Proaktív coaching

Az interneten böngészve számtalan, egymástól többé-kevésbé eltérő coaching szolgáltatást találunk és sokszor zavarba ejtő, hogy a találatok kapcsán nem teljesen világos, hogy mire is számíthatunk. Éppen ezért hasznosnak tűnik rendet tenni és röviden bemutatni, hogy a főbb coaching típusok miben hasonlítanak, avagy éppenséggel térnek el egymástól.

Több nagyobb és egyértelmű csoportot különböztethetünk meg, figyelembe véve, hogy mi a coaching célja, ki az ügyfél illetve a megrendelő, milyen eszközökkel dolgozik a coach és hogy anyagilag ez mit jelent a megrendelő számára.

Valószínűleg az olvasó számára is feltűnt, ha a coaching szóra keres, akkor leggyakrabban a life (magánéleti, életviteli, életvezetési) coaching vagy a business (üzleti, vezetői) coaching szavakat találja.  E két típus elsősorban nem módszertanában különbözik egymástól, hanem céljuk tekintetében. A life coaching célja mindig valamilyen személyes, egyéni cél, melynek sikeressége és a cél elérése leginkább magától az ügyféltől függ.

Habár a business coaching kapcsán is elmondhatjuk, hogy a coaching folyamat érint személyes célokat és figyelembe veszi a munkahelyi szféra mellett a magánéletet is, az ülések célja egyértelműen munkahelyi vagy üzleti jellegű, a cél elérésében pedig nagyobb szerepet játszhat a külső (szervezeti) környezet és interakciók.

A célkijelölés tehát megadja a skála két szélső értékét, a life coaching személyes fejlődéssel, személyes jellegű célkitűzésekkel és annak elérésével foglalkozik, míg a business coaching kifejezetten üzleti vagy munkahelyi problémák megoldását tűzi ki célul.

E két terület között található egy harmadik típus, a karrier coaching, ami egyre népszerűbb ma Magyarországon. Mint ahogy azt a karrier szó sejtetni engedi, a karrier coaching folyamán az ügyfél éppen annyira megfogalmazhat személyes, mint üzleti vagy munkahelyi célokat, tehát itt a két terület egyenlő hangsúllyal van jelen és emellett a tanulmányok, a készségek és képességek fejlesztése is kiemelt szerepet kap.

A megrendelő tekintetében is vizsgálhatjuk e három típust: amíg a life- és a karrier coaching esetében a megrendelő és az ügyfél személye mindig megegyezik, addig ez nem feltétlenül igaz a business coaching esetén, hiszen itt a megrendelő éppen úgy lehet egy cég, mint egy magánember.

Helyszűke miatt itt nem térhetünk ki részletesen rá, de a célok illetve a megrendelő személye mellett a coaching folyamat során használt eszközök is, érthető okokból, eltérőek lehetnek life és business coaching folyamatában.

A business coachingon belül megkülönböztetünk még egy területet az executive coachingot, ami abban tér el, hogy kifejezetten csak felsővezetőkkel foglalkozik. Éppen ezért itt a megoldandó célok és ahhoz kapcsolódó eszközök is jóval specializáltabbak.

Az art (kreativitás-, művészeti-) coaching az ötlet szintű kreativitás fejlesztésén keresztül segíti az ügyfeleket az üzleti vagy a magánéleti területen.

Egy újabb válfaj az üzleti területen a csoportos (team- és csoport) coaching, mely hatékonyabb és hosszabb kihatású megoldást nyújt egy szervezet számára, mint a hagyományos tréning. Ezt a típusú coachingot szinte minden esetben egy cég HR osztálya rendeli meg a dolgozók (vezetők) részére. A team coaching során egy szervezeten belüli csoport van jelen és így a coach több ügyféllel foglalkozik egyszerre. Azonban fontos megjegyezni, hogy a coach éppúgy foglalkozik az ügyfelekkel egyéni, mint csoportos szinten.

Magánéleti területen szintén létezik kettőnél (coach és egy ügyfél) több résztvevős coaching: a párkapcsolati, a kamasz-szülő és családi coaching, melyek a hagyományos coaching eszközök mellett a mediáció eszköztárát is hasznosítják.

Az árak tekintetében az executive coaching a legdrágább (óradíj: 35.000,- forinttól), ezt követi a business- a team- és az art coaching (20.000 forinttól) és a karrier coaching (10.000-15.000 forinttól), a sort pedig a life coaching (8.000 forinttól) zárja.

Takács István írása

Korábbi sorozatunkban a sakkbábuk mentén vizsgáltunk olyan fogalmakat, illetve kvalitásokat melyek eredményesebbé tehetnek minket életünk legkülönbözőbb helyzeteiben. Feladatmegoldásaink során a királytól a gyalogig választhatjuk ki a szükséges megközelítést, technikát, vagy egy kívánt területen tudatosan fejlesztve magunkat „hordhatjuk a megfelelő bábut a zsebünkben”.

A vezér figurája az asszertivitást, vagyis a méltányos önérvényesítést jelképezi. Az asszertív személy nem csupán fizikailag van jelen a világban, hanem aktívan képviseli érdekeit is. Teszi ezt úgy, hogy közben nem rendeli alá mások akaratát sajátjának. A gyakorlatban ez a következő elvek mentén valósul meg:

A Vezér…

-    testtartása, megjelenése önbizalmat sugároz

Tudatában kell lennünk, hogy minden szociális helyzetben tudattalanul is kommunikálunk. Alakítsunk ki olyan viselkedést, hogy testhelyzetünk, fizikai megjelenésünk akaratunknak megfelelően reprezentáljon minket.

-    tudja, hogy mindenki egyenlő

Szerep szerint nem mindenki egyenrangú, de emberként mindenki egyenértékű. Jusson eszünkbe, hogy a félelmetes vezérigazgató is csak ember, hasonló problémákkal és bizonytalanságokkal, mint mi.

-    úgy kommunikál, ahogy elvárja, hogy vele kommunikáljanak

Amikor nem tudjuk, hogy asszertívan viselkedünk-e, gondoljuk magunkat a másik fél helyébe, és rögtön világos lesz, hogy ezt várjuk-e magunktól vagy sem.

-    nem manipulál

A manipuláció egy egyoldalú kapcsolat, az egyik fél szándékát leplezve, akarata alá rendeli a másikat. Egy kölcsönös kapcsolatban két ember között a legrövidebb (kommunikációs) út: az egyenes.

-    win - win szituációkat keres

A kölcsönösség jegyében olyan helyzetek megteremtésére kell törekednünk, amit mindegyik fél pozitívnak könyvelhet el.

-    tud és mer nemet mondani

„Szelektálnunk és választanunk kell az elvárások között. Ennek mértéke pedig saját meggyőződésünk, lelkiismeretünk. Ezért adott esetben igenis tudnunk kell nemet mondani." Popper Péter

-    figyeli a hangját

Az, hogy magas vagy mély hangon szólalunk meg, sokszor sok mindent elárul szociális helyzetünkről (alá− vagy fölérendeltségünkről) az adott szituációban. A hangmagasságunk tudatos megváltoztatása (csak úgy, mint megjelenésünké) visszahat az egész viselkedésünkre.

-    a beszédben bízik, nem a gondolatolvasásban

Ahhoz, hogy érdekeink szem előtt tartását bárkin számon kérhessük, ki kell mondanunk azokat. Ne titkoljuk és ne is fedjük el ál-érdekekkel a valódiakat, ha ez nem szükséges.

-    nem keres ál-problémákat

Ne pesztráljuk a másikat mondvacsinált problémákkal. Ha valami bajunk van valamivel vagy valakivel, azt igyekezzünk tudatosítani magunkban és méltányosan tudatni a másikkal. A problémába való őszinte beavatással szövetségest nyerhetünk a megoldáshoz. (Pl. ne legyünk idegesek a pincérrel a szakács hibája miatt)

-    nem színészkedik

Ha kell, vegyünk egy nagy levegőt és játsszunk el asszertív önmagunkkal, de más - megjátszott - szerepekbe bonyolódni legtöbbször fölösleges komplikáció.

-    lassan beszél és világosan

Ha nem rohanunk a beszéddel, az (mind hangzását, mind jelentéstartalmát tekintve) érthetőbbé válik a többi ember számára, és közben mi is időt nyerünk mondandónk formálására.

-    a másik szemébe néz

Ezzel fejezzük ki leginkább egyértelműen figyelmünket.

-     nem fél kérdezni

Kevesen merjük feltenni a kezünket előadás közben, ha valamit nem értünk. Pedig a sikeres kommunikáció alapja a releváns információ átadása.

-    kicsiben kezdte

Nem kell rögtön a legnehezebb helyzetben asszertívnak lennünk, megfelelő gyakorlás, ha visszaküldjük a túl sós ételt az étteremben, ha szóvá tesszük a pénztárosnak, hogy rosszul adott vissza, vagy ha nem vállaljuk el a szívességet, melyre se időnk se kedvünk nincs…

-    asszertív és nem agresszív

Az asszertív viselkedés gyakorlása során áteshetünk a ló másik oldalára, és agresszív önérvényesítőkké válhatunk. Figyeljünk rá, hogy nyugodtan, a másik személyt nem megsértve képviseljük érdekeinket.

-    élvezi a kommunikációt

Élvezzük a jogainkat, fejezzük ki érzelmeinket, véleményünket, érdeklődjünk a többi ember iránt - őszintén és tisztelettel. És adjuk meg a lehetőséget másoknak, hogy ők is így tehessenek.

Felgyorsult világunkban egyre többen, egyre gyakrabban érzik úgy, bárcsak több órából állna egy nap. Ha erre nincs is lehetőség, néhány alapszabály következetes alkalmazásával a legtöbbet hozhatjuk ki időnkből.

A Psychology Today cikke tíz pontba sűrítette a hatékony időbeosztás alapelveit. A jó tanácsok sikeres és aktív személyiségek tapasztalatait, bevált módszereit tükrözik.

1. Ne keverjük össze a produktivitást az elfoglaltsággal! A legtöbbet termelő-teremtő emberek közül sokan számszerűen nézve kevesebb időt töltenek munkával, mint a túlhajszolt, a tornyosuló feladatok árnyékában dolgozók. „Nem elég szorgosnak lenni, a hangyák is azok. Az a kérdés, miben vagyunk szorgalmasak?” –ahogy Henry David Thoreau, amerikai író, filozófus írta.

2. A sürgős és a fontos nem ugyanaz! Az utolsó percben beeső feladatok gyakran kevésbé fontosak, mint amelyek elvégzését megnehezítik, vagy épp veszélybe sodorják. Tanuljunk meg nemet mondani!

3. Az időbeosztás kulcsa a helyes önmenedzselés! Sok kis tényező összjátéka segíthet, hogy ne folyjanak el napjaink. Ha jobban kommunikálunk, megtanulunk nemet mondani, tisztában vagyunk céljainkkal, az idő strukturálása is könnyebbé válik.

4. Emlékezz a 80/20-as szabályra! Régi tanulság, hogy a fontos feladatok 80 százalékát rendszerint a tevékenységek 20 százalékában végezzük el. Ezért érdemes az aktuális feladatok legfontosabb egyötödére koncentrálni, hogy végül elégedettnek érezhessük magunkat.

5. Tervezd meg a napod! A határidőnaplók közül azok működnek a legjobban, amelyek legalább egy üres oldalt (vagy képernyőt) hagynak egy-egy napra.

6. Tudatosan válaszd el a rögzített feladatokat a szabadon beosztható időtől! Érdemes a mások felé tett vállalásaink, kötelességeink által szigorú keretek közé szorított feladatainkat (például a találkozókat, értekezleteket) előre „kőbe vésni”. A fennmaradó órákat kell a lehető legjobban gazdálkodva beosztani.

7. Lista a teendőkről. Minden reggel szedjük lajstromba aznapi teendőinket, kitűzött céljainkat! Nem tart sokáig, de nagy segítség, ha előre szembenézünk a kihívásokkal.

8. Rangsorolni, rangsorolni, rangsorolni. A reggel számba vett teendőket érdemes három kategóriába sorolni: A, B és C – „muszáj”, „lényeges” és „talán” – minősítéssel lássuk el a feladatainkat! Összetett feladatok esetén fontos azokat részletekre bontani, és azok között is beazonosítani e három kategória elemeit.

9. Megvalósítás, ellenőrzéssel. Egy adott napon rendelkezésre álló időben az „A” csoport feladatainak megvalósítására összpontosítsunk! Jelezzük pipával, ha végeztünk egy-egy tétellel a listánkon, ez pozitív visszaigazolást ad! A fentiekből is következik, hogy ha a napi lista egyötödét is sikerül csupán teljesíteni, azzal is 80 százalékos eredményt érhetünk el, ha figyelembe vesszük az egyes ügyek fontosságát.

10. Görgethető feladatok. A legritkább esetben kerül pipa minden feladat mellé egy adott napi listán. Jobb ezzel megbarátkozni, és a megmaradt teendőket továbbvinni a következő napra, amikor újra rangsorolhatjuk az aktuális ügyeket.

- avagy első lépés a jó kapcsolatfelvételért

Mi kell a nőnek? Már egy ideje izgalomban tartja ez a kérdés a férfitársadalmat. Talán nem kell egy bekapcsolt hajszárítóval a kezünkben beesni a fürdőkádba ahhoz, hogy ha nem is Mel Gibsonos, gondolatolvasós válaszokat, de tényleges visszajelzéseket kapjunk. Az érdemi reakció kiváltásához elég egy nagyon egyszerű lépést megtennünk: bele kell néznünk a lélek tükrébe. Ez azonban nem is olyan egyszerű, mint ahogy azt elsőre gondoljuk.

Ehhez is nyújthat segítséget a life coaching. Hogyan, mi módon, azt hamarosan látni fogjuk, de először tekintsük végig, miként értelmeztük át a kapcsolatfelvétel legegyszerűbb módját cseperedésünk fázisaiban.

Gyerekként minden olyan egyszerű és magától értetődő, csak mi felnőttek vagyunk hajlamosak arra, hogy mindent jól összekuszáljunk. Szóval tekerjünk egyet-kettőt visszafelé (kinek mennyit kell) a biológiai óránkon, s röpítsük magunkat vissza gyermekkorunkba, a helyszín legyen az óvoda udvara, amely tele van rajtunk kívül kisgyermekkel.

Szóval mi kell a nőnek? Tényleg örök kérdés?

Óvodásként általában még tudjuk a választ, mert, hogy nem is kérdés, ráérzünk. Mondhatni megérezzük ösztönösen, hogy mi a jó nekünk, s mi a jó a másiknak. Nyíltak és őszinték vagyunk. Emlékezzünk, mindannyian átéltük a rokonlátogatás kellemetlenül, kissé kényszeredetten kacagtató pillanatait, amikor a gyerekszáj a jelenlévők arcára a csodálkozás, a megdöbbenés és a felismerés hármas pírosítóját vitte fel make upként.

Őszinteségünknek köszönhetően könnyebben tudtunk kapcsolatot teremteni, az előbbi példán keresztül is láthattuk, hogy a felnőttekkel sem volt nehezebb, mint kortársainkkal. Ösztönösen, belülről, a magunk természetes módján nyitottunk a lányok felé. Akkor mi sem volt természetesebb, mint óvodásként együtt játszani az udvaron, a kapcsolatfelvétel szinte észrevétlenül megtörtént a játék nevében és hevében. Kíváncsian és fürkészve, nagy szemekkel belenézni a másik szemébe, az óvodásnak tehát nem kérdés.

Aztán később, kamaszkorban, amikor nemcsak a végtagjaink lengenek ki kajlán, hanem a lelki fejlődésünk is bejárja a maga szinuszgörbéjének mennyét és poklát, az óvodás élményeinket valahova mélyre taszítjuk, amit csak kanapén fekve „szeretünk” előbányászni. Kinőjük magunkat, levetkőzzük korábbi tapasztalatainkat, s maradnak az újradefiniálásra váró helyzetek. Újra meg kell tanulnunk felvenni a kapcsolatot a szebbik nemmel.

A szépségük olykor annyira zavarba ejtő, hogy a tekintetünket sem vesszük elő, inkább kiszúrunk magunknak egy, vagy több pontot a földön és azt kergetjük kiskamaszos tétovaságunkban. Valljuk be, nehezen ment, úgy voltunk vele, mint a mesében, a napra lehetett, rájuk nem. Pedig ez az első lépés, szembe kell néznünk a helyzettel, nincs mese, a szemükbe kell nézni. Meg kell látnunk, találnunk a másikat a meleg, barna (kék, zöld), ölelő szempárban.

Az évek telnek, az érzés megmarad, s a kérdőjel csak nagyobb, felnőtt alakban Ő. Nem véletlenül mondják, a szem a lélek tükre. Ezt megtapasztalhatjuk. Sokan nem állhatják mások tekintetét. Miért kapjuk el a fejünket olyan gyorsan? Mert a legapróbb érzelmi rezdülés is megjelenhet csillogón, vagy sejtelmes homályba burkolva fényünket. Minden lelki dobbanást közvetít, legyen szó szeretetről, szerelemről, érdeklődésről, elutasításról, haragról stb. A másik szemébe nézve megpillanthatjuk az Ő-t.

Hogy segíthet a life coach a párkeresésben elindulni? Hozzásegíthet az első lépéshez, ahhoz, hogy a kapcsolatfelvétel könnyedén, szinte magától megtörténhessen egy szemkontaktus megtalálásával. Mi kell ahhoz, hogy a másik szemébe nézhessünk?

1.    Önismeret. Először tehát, önmagunkkal kell szembenéznünk. A coaching egyben önismereti utazás, személyre szabott fejlesztő folyamat. A coach a nyílt és őszinte hangvételű konzultációk keretében kérdéseivel hozzásegít ahhoz, hogy levehessük a maszkot, ami mögé hétköznap rejtőzünk.  A coachee (ügyfél) megismeri vágyait, tisztán látja az érzéseit, kimondja az önmagára vonatkozó valóságot.

A párkereséshez elengedhetetlen az önismeret biztos talaja, erre lehet építkezni. A kellő önismerettel rendelkező ember már fürkészve tekint szét az utcán, hátha elkap egy-két futó tekintet, és nem süti le a szemét, hogy elmerülhessen a járdaszegély barázdáin sarjadó gyom szépségében.

2.    Ahhoz, hogy a futó tekintetváltásból, maratoni hosszúságú „szemezés” alakuljon, már önbizalom is szükséges. Ha kellő önismerettel rendelkezünk, akkor a korábbi pozitív tapasztalatokra építve, bizalmat lehet szavazni magunknak, vagyis felépíthetjük rá énünk védőbástyáját. Ha a kezdeti kapcsolatfelvétel után folyamatossá vált a tekintetek tánca, akkor nyílt és őszinte kommunikációval haladhatunk tovább az ismerkedés parkettjén.

Hogyan gyakorolhatjuk a „szemezést”?

Ahhoz, hogy megérkezzen a NŐ az életünkbe, sokszor szembe kell néznünk másokkal (ismerős, számunkra kevésbé vonzó vagy semleges személyekkel) gyakoroljunk nyugodtan.
A coaching is egy tesztkörnyezet, ahol a szemkontaktust ugyancsak lehet gyakorolni. A konzultációk alkalmával, szemünkkel is folyamatosan biztatjuk a másikat, valamint visszajelzünk a coacheenak, hogy igen, értelek, figyelek rád.

Tegyük meg az első lépést!

A szemkontaktus felvétele a párkeresésben döntő. Hiszen ha tetszik nekünk egy ember, óhatatlanul is odatéved a szemünk, keressük Őt, próbáljuk tekintetünkkel felfedezni a másikat. Ismerjük az érzést, amikor egy kósza tekintet magával ragadja, vonzza az embert és szemünk megállíthatatlanul tér vissza mindig ugyanarra a személyre.
Ahhoz, hogy a tekintetek egymásba fonódhassanak, hogy megpillanthassák a másikat, a coach önismeret fejlesztéssel, önbizalom építéssel és asszertivitásunk fokozásával segíthet hozzá.

Merjünk a másik szemébe nézni! Ha nem tesszük meg ezt az első lépést, miért várnánk el másoktól, hogy érdeklődéssel tekintsenek ránk?

Veres Richárd proaktív life coach írása

Korántsem biztos, hogy azok a leghasznosabb munkatársak, akik a legtöbbet szólnak hozzá értekezleteken, akik magukra vonják a figyelmet a brainstormingon. A nyitott, aktív és kezdeményező, tehát extrovertált személyiségeknek áll a világ, gondolhatnánk, ám, mint írásunkból is kiderül, az introverzió is komoly értéket képviselhet egy munkaszervezetben, vagy akár a mindennapokban.

Amanda Horne, executive coach arra keres választ írásában, hogy milyen érvényesülési stratégiák állnak azon introvertált személyiségek előtt, akik a szereplés és állandó kommunikáció helyett inkább a csendes, elemző gondolkodást részesítik előnyben.

Nem ritkán azzal fordulnak coach-hoz üzletemberek, menedzserek, hogy környezetük szerint gyakrabban kellene hangot adniuk meggyőződésüknek, pragmatikusabban kellene gondolkodniuk, gyakrabban ki kellene állniuk magukért. Megesik, hogy valakit a főnökei egyenesen azzal az észrevétellel küldenek coach-ülésekre, hogy tanuljon meg gyakrabban szót emelni értekezleteken, beszélgessen többet munkatársaival, építsen szerteágazóbb személyes hálózatot.

Könnyű volna a fent leírt kérések nyomán „problémáról” beszélgetni, és az illető személyiségének átformálására törekedni. Azonban, a pozitív pszichológia alapelveinek megfelelően, ilyen munkavállalóknál is a személyes erősségekből érdemes kiindulni, ahelyett, hogy a nehézségeket állítanánk a coaching munka középpontjába. Horne épp ezért rendszerint rögtön a közös munka elején arra kéri ügyfeleit, hogy mondják el, mit éreznek visszahúzódóbb és tartózkodóbb viselkedésük előnyeinek, hasznának. Erre rendszerint az a válasz hangzik el – többnyire megkönnyebbülten és energikusan –, hogy erejük épp e hallgatagságban, csendes és odafigyelő gondolkodásban rejlik. Nem nekik van problémájuk ezzel, hanem a környezetüknek!

Ahogy Susan Cain a közelmúltban kiadott könyve a Csend: az introvertáltak ereje egy olyan világban, amely folyvást csak beszél (Quiet: The Power of Introverts in a World That Can’t Stop Talking) is bemutatja, introvertáltnak lenni egyáltalán nem probléma, és fontos volna, hogy a vállalatok vezetői is inkább erényként, semmint leküzdendő gyengeségként tekintenének rá.

Az introvertált személyiségek adják az amerikai társadalom egyharmadát. Ők Cain meghatározása szerint azok, akik a csendesebb, zajban és akcióban szegényebb, kisebb stimulációt adó környezetet, szituációkat részesítik előnyben. Akkor érzik elemükben magukat, ha nem kell beszélniük. De nem antiszociálisak: ők máshogy szociálisak.

Szeretik mások társaságát, de csendesebb helyszíneken és visszafogottabb összejövetelek alkalmával. Nem hiányzik életükből az interakció másokkal, de határozottabb korlátok között teremtenek kapcsolatokat. Ugyanúgy szükségük van a környezetükben élők és dolgozók társaságára, mint mindenki másnak – azonban kisebb „adagokban” igénylik ezt, vagy jól ismert személyek közelségére van igényük.

- A szociális talpraesettség és a csapatmunka nem lebecsülendő. Azonban minél nagyobb szabadságot adnak a vezetők az introvertált embereknek, hogy önmaguk lehessenek, annál nagyobb eséllyel állnak elő a saját különleges megoldásukkal egy-egy problémára – fogalmaz Susan Cain. Meglátása szerint mind elhelyezhetőek vagyunk az extrovertált/introvertált skálán valahol, és e jegyek mindenkiben megtalálhatóak különböző arányban. Az „ambivertáltak”, tehát a túlnyomó többség, valahol a skála közepén találhatóak, és mindkét személyiségtípus előnyös tulajdonságaiból meríthetnek a mindennapok során.

Egyre inkább uralkodóvá válik a munkaszervezésben az a megközelítés, amelyik a csapatmunka, az együttműködés maximalizálására épül. Ennek velejárója a gyors ötletelés, közös döntéshozatal és a munkahelyi magánszféra zsugorodása. A csapatmunka előnyeit hiba volna alábecsülni, de azzal talán kevesebben számolnak, hogy a kreativitás eredhet a visszahúzódás csendesebb pillanataiból, az egyéni gondolkodásból is.

Egy sor területen a legkreatívabb emberek visszahúzódó személyiségek. Nem szabad lemondani az együttműködés hasznáról, de fontos, hogy minden vezető szem előtt tartsa: az egyedüllétre szükség van, és vannak, akiknek az éltető levegőt az jelenti, ha néha magukra maradhatnak.

Adam Grant, a Pennsylvania Egyetem Wharton Üzleti Iskolájának előadója érdekes kutatást végzett a témában, és arra jutott, hogy a vezetők esetében az introverzió gyakran még jobb eredményeket hoz, mint a kommunikatív-kezdeményező beállítódás. Ha ugyanis proaktív, önálló kezdeményezésre képes beosztottjaik vannak, a visszahúzódó főnökök nagyobb teret hagynak számukra, hogy elképzeléseiket megvalósítsák.

Az extrovertált menedzserek ugyanakkor hajlanak annyira izgalomba jönni egy-egy új ötlet, kezdeményezés nyomán, hogy óhatatlanul is mindenen rajtahagyják a kezük nyomát – ez pedig csökkentheti a beosztottak kezdeményezőkészségét.

Tanulságok vezetőknek

•    Fontoljuk meg, vajon nem csak a leghangosabb munkatársak hangjára figyelünk-e?

•    Hallgassuk meg azokat, akik hallgatnak!

•    Minden munkatárs számára alakítsunk ki a személyiségének megfelelő környezetet. Introvertáltak és extrovertáltak eltérő szituációkban képesek a legjobb teljesítményre.

•    Ha introvertáltak vagyunk, barátkozzunk meg adottságainkkal és legyünk büszkék rájuk!

•    Gondolkodjunk el, vajon a mi munkahelyünk mennyiben támogatja vagy akadályozza az introvertált személyiségeket a kibontakozásban?

•    Ne általánosítsunk az értékelések során, mindenkit „saját jogán” ítéljünk meg.

•    Teremtsük meg az egyedüllét lehetőségét, a zavartalan munkához és gondolkodáshoz!

És végül egy találó idézet a korábban már említett Susan Cain-műből: „Elég az állandó csapatmunka őrületéből! Rendben van, ha időnként kávé mellett beszélgetnek a munkatársak, és véletlenül még remek ötletek is születnek eközben, ami nagyszerű extrovertáltak és introvertáltak számára egyaránt. De nekünk több autonómiára, magánszférára és munkahelyi szabadságra van szükségünk. (…) Az introvertáltak mindent nagyon jól csinálnak, úgy, ahogy vannak.”

Tanácsok introvertált gyerekek szüleinek

A visszahúzódóbb kisgyerekek nem feltétlenül építenek széles baráti kört, inkább egy maroknyi ismerőssel alakítanak ki szorosabb kapcsolatot, akikkel csendesebben játszhatnak. Több időre van szükségük az átlagosnál, hogy kialakítsák saját személyes szférájukat, ahol otthonosan és biztonságban érzik magukat.

Bátorítással és támogatással arra kell törekednie a szüleiknek, hogy saját útjukon fejlődhessenek, tanulhassanak. A szűk körű vagy épp privát foglalkozások során sokkal gyorsabban haladhatnak, mint a nagyobb csoportban leadott tananyag elsajátításával. – Fontos, hogy érezzék, teljesen helyénvaló, hogy ők máshogy tanulnak, mint társaik nagy része – figyelmezteti a szülőket Cain. Meglátása szerint az introvertált gyerekek rendszerint előbb nagy kedvvel és kitartással tökélyre fejlesztik magukat egy területen, és utána eköré építik szociális életüket.