Proaktív coaching

A blog élete során már számtalan különböző irányból próbáltuk bemutatni a coaching határtalanul színes világát és igyekszünk minden tekintetben eligazítani az érdeklődő olvasóinkat ezen a területen. Könyvbemutatásra még ez idáig nem került sor, de fontosnak tartjuk, hogy az alapvető, illetve friss szakirodalomról is átfogó képet adjunk és folyamatosan tudósítsunk mind a külföldi, mind pedig a hazai piacon megjelent releváns szakirodalomról.

Éppen ezért egy méltán népszerű német nyelvű könyvet, illetve immáron sorozatot szeretnénk röviden bemutatni. Christopher Rauen a managerSeminare Verlags-nál jelentette meg a Coaching-Tools I. (2004), a Coaching-Tools II. (2007) könyveit, és idén október 31-én jelenik meg a sorozat harmadik része a Coaching-Tools III. Az első két kötet már több mint 8 kiadást megélt, így érzékelhető, hogy a könyv milyen fontos szerepet tölt be a - coaching szempontjából is fejlett - német, és ezáltal általában a coaching szakirodalom területén. A szerkesztő, Christopher Rauen, olyan első vonalbeli német coachok írásait közli, akik rendelkeznek kellő mennyiségű gyakorlattal egy-egy coaching technika alkalmazása kapcsán.

Már csak azért is érdemes fellapozni a könyvet, hogy lássuk, kik számítanak ma sikeres coachnak Németországban, és hogy ők milyen eszközöket és technikákat alkalmaznak praxisuk során. Mindegyik könyv tematikus fejezetekre bomlik, úgy mint első találkozás, analízis, változás stb., és a fejezetek alatt kimerítő ismertetőket talál az olvasó olyan technikákról, amelyek az adott témában alkalmazhatók lehetnek. Szokták mondani, hogy egy coach praxisa során kb. 15-20 eszközt tud hatékonyan használni, így a könyvekben található rengeteg eszköz megzavarhatja az érdeklődőt, viszont lehetővé teszi, hogy önmaga és kliensei számára a legalkalmasabbakat felfedezze és kiválogassa. A tematikus fejezetek mellett az egyes cikkek is logikusan és egységesen épülnek fel.

Az olvasó először egy rövid leírást kap az eszközről, majd a szerzők megadják a technika alkalmazási területét, ahol szerintük a legnagyobb hatékonysággal lehet használni. A következő cikkrész mindig a célkitűzéseket/hatásokat veszi szemügyre az adott technika kapcsán. A három bevezető rész után részletesen kifejtik, hogyan és milyen esetben alkalmazandó a tárgyalt eszköz. Továbbá a szerzők mindig felsorolják, hogy milyen előfeltételek/ismeretek szükségeltetnek az adott technika alkalmazásakor, melyek a hatékony működés szempontjából elengedhetetlenek.

Minden cikk végén a szerzők megosztják személyes véleményüket/tapasztalataikat, melyeket a kliensekkel való közös munka során észleltek. Természetesen azok számára, akik az adott eszközzel, technikával kapcsolatban további, mélyebb ismeretekre kívánnak szert tenni, egy rövid bibliográfia is tartozik a cikkekhez, aminek segítségével tovább tudnak haladni. A könyvekben olyan jelentős eszközök kerülnek kifejtésre, mint a kompetencia iránytű, értéknégyszög vagy a perspektíva kerék, amely Edward de Bono 6 kalap módszerének újraértelmezése; de ezek mellett biztos mindenki talál számára megfelelő és új eszközöket, amelyeket sikerrel tud hasznosítani coaching ülései során. Egy biztos: azok számára kötelező a könyv, akik coachok, vagy érdeklődnek a coaching gyakorlata iránt és olvasnak németül.

Takács István írása

Nem csak a sport világában, de a jogi, üzleti életben és a családi ügyekben is gyakran alapvető kérdésünk, hogy egy viselkedés erkölcsileg elfogadható-e. Az ember egyik karakteres jellemzője a méltányosság és méltánytalanság megkülönböztetésének képessége – de pontosan mit is értünk ezen?

A mostanában leginkább a „túlfizetett” bankárokkal és brókerekkel szemben megfogalmazott rosszalló reakciók kapcsán került előtérbe, hogy voltaképp máig nincs egyértelmű, széles körben elfogadott meghatározása annak, hogy mit is értünk méltányosságon – helyesebben, milyen viselkedést érzünk tisztességesnek. Nichola Raihani a londoni University College-ről és Katherine McAuliffe, a Harvard kutatója ennek jártak utána rendhagyó kísérletükben – számolt be az Economist.

Vizsgálatukban két általános hipotézist vettek górcső alá. Az első feltételezés szerint a másik ember megbüntetésének vágya automatikusan következik abból, ha valaki érzelmeinket vagy érdekeinket sértően viselkedik. A másik feltevés szerint az elégtétel vágya voltaképp az igazságtalan következmények kiegyenlítésére irányul – tehát, ha elvesznek tőlünk valamit, akkor az eredeti állapotot szeretnénk visszaállítani.

A vizsgálathoz újszerű módszerrel gyűjtöttek aktivistákat is. A megszokott, egyetemi hallgatókból álló alanyok helyett az Amazon webáruház rendszerén keresztül toborozták a résztvevőket. Így nem csak sokkal több – ötszázhatvan – résztvevőt sikerült összeszedni, mint rendszerint a pszichológiai kísérletekben, de a korcsoport sem volt a 21 évesnél fiatalabbakra korlátozva.

A kísérletben párba rendezték a résztvevőket, akiknek játszaniuk kellett. Mindketten kaptak egy kis összeg pénzt. A játék azzal indult, hogy az egyik játékos elvehetett párjától egy előre meghatározott összeget, vagy dönthetett úgy is, hogy ezt nem teszi meg. Ez után a másik fél dönthetett úgy, hogy a párja bukjon el egy jelentősebb hányadot saját pénzéből – ezt nem ő kapta meg, hanem kikerült a játékból –, azon az áron, hogy ő maga is elveszít valamennyit keretéből.

A három forgatókönyv szerint is lefolytatott kísérletben az első játékos 10, 30 vagy 70 centet kapott, míg a második minden esetben 70-et. Az első játékos ezután elvehetett 20 centet a másodiktól. Végül a második játékos kapta a lehetőséget, hogy 30 centtel csökkentse az első vagyonát, de csak akkor, ha közben ő is feláldoz 10 centet a saját pénzéből.

A játék lényege, hogy a második játékos mindhárom esetben ugyanakkora veszteséget szenved el, ha az első játékos úgy dönt, hogy pénzt vesz el tőle. A sérelem, másképp fogalmazva, mindig ugyanakkora. De a kezdőtőke függvényében megváltozik a játék végkimenetele, ha a második játékos lemond a megtorlásról: az első forgatókönyvben ekkor jobban jár, a második változatban azonos eredménnyel zárnak, míg a harmadik kiindulási helyzet esetén a második játékos mindenképp rosszabb eredménnyel zárja a játékot.

A játékban tapasztalt viselkedés meglepő eredményeket hozott. Az első két esetben, tehát, amikor jobban vagy azonos eredménnyel zárhatták a játékot, a kettes számú játékosoknak csak a 15 százaléka döntött a tőlük is áldozatot kívánó megtorlás mellett. A harmadik típusú játszmákban azonban, amikor mindenképp az egyes számú játékos kerül ki jobb helyzetben a játékból, a kettes számú résztvevők 40 százaléka döntött a költséges „válaszcsapás” mellett, ha az első játékos pénzt vett el tőlük.

Az eredmények arra utalnak, hogy az embereket nem az bőszíti fel igazán, hogy megkárosítják őket, hanem az, ha a sértő fél ez által előnyre tesz szert velük szemben. A cikk egy figyelmeztetéssel zárul: ha már a néhány cent veszteség is képes irracionális válaszlépéseket kiváltani, akkor a csillagászati fizetéseket zsebre tevő, a válságért okolt bankárok elkezdhetnek aggódni – fogalmaz az Economist írása.

Coachként érdemes azonban továbbgondolni a történetet. Míg a kísérlet szereplői sem a játék előtt, sem azt követően nem ismerték meg egymást, a valóságban azonban sokszor hosszú távú, mondhatni stratégiai interakciókban veszünk részt. A bosszúállás, ahogy a kísérletben is, mindkét fél számára költségként, veszteségként írható le. Ha végtelen spirál bontakozik ki, az eredmény – akár anyagilag, akár érzelmileg – katasztrofális lehet. Fontos azonban, hogy szem előtt tartsuk, milyen ösztönös késztetések állnak a „szemet szemért” elve mögött: már csak azért is, hogy leküzdhessük őket!

Önmagunk megítélésével kapcsolatban csak egy dolog biztos: sosem lehetünk teljesen objektívek. A pesszimizmus, kishitűség azonban komoly problémák forrása lehet, ezért érdemes tudatosítanunk magunkban, ha kevesebbnek érezzük magunkat annál, mint akik józan megfontolás, vagy ismerőseink megítélése alapján lehetnénk.

A The Coaching Academy Blog írása hasznos tanácsokkal vértezi fel mindazokat, akik gyenge önértékeléssel, önbizalomhiánnyal küzdenek. A következő hét lépés segít, hogy pozitívabban gondoljunk önmagunkra, ezzel életünk szinte minden területét könnyebbé és szebbé téve.

1. Ki vagyok én?

Érdemes időt szánni rá, hogy pontokba szedve összegyűjtsük, mit is gondolunk magunkról. Igen tanulságos lehet a jellemvonások, erények és hibák lajstromba szedése. Különösen fontos, ha arra jutunk, hogy csak bizonyos helyzetekben jelentkeznek hibáink. Célszerű elgondolkodni, mely szituációk érintenek érzékenyen, és pontosan miért hívják elő rosszabb tulajdonságainkat. Sok negatívumról alaposabb töprengés során ki fog derülni, hogy leginkább csak saját elképzeléseinkben létezik.

2. Miért kell megváltozni?

Fontos felismernünk, hogy milyen nagy hatással lehetnek ránk önmagunkra vonatkozó negatív előfeltevéseink. Szedjük össze, hogy eddigi életünk során mikor, hogyan akadályoztak minket az előrelépésben, fejlődésben ezek a vélekedések! Ha őszinték vagyunk, ez fájdalmas folyamatnak ígérkezik, de nem is szabad sokáig időzni felette: beazonosításuk után fogadjuk meg, hogy nem ismétlődhetnek meg a korábbi hibák. Összpontosítsunk a változás igényére!

3. Alkossunk új énképet!

Megtartva a korábbi lista pozitívumait, a rossz tulajdonságokat fogalmazzuk újra, hogy kedvező erényekké váljanak. A félénkségből így lehet megfontoltság, a lobbanékonyságból őszinteség, és így tovább. Két héten keresztül olvasgassuk magunkban ezt az újraírt lajstromot, mígnem azt vesszük észre, hogy valóban úgy kezdünk viselkedni, ahogy a papírunkon olvasható. Döntéseinket immár pozitív érzelmi alapon tudjuk meghozni!

4. Pozitív példaképek

Figyeljünk meg olyan személyeket a környezetünkben, akiknek pozitív tulajdonságaira némi csodálattal vagy – valljuk be, irigységgel – tekintünk. Hogyan tekintenek ők saját életükre? Hogyan beszélnek róla? Igyekezzük ellesni a titkukat. Hasznosabb, ha csodáljuk mások jó tulajdonságait, és beépítjük saját fegyvertárunkba, mintha a biztos kisebbrendűséget alapul véve hasonlítgatjuk hozzájuk magunkat, egyre csak a kudarcot ismételve.

5. Képzeljük el!

Míg megbarátkozunk saját új énképünkkel, érdemes már menet közben is elképzelni magunkat fontos szituációkban. Hogyan fogunk viselkedni, reagálni emberekre és helyzetekre? Érdemes fejben előre eljátszani ezeket a forgatókönyveket, hogy nagyobb eséllyel válthassuk valóra őket később.

6. Elég az önkritikából!

Figyeljük meg, miként beszélünk magunkról. Tudatosan kerüljük a negatív, önmagunkat becsmérlő állításokat, mint „sosem voltam jó ebben vagy abban”, „csak a szerencsének köszönhetem”. Ha mások előtt így beszélünk önmagunkról, azzal azt üzenjük, hogy nem sokra tartjuk magunkat, és tőlük sem várunk megbecsülést – ez pedig könnyen önmagát erősítő körforgássá válhat.

7. A külső is fontos!

Ha belső önbizalmunk erősödik, érdemes ezt megjelenésünknek, öltözködésünknek is visszatükröznie. Ezek is erősíthetik, vagy épp gyengíthetik frissen kiépített pozitív énképünket, ezért nem szabad elhanyagolni a reggeli készülődést! Járjunk fodrászhoz, edzőterembe és masszázsra, ha jobban érezzük magunkat tőle. Talán egy kisebb fogyókúrára is szükségünk volna? Ha törődünk magunkkal, azzal nap mint nap erősítjük a tiszteletet az iránt a személy iránt, akit úgy hívunk: Én.

Az interneten böngészve számtalan, egymástól többé-kevésbé eltérő coaching szolgáltatást találunk és sokszor zavarba ejtő, hogy a találatok kapcsán nem teljesen világos, hogy mire is számíthatunk. Éppen ezért hasznosnak tűnik rendet tenni és röviden bemutatni, hogy a főbb coaching típusok miben hasonlítanak, avagy éppenséggel térnek el egymástól.

Több nagyobb és egyértelmű csoportot különböztethetünk meg, figyelembe véve, hogy mi a coaching célja, ki az ügyfél illetve a megrendelő, milyen eszközökkel dolgozik a coach és hogy anyagilag ez mit jelent a megrendelő számára.

Valószínűleg az olvasó számára is feltűnt, ha a coaching szóra keres, akkor leggyakrabban a life (magánéleti, életviteli, életvezetési) coaching vagy a business (üzleti, vezetői) coaching szavakat találja.  E két típus elsősorban nem módszertanában különbözik egymástól, hanem céljuk tekintetében. A life coaching célja mindig valamilyen személyes, egyéni cél, melynek sikeressége és a cél elérése leginkább magától az ügyféltől függ.

Habár a business coaching kapcsán is elmondhatjuk, hogy a coaching folyamat érint személyes célokat és figyelembe veszi a munkahelyi szféra mellett a magánéletet is, az ülések célja egyértelműen munkahelyi vagy üzleti jellegű, a cél elérésében pedig nagyobb szerepet játszhat a külső (szervezeti) környezet és interakciók.

A célkijelölés tehát megadja a skála két szélső értékét, a life coaching személyes fejlődéssel, személyes jellegű célkitűzésekkel és annak elérésével foglalkozik, míg a business coaching kifejezetten üzleti vagy munkahelyi problémák megoldását tűzi ki célul.

E két terület között található egy harmadik típus, a karrier coaching, ami egyre népszerűbb ma Magyarországon. Mint ahogy azt a karrier szó sejtetni engedi, a karrier coaching folyamán az ügyfél éppen annyira megfogalmazhat személyes, mint üzleti vagy munkahelyi célokat, tehát itt a két terület egyenlő hangsúllyal van jelen és emellett a tanulmányok, a készségek és képességek fejlesztése is kiemelt szerepet kap.

A megrendelő tekintetében is vizsgálhatjuk e három típust: amíg a life- és a karrier coaching esetében a megrendelő és az ügyfél személye mindig megegyezik, addig ez nem feltétlenül igaz a business coaching esetén, hiszen itt a megrendelő éppen úgy lehet egy cég, mint egy magánember.

Helyszűke miatt itt nem térhetünk ki részletesen rá, de a célok illetve a megrendelő személye mellett a coaching folyamat során használt eszközök is, érthető okokból, eltérőek lehetnek life és business coaching folyamatában.

A business coachingon belül megkülönböztetünk még egy területet az executive coachingot, ami abban tér el, hogy kifejezetten csak felsővezetőkkel foglalkozik. Éppen ezért itt a megoldandó célok és ahhoz kapcsolódó eszközök is jóval specializáltabbak.

Az art (kreativitás-, művészeti-) coaching az ötlet szintű kreativitás fejlesztésén keresztül segíti az ügyfeleket az üzleti vagy a magánéleti területen.

Egy újabb válfaj az üzleti területen a csoportos (team- és csoport) coaching, mely hatékonyabb és hosszabb kihatású megoldást nyújt egy szervezet számára, mint a hagyományos tréning. Ezt a típusú coachingot szinte minden esetben egy cég HR osztálya rendeli meg a dolgozók (vezetők) részére. A team coaching során egy szervezeten belüli csoport van jelen és így a coach több ügyféllel foglalkozik egyszerre. Azonban fontos megjegyezni, hogy a coach éppúgy foglalkozik az ügyfelekkel egyéni, mint csoportos szinten.

Magánéleti területen szintén létezik kettőnél (coach és egy ügyfél) több résztvevős coaching: a párkapcsolati, a kamasz-szülő és családi coaching, melyek a hagyományos coaching eszközök mellett a mediáció eszköztárát is hasznosítják.

Az árak tekintetében az executive coaching a legdrágább (óradíj: 35.000,- forinttól), ezt követi a business- a team- és az art coaching (20.000 forinttól) és a karrier coaching (10.000-15.000 forinttól), a sort pedig a life coaching (8.000 forinttól) zárja.

Takács István írása

Korábbi sorozatunkban a sakkbábuk mentén vizsgáltunk olyan fogalmakat, illetve kvalitásokat melyek eredményesebbé tehetnek minket életünk legkülönbözőbb helyzeteiben. Feladatmegoldásaink során a királytól a gyalogig választhatjuk ki a szükséges megközelítést, technikát, vagy egy kívánt területen tudatosan fejlesztve magunkat „hordhatjuk a megfelelő bábut a zsebünkben”.

A vezér figurája az asszertivitást, vagyis a méltányos önérvényesítést jelképezi. Az asszertív személy nem csupán fizikailag van jelen a világban, hanem aktívan képviseli érdekeit is. Teszi ezt úgy, hogy közben nem rendeli alá mások akaratát sajátjának. A gyakorlatban ez a következő elvek mentén valósul meg:

A Vezér…

-    testtartása, megjelenése önbizalmat sugároz

Tudatában kell lennünk, hogy minden szociális helyzetben tudattalanul is kommunikálunk. Alakítsunk ki olyan viselkedést, hogy testhelyzetünk, fizikai megjelenésünk akaratunknak megfelelően reprezentáljon minket.

-    tudja, hogy mindenki egyenlő

Szerep szerint nem mindenki egyenrangú, de emberként mindenki egyenértékű. Jusson eszünkbe, hogy a félelmetes vezérigazgató is csak ember, hasonló problémákkal és bizonytalanságokkal, mint mi.

-    úgy kommunikál, ahogy elvárja, hogy vele kommunikáljanak

Amikor nem tudjuk, hogy asszertívan viselkedünk-e, gondoljuk magunkat a másik fél helyébe, és rögtön világos lesz, hogy ezt várjuk-e magunktól vagy sem.

-    nem manipulál

A manipuláció egy egyoldalú kapcsolat, az egyik fél szándékát leplezve, akarata alá rendeli a másikat. Egy kölcsönös kapcsolatban két ember között a legrövidebb (kommunikációs) út: az egyenes.

-    win - win szituációkat keres

A kölcsönösség jegyében olyan helyzetek megteremtésére kell törekednünk, amit mindegyik fél pozitívnak könyvelhet el.

-    tud és mer nemet mondani

„Szelektálnunk és választanunk kell az elvárások között. Ennek mértéke pedig saját meggyőződésünk, lelkiismeretünk. Ezért adott esetben igenis tudnunk kell nemet mondani." Popper Péter

-    figyeli a hangját

Az, hogy magas vagy mély hangon szólalunk meg, sokszor sok mindent elárul szociális helyzetünkről (alá− vagy fölérendeltségünkről) az adott szituációban. A hangmagasságunk tudatos megváltoztatása (csak úgy, mint megjelenésünké) visszahat az egész viselkedésünkre.

-    a beszédben bízik, nem a gondolatolvasásban

Ahhoz, hogy érdekeink szem előtt tartását bárkin számon kérhessük, ki kell mondanunk azokat. Ne titkoljuk és ne is fedjük el ál-érdekekkel a valódiakat, ha ez nem szükséges.

-    nem keres ál-problémákat

Ne pesztráljuk a másikat mondvacsinált problémákkal. Ha valami bajunk van valamivel vagy valakivel, azt igyekezzünk tudatosítani magunkban és méltányosan tudatni a másikkal. A problémába való őszinte beavatással szövetségest nyerhetünk a megoldáshoz. (Pl. ne legyünk idegesek a pincérrel a szakács hibája miatt)

-    nem színészkedik

Ha kell, vegyünk egy nagy levegőt és játsszunk el asszertív önmagunkkal, de más - megjátszott - szerepekbe bonyolódni legtöbbször fölösleges komplikáció.

-    lassan beszél és világosan

Ha nem rohanunk a beszéddel, az (mind hangzását, mind jelentéstartalmát tekintve) érthetőbbé válik a többi ember számára, és közben mi is időt nyerünk mondandónk formálására.

-    a másik szemébe néz

Ezzel fejezzük ki leginkább egyértelműen figyelmünket.

-     nem fél kérdezni

Kevesen merjük feltenni a kezünket előadás közben, ha valamit nem értünk. Pedig a sikeres kommunikáció alapja a releváns információ átadása.

-    kicsiben kezdte

Nem kell rögtön a legnehezebb helyzetben asszertívnak lennünk, megfelelő gyakorlás, ha visszaküldjük a túl sós ételt az étteremben, ha szóvá tesszük a pénztárosnak, hogy rosszul adott vissza, vagy ha nem vállaljuk el a szívességet, melyre se időnk se kedvünk nincs…

-    asszertív és nem agresszív

Az asszertív viselkedés gyakorlása során áteshetünk a ló másik oldalára, és agresszív önérvényesítőkké válhatunk. Figyeljünk rá, hogy nyugodtan, a másik személyt nem megsértve képviseljük érdekeinket.

-    élvezi a kommunikációt

Élvezzük a jogainkat, fejezzük ki érzelmeinket, véleményünket, érdeklődjünk a többi ember iránt - őszintén és tisztelettel. És adjuk meg a lehetőséget másoknak, hogy ők is így tehessenek.