Proaktív coaching

„Nem fedezhetjük fel a világot, amíg fel nem fogtuk érzékeink radarhálójával.” Diane Ackerman

Mindennapjaink szerves része az érzékenység, magunk és mások érzéseinek, érzelmeinek, intuícióinak, gondolatainak befogadása. Alapvetően a tudatosan kezelt érzékenységünk az, ami megkönnyíti vagy megnehezíti életünket. Számos helyen tehetünk szert érzékenységre, átörökíthetjük családunkból átvett mintáinkból, az iskolai etika vagy hittan órákból, barátainktól, különböző tanító mesterektől... és még hosszú lehet a sor. Lényegében az egyéni sikereink alapértékeként jelenik meg az érzékenység, a környezetünk és Önmagunk másságainak, sajátosságainak elfogadására, megértésére, értékelésére, együttműködésére. Egy szó, és több, a vállalatok versenyelőnye, az egyének sikeressége, a társadalom felelősségvállalása növekszik általa, ezért is javasolt az érzékenyítéssel foglalkoznunk.

Lássuk csak: Mi az érzékenyítés?

•  az érintett célkör sajátosságainak megismertetése és megértésének - elfogadásának gyakorlása

•  az empátia – türelem fejlesztése – EQ jelentőségének tudatosítása

•  akadálymentesítés fogalmának és lényegének megismertetése

  Mi az érzékenyítés folyamata, és hol kaphat szerepet a coach?

  Az érzékenyítés folyamata a felismeréssel kezdődik, amelynek általában valamilyen személyes megélés, személyes tapasztalat az első lépése (igazából ez a 0 lépés) vagy külső motivációs driveként jelenik meg, pl. vállalati kultúra változtatásának igénye a vezetők részéről, vagy törvényi előírásoknak való megfelelés: diszkriminatív helyzetek megelőzése, kezelése érdekében: nők helyzete, fogyatékkal élők érkezése a vállalathoz...

  A folyamat több úton haladhat tovább a cél érdekében, mely egy humánus, egy fejlett EQ vezetés és vállalati kultúra megteremtése és működtetése:

1. az érintett célcsoport megismerése, megismertetése, melyekhez a szervezett információgyűjtés és az eredmények transzparenssé tétele, a tréninges tapasztalás, a fórumozás, a webináriumok, workshopok, és a coaching (egyéni-team) adhat alapot;

2. megértjük, elfogadjuk az érintett személyeket, és közben megvívjuk saját belső csatáinkat is, melyekhez a mélyen gyökerező korlátozó hiedelmeink, értékrendszerünk (feltéve, ha tudatosítattuk már valaha, és tudjuk, hogy életünk milyen értékek mentén halad, mert a célok, puszta akaratok maradnak csak, ha csak nem társul mellé értékrendszerünk, mely belső tartást ad az igazi - SMART-osított - céljaink eléréséhez), tanult vagy felvett viselkedési mintáink, családi örökségünk és traumáink szolgálnak táptalajt. Ez esetben is megalapozott lehet a coach belépése a folyamatba, hogy megtörténjenek a felfedezések, melyek nem ismerete gátakként jelenhetnek meg a fejlett EQ kialakulásában, működésében;

   3. nagyon fontos lépés, hogy foglalkozzunk a reziliencia fejlesztésével is, mivel hatásukként megnő belső tartásunk, megnő önmagunk és mások megértése, elfogadása, megnő érzelmeink és megküzdési stratégiáink felfedezése. ... és amikor eljutunk a megértésünk tudatosításához, vagyis megértjük miért gondolkodunk valamikor valakiről elutasítóan, sztereotíp, diszkriminatív módon, akkor felfedezhetjük belső harcaink gyökerét is. A coach ebben a felfedező-tudatosító folyamatában is hatékony szerepet tölthet be.
Az embernek annyi szociális énje van, ahányan elismerik. 

William James

Mi az oka a korlátoknak, a gátaknak?

Óriási edzői szerepe lehet a coachnak az érzékenyítés folyamatában, mert gondoljunk csak bele egy példán keresztül... régóta küzdünk azzal, hogy nem értjük:

•  miért nem értenek meg minket mások,

•  miért nem azt értik, amit mondunk nekik,

•  miért értenek félre, mert nem az jön ki a csövön, amit gondoltunk és

•  miért értjük embertársainkat félre ...

  ... és akkor egyszer csak érkezik egy hallássérült személy a céghez, aki egy egész más módszertan támogatásával ismeri meg, érti meg a munkafolyamatokat, ... és személy szerint Te kapsz megbízást a beillesztésére:

•  és rájössz, hogy amit mondasz túl bonyolult,

•  és hogy túl hosszú mondatokat mondasz,

•  és hogy túl sokat kertelsz,

•  és hogy túl sokat beszélsz mellé,

•  és hogy túl sokat viccelődsz ,

•  és túl sok a látens duma... szóval rájössz, hogy kaptál egy TÜKRÖT az új hallássérült munkatársad személyében, aki ép értelmű, mindent megért, egyszerűen gyenge hallása az, ami nehezíti boldogulását... és ezért fontos számára a lassú – tiszta - egyszerű beszéd, a szájról olvasás, a vizuális megjelenítés, az egyszerű – jól megjelenített folyamatábrák és a részletesen megírt munkautasítások képekkel együtt...,

•  és ezzel rájössz, hogy TÚLBONYOLÍTASZ (amit valahol már sejtettél, viszont nem tudatosult benned)

Véletlen lenne az, hogy a főnököd Neked adta ezt a beillesztési feladatot?

Lehet, viszont jó esetben, NEM véletlen. Ha vezetőd tudatosítani akart megtapasztalásodon keresztül. Ideális helyzetben ezt, egy megelőző, munkafolyamatot egyeztető beszélgetésen veszel részt, hogy miért is kapod ezt az érzékeny beillesztési feladatot (a beszélgetés során fontos tényező, hogy az értékek, a szakmai tudás, és a fejlesztendő területek is felszínre kerüljenek). Az egész folyamat 0-ik lépése, hogy mindezt megelőzte a vezető coaching folyamatban való részt vétele, vezetői kompetenciák fejlesztése, érzékenyítés, vállalati kultúra változtatása célokkal. Mindezek feltételezik, hogy a vezető eleve felismerte a változás szükségességét a 0 lépésben megfogalmazott, lehetséges előzmények miatt, ami persze nem zárja ki az egyéb drive-okat a változtatás kezdeményezésére.

”Az érzékek láthatatlan szállal összekötik az embereket, a teljesítményt és a nyereséget.”
Henderson at al, 2008 – Érzelmi intelligencia coaching c könyvből

Nagyon fontos kérdés tehát, hogy: Mikor történjen az érzékenyítés?

Amikor megjelenik: a vállalati kultúra változástatásának igénye, piaci környezet vagy törvényi változások, fogyatékos személyek integrálása a vállalatba, kisgyermekes szülők visszaintegrálása a vállalatba, multikulti környezetté válás, folyamatos külső-belső konfliktusok, vezető - tulajdonos személyének változása, kommunikációs nehézségek vállalaton kívül-belül, diszkriminációs helyzetek kezelése, nő – férfi ideálok (anima – animus), KPI számok csökkenése, a vásárlók megértésének hiánya, pályakezdők beillesztése – karrierút, generációs diszharmónia....

Végül néhány közös pont az érzékenyítésben:

Megismerő tevékenység tréninggel, workshoppal..., feltérképezés a cégen belül kérdőíves felméréssel, interjúkkal, majd az eredmények transzparensé tétele, az átélés lehetőségének megteremtése: akcióorientált coaching: két szék technika, teamcoahing, a megélések felvállalása, storytelling, videók – filmek feldolgozása az érzékenyítettek

köréről, tapasztalati szakértők (megküzdési stratégiával, tapasztalattal rendelkező személy a célkörből, más cégkultúrából). Természetesen az érzékenyítés folyamata vállalatonként változhat, függően a vezetői – vállalati kultúrától, vállalati környezettől, a bevont szakértők, coachok szakmai tapasztalatától.

„Értsd meg a változást. Használd ki a lehetőségeket. Aki részt akar venni ebben a gazdaságban, annak vállalnia kell a felelősséget. Abban lennie kell lendületnek, hogy rendkívüli dolgokra vállalkozzon, és kitartásnak, hogy megvalósíthassa őket. És ez megint csak megköveteli, hogy készen álljon a folyamatos változásra és az újfajta gondolkodásra.” Anja Förster és Peter Kreuz (2010.)
 

Készítette: Hegedűs-Gál Csilla - Szervezetfejlesztési tanácsadó, Proaktív business coach, Tréner

Kreatív Önfejlesztők: https://kreativonfejlesztok.hu/

LinkedIn profil: linkedin.com/in/csilla-hegedűs-gál-6bb94359

Facebook oldalam: Munkamotiváció 

Elérhetőségem: mobil: 0620/4748-009; e-mail: gal.csilla13@gmail.com

„Látnod nem kell, hogy teszti a dolgát, hogy tudd, szereti szakmáját, csak nézz mélyen a szemébe, és lásd: a séf hogy keveri a masszát, a sebész, hogy tesz bemetszést, a könyvelő hogy írja a számlát, mindük arcán láthatod, hogy kizárták a világot, milyen gyönyörű is az, ahogy a szem a kitűzött célra néz.” W.H. Auden

A motivációt számos szakember kutatta Maslowtól egészen Daniel H. Pinkig. Az elméletek közös pontjait kutatva és szervezetfejlesztői tapasztalataimra építve arra jutottam, hogy az egyének és a szervezetek hajtóerői szervesen összekapcsolódnak, az egyik támogathatja a másikat és fordítva egyik rombolhatja a másikat. Amikor a motivációsrendszerek kialakítására, fejlesztésére gondolok lényeges lépés a környezeti tényezők, az egyedi sajátosságok, a meglévő folyamatok, értékek, hiedelmek megismerése és tudatosítása. Mindezek ismerete nélkül csak vakon tapogatózunk a sötétben. Coachként hiszem, hogy a közös térben, közös szellemben vettet bizalom tükrében haladhat a cochee a felismerés útján a saját tempójában, a saját aha élményei mentén.

Susan Fowler szerint „Az emberek mindig motiváltak. A kérdés tehát nem az, hogy motiváltak-e, hanem az, hogy mi motiválja őket.” idézet Susan Fowler, 2015, Motiváció magasabb szinten című könyvéből. Gondoljunk csak azokra a pillanatokra, amikor igazán boldogok voltunk, amikor megkaptunk egy vágyott álommunkát vagy előléptetést, mely büszkeséggel töltött el, vagy amikor kedvesünk végre ránk mosolygott udvarlásunk elején, vagy amikor gyermekünk elszavalta Nekünk első Anyák napi versét... mind – mind egy belülről érkező motivációnk beteljesülése. A belső motivációnk csak rólunk szól és álmainkról, belénk égett szerepeink, értékeink, hiedelmeink által. Kiemelkedően fontostehát, hogy tisztában legyünk értékeinkkel, hiedelmeinkkel, szerepeinkkel és prioritásaival.

Egy coaching folyamatban a célok, az erőforrások, az értékek és a hiedelmek feltárása kifejezetten sokat tehet annak érdekében, hogy a végén a cochee tisztábban lásson és felfedezze motivációit, mert bizony az mindenkiben ott van, vagy rejtőzik. A tudatosan kezelt motiváció viszont, legyen az extrinzik (külső) vagy intrinzik (belső) támogatja a céljaink megvalósulását, a téves – romboló hiedelmeink lebontását, az értékeink megismerését.

...és ez hogyan jelenhet meg a szervezeteknél?

A szervezetekben megjelenő teljesítmény a képességeink és motivációink koprodukciójának eredménye. Az értékvezérelt vállalatok mindezért megismerik, felfedezik munkatársaik kompetenciáit, erőforrásait, értékeit és hajtóerőit. A megismerő folyamat eredményeként alakul az EQ, az érzékenyítés, az erőforrások optimálisabb felhasználása, a konfliktusok valódi okainak felfedezése, fejlődik a külső – belső kommunikáció, a csapatkohézió- és dinamika tervezhetővé, fejleszthető válik...

A business coaching folyamatában kardinális helyen tornyosul a motiváció, mivel annak szoros a kapcsolata a teljesítménnyel, a delegálási lehetőségek felismerésével, az időrablók beazonosításával, a vezetői attitűdök – vezetői értékek – vezetői hiedelmek tudatosításával... Mindaz, ami mögöttünk van, és mindaz, ami előttünk áll, jelentéktelen csekélység, ahhoz képest, ami bennünk lakozik.”
Oliver Wendell Holmes

Lényeges lépés lehet még a motivációs hajtóerők mellett a Covey által említett fékezőerőkről is beszélni, melyek negatív atmoszférát alakítanak ki, és megborítják azt a kényes egyensúlyt, amit kialakítottunk a drive-jaink tudatosításával. A szinergia alkalmazásával egységben kezeljük erőforrásainkat és kapcsolatainkat hajtóerőink etetéséhez, melyekhez a teamcoaching is kiváló módszerként jelenhet meg.

Hasznos konklúzió mindezek alapján, hogy a business coach hasznos edzője lehet a szinergia tudatosításának az egyénben és szervezetben egyaránt a motivációs drive-ok kiaknázása mellett. „Az értékek láthatatlan szállal összekötik az embereket, a teljesítményt és a nyereséget.” Henderson et al, 2008

Hasznos szakirodalom:
Dr. Stephen R. Covey: A kiemelkedően eredményes emberek 7 szokása – az önfejlesztés kézikönyve, Bagolyvár Kiadó, Budapest, 2014
James Sale – Bevis Moyan: A motiváció feltérképezése a coachingban, Z-Press Kiadó Kft, Miskolc, 2019
Susan Fowler: Motiváció magasabb szinten, HVG Kiadó Zrt, Budapest, 2015
Stephen Neale, Lisa Spencer-Arnell, Liz Wilson: Érzelmi intelligencia coaching, Oktker-Nodus Kiadó Kft, Veszprém, 2009
Daniel H. Pink: Motiváció 3.0 Ösztönzés másképp, HVG Kiadó Kft, Budapest, 2010

Készítette: Hegedűs-Gál Csilla - Szervezetfejlesztési tanácsadó, Proaktív business coach, Tréner

Kreatív Önfejlesztők: https://kreativonfejlesztok.hu/

LinkedIn profil: linkedin.com/in/csilla-hegedűs-gál-6bb94359

Facebook oldalam: Munkamotiváció

Elérhetőségem: mobil: 0620/4748-009;

e-mail: gal.csilla13@gmail.com

„A szervezet sikerei az egyéni erőfeszítések összeadott eredményeként jönnek létre.” 

Vincent Lombardi

   A behaviorista szemlélet szerint a szervezetfejlesztés a felső vezetéstől érkező hosszú távú erőfeszítés a szervezet problémamegoldó és megújulási folyamatainak, a szervezet kultúrájának javítása, fejlesztése érdekében. A fejlesztés egy hatékony és együttműködő diagnózis, cselekvési terv és folyamatfenntartó lépéseken keresztül valósul meg.

   A valós fejlesztési folyamatban a valós problémák feltárása a cél, melyhez a felsővezetői felismerés a változásra az egyik legfontosabb lépés. A vezető felismerése több irányból érkezhet: konkurencia célszáma felülteljesítődnek, a fluktuáció növekszik, gyakori a hibázás a szervezetben, sok selejt a termelésben, kulcsemberek távoznak a cégtől, csökken a megrendelések száma… ilyen esetekben léphet a képbe egy executive coaching a felsővezetőnél – tulajdonosnál és/vagy teamcoaching, akcióorientált coaching a középvezetőknél, egyéni coaching a művezetőkénél, technokrata vagy operatív személyzetnél. 

…és hogy miként épülnek be pontosan ezek a coaching módszerek a szervezetfejlesztésben? 

Attól függ…, hogy a felsővezető milyen betekintési és cselekvési jogot – hatáskört - ad a coachnak, és hogy a fejlesztési folyamat mely részébe integrálódhat a coach. A coach a diagnosztikus folyamatban, cselekvési fázisban és a folyamatfenntartó, feedback folyamatban is hatékony edzője lehet a szervezet tagjainak.

   A szervezetfejlesztés első legfontosabb lépése után, mely a felső vezető felismerése, igénye a változtatásra, következik:

• a diagnózis felállítása, melyhez számtalan eszköz létezik: interjúk, tesztek (MBTI, DISC, ProfileXT, Chekpoint 360), vagy akár egy teamcoachingból, vagy tréningből is kiindulhat az egész fejlesztési folyamat diagnózis része, ezt követi a diagnózis vertikális és horizentális kommunikálása a vezetők – a HR bevonásával;
• a következő lépésekben a célok felismerése, megfogalmazása és tudatosítása a feladat, mely nem kis nehézséget jelenthet, például: olyan vállalati kultúrában, ahol a fejlődés, fejlesztés, változás, változtatás kérdései tabuként jelennek meg középvezetői, szakmai vezetői, technokrata vagy operatív szinteken;
• a hárítások, ellenkezések megelőzésére kifejezetten pozitív lépés, ha a felsővezető transzparensen kiáll a változás mellett, és azt kommunikálja, megindokolja a szükségszerűségét és hatását az egész vállalatra, például egy rendszeres vállalati meetingen, itt megjelenhet még a coach is, aki egyúttal bemutatásra kerülhet a szervezet tagjai számára, kifejezetten pozitív, ha a névhez egy arc is társul;
• a célok determinálása után lényeges lépés a projektmenedzsmentből jól ismeret projektháromszög további 2 elemének alkalmazása: erőforrások és határidők megjelölése, melyekhez kapcsolódnak a feladatok is;
• lényeges lépés, hogy minden érintett tudja, hogy mi a szerepe ebben az egész változási – fejlesztési folyamatban, tudja mit – hogyan – mikorra és kivel szükséges megvalósítania, kinek kommunikálja az eredményeket, a tapasztalatokat – mindezek egy jól megtervezett cselekvési tervben, program is megjelennek, ami szintén transzparens minden érintett számára;
• a coach és/ vagy a felsővezető által kinevezett vezető – menedzser koordinálja, vagy fogja össze a folyamatot, itt nagyon fontos lépés, hogy előre dedikálva legyenek a felelősségi körök, etikai alapelvek;
• a coach a szervezetfejlesztési folyamatban a cselekvési terv megvalósulásának aktív részese is lehet, a rendszeres egyéni coach üléseken közösen láthatják a haladási – cselekvési terv megvalósulásának azon részét, mely az adott vezetőt, munkatársat érinti, itt az elakadások is jól megnézhetők, továbbá a teamcoaching is csodás képet festhet arról, hogy a csapatok hogyan dolgoznak együtt a változáson, hogy ismerik fel egymás értékeit, erőforrásait, nehézségei;
• a folyamatfenntartási folyamatban – vezetői illetve teamcoaching során megnézhetjük az eredményeket, a működési folyamatokat, hatásmechanizmusokat, a kritikus pontokat, az új erőforrások megjelenését, az eredménytelen hiedelmek eltűnését vagy erősödését, és igény szerint újabb akciótervek készülhetnek a szervezetnél, melyben a coach szintén megjelenhet az említett formákban, vagy akár shadow formában is. 

   Összességében megállapíthatjuk, hogy a szervezetfejlesztés egy igen összetett hatékonyságot, eredményességet növelő folyamat, melyben a proaktív business coaching különösen hasznosnak bizonyulhat, amennyiben a felsővezető – tulajdonos felismeri a változás adhat lehetőséget önmagán és vállalatán belül. 

„Az igazán fontos dolgok soha ne essenek áldozatul a kevésbé fontosaknak.” Goethe

Készítette: Hegedűs-Gál Csilla - Szervezetfejlesztési tanácsadó, Proaktív business coach, Tréner

Kreatív Önfejlesztők: https://kreativonfejlesztok.hu/

LinkedIn profil: linkedin.com/in/csilla-hegedűs-gál-6bb94359

Facebook oldalam: Munkamotiváció 

Elérhetőségem: mobil: 0620/4748-009; e-mail: gal.csilla13@gmail.com

1. Párválasztás
2. Jó házasság
3. Rossz házasság

III.  Rossz házasság

A szülők sokszor nem tanítják meg a fájdalmas helyzetek kezelését a gyerekeknek, talán azért mert nem könnyű Nekik sem. Nem jó a konfliktust látni a gyereknek sem egy házasságban, de a kezelését, a megoldást igen. 

Ez a cikk azokra a házasságokra terjed ki, ahol nem a deviáns viselkedés a probléma. Azon házasságokról szól, ahol elszürkülés, lassú távolodás történik, de szeretnék ha működne a kapcsolatuk, s nem romlana tovább a kezelhetetlenségig. 

Sokan kezelik nehezen a házassági problémákat. Ha túljutnak a párkeresésen, kiválasztják, kivel szeretnék leélni az életet, és jönnek a problémák, érdemes már a legelején megoldást keresni, és nem eltolni az elakadásokat. Akár párkapcsolati coach segítségét kérni. Bizonyosan lesznek fájdalmas percek, de ez azt fogja jelenteni, két egymást szerető ember szeretne javítani szakember segítségével az életükön. Úgy tűnik, a válás ma természetes velejárója az életnek, pedig nem az. Néha küzdeni kell a házasságért, és akkor is értékelni kell amikor magától értetődően ott vagyunk benne, nehogy válás után jöjjenek rá a felek, milyen jó volt együtt.

Sokféleképpen lehet elrontani. Ahogyan helyrehozni is.

Legtöbb estben apróságokkal kezdődik a probléma.  Az apróságok a legnagyobbak tudnak lenni idővel. Kár arra gondolni, nem kell megbeszélni, minek, ez csak kis dolog.  Mondjuk a feleség lányos filmet nézne, a férj sportot. Na és? Mi a baj? Miért ne nézhetne mindkettő azt, amit szeret? Miért kell kötözködni, nézze azt ami örömet okoz.

Ha egy bármilyen gond tartósan kezd fennállni, emlékezz vissza, és tudjad, ez nem izgatott régen. Lehet, hogy Te magad sem vagy könnyű eset az évek múlásával!

Lehetőleg kezeljük a buktatókat még időben. Soha nem szabad azt mondani, és még viccből se mondja senki azt, hogy „elválok”.  Ne ismételjen senki ilyen szavakat, amikor nem is aktuális, nincs is rá szükség!  A szavaknak ereje van. Sőt, ha nehézségek adódnak, sokkal inkább érdemes a megoldást keresni. Keresni kell, mi az, ami nem baj! Nagyon fontos szerepe van az értő figyelemnek, úgy hallgassa az ember a társát, hogy élje bele magát a másik helyzetébe is, hallja meg, mit mond a másik, a kiutat keressék mindketten.  Valójában, kevés az a probléma, ami még másnap is problémának látszik. Persze, hogy vannak nehéz napok és helyzetek, de ha ketten vannak a megoldáshoz, máris van támaszunk. Ennek oda-vissza kell működnie.

Meg kell mondani, mi a baj, mi nem tetszik. Nem jó párbeszéd a „mi a problémád” kérdésre a következő válaszok adása: semmi, mondtam már, hogy semmi, minden rendben van, hagyjál békén, nyugodjál le!

Az sem előre vivő, ha „megtanulják” hogyan kell/ene kommunikálni, de nincs mögötte más, csak üres szavak. Nem a betanult szavak a jó megoldás. A konfliktus kezelési módszerek szintén nem csodaszerek, mit sem érnek szeretet nélkül, vagy a szándék nélkül, hogy meg akarják oldani a problémát. Érdemes elgondolkodni azon, hogy egy nagybeteg ember azonnal fel tudja sorolni az értékeket az életében, ami nem az arany órája és az autója lesz. 

Van olyan helyzet amikor már a kapcsolat úgy rossz, ahogy van. Ebben az esetben nem érdemes már együtt maradni, ki kell mondani, ez a kapcsolat már meghalt. Jó esetben elismerik mindketten, hogy közösen tettek érte, hogy így alakult. A tűz ami régen 10-es volt, mára csak 2. Ha így marad, az nem jó már. Amennyiben sikerül a kapcsolatot annyira tönkre tenni, hogy az már nem viszi előbbre egyik felet sem, a destruktív helyzetet nem érdemes fenntartania a párnak. Ha a beszélgetések többsége már meddő párbeszéd, semmi értelme erőltetni.

Ne torkolljon a kapcsolat kifogás keresésekbe, senkinek nem érdemes maradnia az alternatíva hiánya miatt a másikkal, ez zsákutca. Ráadásul nagyon romboló érzelmileg, sokkal több sebet ejt. Ha már nincs kölcsönös egymásra figyelés, alkalmazkodás, (ez nem ugyanaz mint a megalkuvás) akkor nem boldog egy kapcsolat. 

Téves gondolat, hogy ami elromlott, majd megoldódik magától. Nem fog. A nem szívből jövő döntés a változásra sem lesz tartós soha. Le kell menni a probléma gyökeréig, különben nem lesz változás. Ez nehéz, és sok idő szükséges hozzá és kitartás. Nem lehetetlen megtenni, ha komoly az elhatározás erre.  Ha a párkapcsolatban nem mondjuk ki tisztán, őszintén a problémát, csak tovább mélyül a szakadék! Amíg van remény, javítani kell, de ha már menthetetlen a kapcsolat, minden módon próbálták megmenteni de hiába, fel kell ezt ismerni és elengedni.

Azt mindenki tudja, hogyan lehet rossz, hogyan lehet elszúrni egy házasságot. Ebbe aztán jó sok energiát fektetnek. Aztán legtöbbször a másik fél a hibás. Azért is, mert erről jól lehet panaszkodni? Ha van boldog házas ismerőse, barátja, miért nem kérdezi meg, Ők hogy csinálják? Valószínűleg odafigyelnek egymásra, sok olyan programot csinálnak együtt ami mindkettőjüknek örömet okoz. Ha pedig  kezdenének  eltávolodni bármi ok miatt, akkor van mihez viszonyítaniuk és újra igyekeznek például ezeket a közös kiránduló helyeket felkeresni, vagy  olyan étterembe elmenni ahol annak idején örömmel jártak,  igyekeznek visszahozni a melegséget a kapcsolatba.

Egy jól induló, boldog, harmonikus házasságban ha észleli a pár a kapcsolati válságot, érdemes nem halogatni a megoldást, amíg javítható, amíg szeretik egymást.  Ha ezt elmulasztják, akkor már komolyabb konfliktusokat kell kezelni, amik egyre kínzóbakká válnak és az ezzel járó frusztrációk sokkal komolyabb gondokhoz vezethetnek, utoljára pedig a végérvényes szakításhoz.

Tarnóci Ágnes life coach 

1. Párválasztás
2. Jó házasság
3. Rossz házasság

II.  Jó házasság

Remélhetőleg a házasság úgy indul mindenki életében, hogy egy életre szeretnék fenntartani.

A közös élet kialakításához legalább 1-2 évre szükség van. El kell telnie mindenből egynek: egy télnek, egy tavasznak, egy nyárnak, egy ősznek, egy karácsony, egy születésnap, egy nyaralás stb.

Ekkor már tudni fogják a párok, milyenek ezek a napok, események, hogyan élik meg együtt. Ekkor alakítják ki az elképzeléseiket is, mit hogyan szeretnének másként vagy ugyanígy csinálni közösen ezentúl.  

A meleg és szeretetteli családi, baráti  kapcsolatok védőhálót vonnak körénk. A kapcsolatokkal való elégedettség az ami fontos. 

Egyértelműen nem a hírnév, a gazdagság, az elérhetetlen vágyak. Persze nem igaz, hogy a pénz nem számít. Ha van, jelentősen megkönnyíti az életet. Kellemes életmódot tud biztosítani. Sok jó dolgot meg lehet venni rajta a létfenntartáson felül. Ráadásul a pénznek szaga is van. Finom szaga. Gucci, Armani, Dior, utazások, lakás, autó stb.

De nem ez a legfontosabb értékmérő!

A Michigani Egyetem kutatói Lois Verbrugge és James House arra a következtetésre jutottak, hogy a boldog házasok hosszabb ideig élnek és egészségesebbek maradnak. Vigyáznak, figyelnek egymásra és egymás egészségére.

A rossz házasság 35%-kal növeli a betegségre való hajlamot, és 4-8 évvel kevesebbet élnek a kutatás szerint. 

A közös életben felelősek vagyunk egymásért. Közösen felelünk kudarcért, sikerért, támogatjuk egymást, közösen éljük meg az élet dolgait. 

Leélni egy közös életet nagy kaland, és egyáltalán nem unalmas! Együtt megöregedni, szép!  Ha az évek alatt bőséges minőségi időt töltenek együtt, rengeteg közös élményt lehet elraktározni, amit idősebb korban kellemes felidézni.  

Mi minden az amiért megéri együtt kézen fogva leélni az életet.

Amikor a másik minden egyes ráncát ismerjük, szeretjük. Ismerjük, hogy mikor mire mit mond, mit gondol. Az nagyszerű érzés, ha mindig mellettünk van ugyanaz az ember, mindent tudunk egymásról.

Ő lesz az, aki mielőtt gondunk lenne, már azon töri a fejét, hogyan segítsen? 

Még meg sem kéred, de már odahozza a távirányítót.

Reggelenként kávé illatra ébredsz, pedig Ő csak főzi Neked, nem issza. Soha nem felejt el kedvességet csempészni a mindennapokba. 

Amikor reggel mosolyogva ébredsz, mert Ő ott van melletted! Amikor azt érzed, hogy újra és újra és újra csak Őt választanád, senki mást!

Amikor tudod, hogy az összes rigolyája nem érdekes, mert Ő is eltűri a Tiedet, nap mint nap, és van ennél jobb is, - ha nem csinálja a bosszantó kicsi dolgokat, még hiányozni is tud! Emlékszel amikor ezeket a dolgokat nagyon régen először csinálta? Nevettél rajta!  Nevess most is! Ha megkérdezi, min nevetsz, válaszold azt, „ több ezerszer hallottam már ezt a mondatot Tőled, de nem bánom” !

Ezek a dolgok természetesen csak a kölcsönösség alapján működnek!

Amikor ha köhög, máris megrémülsz, nehogy beteg legyen!

Amikor úgy tudsz aggódni a másikért ha beteg, hogy szinte megszakad a szíved érte, azt kívánod, bárcsak elvállalhatnád helyette!

Amikor öregen is megfogja a kezed és megsimogat!

Amikor azt érzitek, bármikor újra kezdenétek elölről!

Amikor TUDOD, hogy csukott szemmel rábízhatod magad a másikra, mert mindig számíthatsz Rá! 

Amikor mindig ott van melletted, nem csak a jóban, de a rosszban is, betartva és komolyan gondolva a fogadalmat, hogy egy életen át vigyáztok egymásra!

Amikor rádöbbensz, hogy valóban egy életen át vigyázott rád, szinte észrevétlenül!

Amikor minden csoda a Tietek volt már: fiatalok, szépek, egészségesek voltatok, aztán elkezdődött a közös élet, együtt lépkeltetek és jutottatok fokozatosan előre, a világ legnagyobb csodája is megesett, ami eddig még soha senkivel : gyereketek született. Aztán néztétek, ahogy cseperedik, dédelgettétek, nevelgettétek, imádtátok, majd hirtelen egyetemista lett és felnőtt.

Aztán a rengetegedik házassági évfordulón arról beszélgettek, hogyan történhetett meg, hogy ennyire gyorsan elröppent az egész élet, olyan hirtelen történt, hogy észre sem vettétek.

Amikor mindezek után még mindig tervezgettek, és remélitek, bőven van még időtök együtt, és féltő szemmel kísérhetitek a felnőtt gyereketek további boldogulását nagy büszkeséggel, úgy a munkájában, mint majd az Ő családi életét, és nemsokára rengeteg örömötök lesz az újabb világ csodájában, az unokátokban!

Ha civakodás van 2 ember közt, vagy veszekedés, nem azt jelenti, hogy rossz a kapcsolat, hanem azt, a konfliktusokat tudják kezelni, megoldani. Szeretik egymást, elégedettek. A minőségi kapcsolatok azok amik egészségessé és boldoggá tesznek.

Ha megoldásra váró problémát ad az élet, akár lehet komoly, súlyos gond is ez, ketten együtt erősebbek vagytok és összezártok! Fel sem merül, hogy nem tudtok túl jutni a bajon. Sőt! Ha éppen nehéz az élet, sokkal inkább érdemes végig gondolni elsőre, mennyire jó, hogy ketten vagyunk a megoldáshoz! Lehetséges az is, visszagondolva egyáltalán nem is tűnik úgy, komolyabb gondotok lett volna, olyan szerencsésen és összefogva tudtatok átmanőverezni a bajokon.

Ha mégis nagyon elkeserednél valamin, akkor gondolj arra: van-e a probléma olyan jelentős, hogy azért érdemes lenne feladni vagy eldobni a közös életet? A válasz legtöbbször: nem!

Csodálatos az az érzés, amikor megöregedve egymással, ránézel a szeretett párodra és még mindig magad előtt látod a 30-40 évvel ezelőtti fiatal, kedves társad, akivel együtt akartál megöregedni, és  ez sikerült!!!

A legszebb szerelmi vallomás az, hogy öregedjünk meg együtt.

Ilyet többnyire olvas vagy filmen lát az ember, de amikor megérzi, megéli, tudja, hogy csodálatos dolog történt!

Igen, van ilyen élet! Lehet így élni!  Jómagam is nem egy ilyen házaspárt ismerek.

Kell hozzá a nagy és mély szeretet első sorban, aztán a hasonlóság, az azonos értékrend, a kölcsönös tisztelet, kitartás egymás mellett, megbecsülés, az egyenrangúság a kapcsolatban, egymás munkájának elismerése és támogatása, az összetartás és szoros összetartozás, együtt mozdulás, tolerancia, érzelmi intelligencia, felismerni a másik fél érzelmeit, igényeit, türelem egymás felé, sok közös élmény, közös emlék, visszaemlékezések. Mint látható, azért ez nagyon összetett dolog.

Mi a titok, van-e titok? Talán van, talán nincs. Minden házaspár maga teszi a titkot. Azt gondolom, ha van titok, akkor az, hogy mindig, minden körülmény közt szeretni kell egymást, és vigyázni, hogy ez az érzés megmaradjon! 

Tolsztoj is megírta: „A boldog családok mind hasonlóak egymáshoz…”. 

Abban mindenképpen hasonlóak, hogy szeretik egymást!

Szívből kívánom mindenkinek, találjon rá erre a csodára. 

Tarnóci Ágnes life coach