerése több irányból érkezhet: konkurencia célszáma felülteljesítődnek, a fluktuáció növekszik, gyakori a hibázás a szervezetben, sok selejt a termelésben, kulcsemberek távoznak a cégtől, csökken a megrendelések száma… ilyen esetekben léphet a képbe egy executive coaching a felsővezetőnél – tulajdonosnál és/vagy teamcoaching, akcióorientált coaching a középvezetőknél, egyéni coaching a művezetőkénél, technokrata vagy operatív személyzetnél. 

…és hogy miként épülnek be pontosan ezek a coaching módszerek a szervezetfejlesztésben? 

Attól függ…, hogy a felsővezető milyen betekintési és cselekvési jogot – hatáskört - ad a coachnak, és hogy a fejlesztési folyamat mely részébe integrálódhat a coach. A coach a diagnosztikus folyamatban, cselekvési fázisban és a folyamatfenntartó, feedback folyamatban is hatékony edzője lehet a szervezet tagjainak.

   A szervezetfejlesztés első legfontosabb lépése után, mely a felső vezető felismerése, igénye a változtatásra, következik:

• a diagnózis felállítása, melyhez számtalan eszköz létezik: interjúk, tesztek (MBTI, DISC, ProfileXT, Chekpoint 360), vagy akár egy teamcoachingból, vagy tréningből is kiindulhat az egész fejlesztési folyamat diagnózis része, ezt követi a diagnózis vertikális és horizentális kommunikálása a vezetők – a HR bevonásával;
• a következő lépésekben a célok felismerése, megfogalmazása és tudatosítása a feladat, mely nem kis nehézséget jelenthet, például: olyan vállalati kultúrában, ahol a fejlődés, fejlesztés, változás, változtatás kérdései tabuként jelennek meg középvezetői, szakmai vezetői, technokrata vagy operatív szinteken;
• a hárítások, ellenkezések megelőzésére kifejezetten pozitív lépés, ha a felsővezető transzparensen kiáll a változás mellett, és azt kommunikálja, megindokolja a szükségszerűségét és hatását az egész vállalatra, például egy rendszeres vállalati meetingen, itt megjelenhet még a coach is, aki egyúttal bemutatásra kerülhet a szervezet tagjai számára, kifejezetten pozitív, ha a névhez egy arc is társul;
• a célok determinálása után lényeges lépés a projektmenedzsmentből jól ismeret projektháromszög további 2 elemének alkalmazása: erőforrások és határidők megjelölése, melyekhez kapcsolódnak a feladatok is;
• lényeges lépés, hogy minden érintett tudja, hogy mi a szerepe ebben az egész változási – fejlesztési folyamatban, tudja mit – hogyan – mikorra és kivel szükséges megvalósítania, kinek kommunikálja az eredményeket, a tapasztalatokat – mindezek egy jól megtervezett cselekvési tervben, program is megjelennek, ami szintén transzparens minden érintett számára;
• a coach és/ vagy a felsővezető által kinevezett vezető – menedzser koordinálja, vagy fogja össze a folyamatot, itt nagyon fontos lépés, hogy előre dedikálva legyenek a felelősségi körök, etikai alapelvek;
• a coach a szervezetfejlesztési folyamatban a cselekvési terv megvalósulásának aktív részese is lehet, a rendszeres egyéni coach üléseken közösen láthatják a haladási – cselekvési terv megvalósulásának azon részét, mely az adott vezetőt, munkatársat érinti, itt az elakadások is jól megnézhetők, továbbá a teamcoaching is csodás képet festhet arról, hogy a csapatok hogyan dolgoznak együtt a változáson, hogy ismerik fel egymás értékeit, erőforrásait, nehézségei;
• a folyamatfenntartási folyamatban – vezetői illetve teamcoaching során megnézhetjük az eredményeket, a működési folyamatokat, hatásmechanizmusokat, a kritikus pontokat, az új erőforrások megjelenését, az eredménytelen hiedelmek eltűnését vagy erősödését, és igény szerint újabb akciótervek készülhetnek a szervezetnél, melyben a coach szintén megjelenhet az említett formákban, vagy akár shadow formában is. 

   Összességében megállapíthatjuk, hogy a szervezetfejlesztés egy igen összetett hatékonyságot, eredményességet növelő folyamat, melyben a proaktív business coaching különösen hasznosnak bizonyulhat, amennyiben a felsővezető – tulajdonos felismeri a változás adhat lehetőséget önmagán és vállalatán belül. 

„Az igazán fontos dolgok soha ne essenek áldozatul a kevésbé fontosaknak.” Goethe

Készítette: Hegedűs-Gál Csilla - Szervezetfejlesztési tanácsadó, Proaktív business coach, Tréner

Kreatív Önfejlesztők: https://kreativonfejlesztok.hu/

LinkedIn profil: linkedin.com/in/csilla-hegedűs-gál-6bb94359

Facebook oldalam: Munkamotiváció 

Elérhetőségem: mobil: 0620/4748-009; e-mail: gal.csilla13@gmail.com

1. Párválasztás
2. Jó házasság
3. Rossz házasság

III.  Rossz házasság

A szülők sokszor nem tanítják meg a fájdalmas helyzetek kezelését a gyerekeknek, talán azért mert nem könnyű Nekik sem. Nem jó a konfliktust látni a gyereknek sem egy házasságban, de a kezelését, a megoldást igen. 

Ez a cikk azokra a házasságokra terjed ki, ahol nem a deviáns viselkedés a probléma. Azon házasságokról szól, ahol elszürkülés, lassú távolodás történik, de szeretnék ha működne a kapcsolatuk, s nem romlana tovább a kezelhetetlenségig. 

Sokan kezelik nehezen a házassági problémákat. Ha túljutnak a párkeresésen, kiválasztják, kivel szeretnék leélni az életet, és jönnek a problémák, érdemes már a legelején megoldást keresni, és nem eltolni az elakadásokat. Akár párkapcsolati coach segítségét kérni. Bizonyosan lesznek fájdalmas percek, de ez azt fogja jelenteni, két egymást szerető ember szeretne javítani szakember segítségével az életükön. Úgy tűnik, a válás ma természetes velejárója az életnek, pedig nem az. Néha küzdeni kell a házasságért, és akkor is értékelni kell amikor magától értetődően ott vagyunk benne, nehogy válás után jöjjenek rá a felek, milyen jó volt együtt.

Sokféleképpen lehet elrontani. Ahogyan helyrehozni is.

Legtöbb estben apróságokkal kezdődik a probléma.  Az apróságok a legnagyobbak tudnak lenni idővel. Kár arra gondolni, nem kell megbeszélni, minek, ez csak kis dolog.  Mondjuk a feleség lányos filmet nézne, a férj sportot. Na és? Mi a baj? Miért ne nézhetne mindkettő azt, amit szeret? Miért kell kötözködni, nézze azt ami örömet okoz.

Ha egy bármilyen gond tartósan kezd fennállni, emlékezz vissza, és tudjad, ez nem izgatott régen. Lehet, hogy Te magad sem vagy könnyű eset az évek múlásával!

Lehetőleg kezeljük a buktatókat még időben. Soha nem szabad azt mondani, és még viccből se mondja senki azt, hogy „elválok”.  Ne ismételjen senki ilyen szavakat, amikor nem is aktuális, nincs is rá szükség!  A szavaknak ereje van. Sőt, ha nehézségek adódnak, sokkal inkább érdemes a megoldást keresni. Keresni kell, mi az, ami nem baj! Nagyon fontos szerepe van az értő figyelemnek, úgy hallgassa az ember a társát, hogy élje bele magát a másik helyzetébe is, hallja meg, mit mond a másik, a kiutat keressék mindketten.  Valójában, kevés az a probléma, ami még másnap is problémának látszik. Persze, hogy vannak nehéz napok és helyzetek, de ha ketten vannak a megoldáshoz, máris van támaszunk. Ennek oda-vissza kell működnie.

Meg kell mondani, mi a baj, mi nem tetszik. Nem jó párbeszéd a „mi a problémád” kérdésre a következő válaszok adása: semmi, mondtam már, hogy semmi, minden rendben van, hagyjál békén, nyugodjál le!

Az sem előre vivő, ha „megtanulják” hogyan kell/ene kommunikálni, de nincs mögötte más, csak üres szavak. Nem a betanult szavak a jó megoldás. A konfliktus kezelési módszerek szintén nem csodaszerek, mit sem érnek szeretet nélkül, vagy a szándék nélkül, hogy meg akarják oldani a problémát. Érdemes elgondolkodni azon, hogy egy nagybeteg ember azonnal fel tudja sorolni az értékeket az életében, ami nem az arany órája és az autója lesz. 

Van olyan helyzet amikor már a kapcsolat úgy rossz, ahogy van. Ebben az esetben nem érdemes már együtt maradni, ki kell mondani, ez a kapcsolat már meghalt. Jó esetben elismerik mindketten, hogy közösen tettek érte, hogy így alakult. A tűz ami régen 10-es volt, mára csak 2. Ha így marad, az nem jó már. Amennyiben sikerül a kapcsolatot annyira tönkre tenni, hogy az már nem viszi előbbre egyik felet sem, a destruktív helyzetet nem érdemes fenntartania a párnak. Ha a beszélgetések többsége már meddő párbeszéd, semmi értelme erőltetni.

Ne torkolljon a kapcsolat kifogás keresésekbe, senkinek nem érdemes maradnia az alternatíva hiánya miatt a másikkal, ez zsákutca. Ráadásul nagyon romboló érzelmileg, sokkal több sebet ejt. Ha már nincs kölcsönös egymásra figyelés, alkalmazkodás, (ez nem ugyanaz mint a megalkuvás) akkor nem boldog egy kapcsolat. 

Téves gondolat, hogy ami elromlott, majd megoldódik magától. Nem fog. A nem szívből jövő döntés a változásra sem lesz tartós soha. Le kell menni a probléma gyökeréig, különben nem lesz változás. Ez nehéz, és sok idő szükséges hozzá és kitartás. Nem lehetetlen megtenni, ha komoly az elhatározás erre.  Ha a párkapcsolatban nem mondjuk ki tisztán, őszintén a problémát, csak tovább mélyül a szakadék! Amíg van remény, javítani kell, de ha már menthetetlen a kapcsolat, minden módon próbálták megmenteni de hiába, fel kell ezt ismerni és elengedni.

Azt mindenki tudja, hogyan lehet rossz, hogyan lehet elszúrni egy házasságot. Ebbe aztán jó sok energiát fektetnek. Aztán legtöbbször a másik fél a hibás. Azért is, mert erről jól lehet panaszkodni? Ha van boldog házas ismerőse, barátja, miért nem kérdezi meg, Ők hogy csinálják? Valószínűleg odafigyelnek egymásra, sok olyan programot csinálnak együtt ami mindkettőjüknek örömet okoz. Ha pedig  kezdenének  eltávolodni bármi ok miatt, akkor van mihez viszonyítaniuk és újra igyekeznek például ezeket a közös kiránduló helyeket felkeresni, vagy  olyan étterembe elmenni ahol annak idején örömmel jártak,  igyekeznek visszahozni a melegséget a kapcsolatba.

Egy jól induló, boldog, harmonikus házasságban ha észleli a pár a kapcsolati válságot, érdemes nem halogatni a megoldást, amíg javítható, amíg szeretik egymást.  Ha ezt elmulasztják, akkor már komolyabb konfliktusokat kell kezelni, amik egyre kínzóbakká válnak és az ezzel járó frusztrációk sokkal komolyabb gondokhoz vezethetnek, utoljára pedig a végérvényes szakításhoz.

Tarnóci Ágnes life coach