A témával foglalkozó korábbi cikkünkben említettük, hogy a coaching megbízók számára a legobjektívebb képet a coaching folyamat eredményességéről a ROI (Return on Investment) adja.
A ROI mutatót a következő képlet adja: ROI = (nettó nyeremény / befektetett összeg) * 100. Természetesen a képlet mindkét tényezője képlékeny, hiszen nem lehet egyértelműen megmondani, hogy a nettó eredmény mekkora hányada tulajdonítható közvetlen vagy közvetett módon a coaching programnak, ráadásul ez mindig függ a megbízás céljától és az ügyfél személyes céljaitól is.
A képlet másik tényezője sem egyértelmű, hiszen a coaching programnak a megbízás díján felül egyéb más járulékos költségei is vannak (szükséges adminisztrációk, átszervezések összege, utazási díj, a manager ideje, telefondíj, a kiértékelés díja stb.). A nemzetközi és a hazai piacon mért ROI mutató átlagosan 500-600% közé tehető, ami azt jelenti, hogy 1 USD befektetés a coaching programba 5-6 USD megtérülést eredményez. Ez az arány meglehetősen nagy hatékonyságra enged következtetni, és az ügyfelek beszámolója alapján a mutató helytálló.
Habár a ROI mutató igen reprezentatív és meggyőző, fontos tudni, − és ezt a megbízóval is tudatni −, hogy a coaching program alatt zajló belső, (szervezeti) és külső, (piaci) változások szintén befolyásolhatják a ROI értékét, amely megnehezíti, hogy pontosan kimutatható legyen a coaching program hatékonysága.
Itt érdemes reflektálnunk két tényre is, amely arra figyelmeztet, hogy nem célszerű túl nagy hangsúlyt fektetni a pontos ROI számításra. Először is Magyarországon a megbízások felét közvetlenül az ügyfél fizeti saját zsebből, ami annyit jelent, hogy sok esetben hasonlóan fontos a saját személyiségfejlődése vagy karrierje, mint a cég haszna a coaching folyamatból. Zárulhat úgy is a folyamat, hogy az ügyfél munkahelyet vagy pozíciót vált. Ebben a helyzetben is számolható ROI a saját fizetésére, karrierjére vetítve, de nagyobb hangsúlyt kaphat a magánéleti célok megvalósítása.
A másik tényező, ami arra int, hogy a helyén kezeljük a ROI értéket, hogy a coaching programok mindössze 5%-ánál jelentkezik igényként, hogy a coaching eredményességét számokban, ROI értékben fejezzék ki. Paul Bernard kutatása nyomán, amely 400 coaching program kiértékelésén alapul azt mondhatjuk, hogy a Kirkpatrick modell 4 szintje jóval hangsúlyosabban elvárt a coaching programok értékelésénél. A reakció és a tanulás értékelése minden coaching programnál szükséges, míg a viselkedés a programok felénél, és az eredmények értékelése csak a programok 20%-ánál volt elvárt.
Ez utóbbi sajnálatos, mert ebből az is következik, hogy a megrendelők sok esetben éppen olyan elvárást támasztanak a coachinggal szemben, mint a tréninggel. Pedig a coachingnak az egyik, ha nem a legnagyobb erénye, hogy hosszútávon is hoz eredményeket, generál pozitív externáliákat, valamint a teljes coaching program egy határozottan megfogalmazott cél érdekében, személyreszabottan kerül kialakításra, amely megsokszorozza a folyamat eredményességét. Mindazonáltal, elvonatkoztatva a számoktól és a modellektől, a coaching eredményessége legnagyobb részben az ügyfél motivációján, kitartásán, valamint az ügyfél és a coach közötti bizalmon és együttműködésen múlik.
Takács István írása
