Proaktív coaching

Az előző bejegyzésben röviden bemutattuk a coaching létrejöttének és fejlődésének történetét. Gondolkodásunk alapvető motívuma a historizálás, azaz a jelenkori történések valamely konkrét múltbeli eseményből származtatása. A klasszikus történet szerint már 1831-ben használták a coach szót sport-tréner vagy edző értelemben és az 1974-ben kiadott Timothy Gallwey The Inner Game of Tennis című könyve óta mondhatjuk azt, hogy a coach szerepköre a sportoló fizikumának, fizikai teljesítményének növelésétől elmozdul pszichéjének fejlesztése felé. A következő mérföldkő a business coaching születése volt: a sport területén alkalmazott elvek az 1990-es években használatossá váltak az üzleti szférában is.

Ez tehát a coaching klasszikus eredettörténete, azonban − mint minden, korunkban életre hívott irányzat − csírája már évszázadok, vagy akár évezredek óta ott hever a lábunk előtt. Esetünkben a coaching módszertanának, illetve elveinek megjelenését egészen az ókorba visszanyúlva kereshetjük. Az ókori gyökerek kutatása nem egy alternatív eredet lehetőségével kecsegtet, hanem az eredeti történet sokkal mélyebb vonulatait tárja fel, mind a történelemben, mind pedig az egyéni gondolkodásban. Habár rengeteg, jelentősen különböző coaching irányzat van, de egy dologban mind közös, ez pedig a dialógus központi helyzete. Egy coaching ülés természetesen elképzelhetetlen a coachee és a coach aktív párbeszéde nélkül. Az európai és az ind filozófia kezdeteinél a filozofálás szóban zajlott, legtöbbször dialógusos formában. Az ókori Görögországban Szókratész, az ókori Indiában pedig Buddha személyében találhatjuk meg azt a két gondolkodót, akik párbeszédének stílusa, üzenete és célja igazán közel áll a ma coaching-ként megnevezett módszerhez. A Szókratész által "bábáskodónak" titulált beszélgetés azon alapul, hogy a filozófus kizárólag kérdések révén segít beszélgető partnerének megtalálni a választ a problémájára. Szókratész csak kérdez és nem ad kész válaszokat, megoldásokat. A dialógus működésének alapfeltétele, hogy a válasz soha nem a filozófustól ered, hanem magától a személytől, aki a probléma gazdája. Szókratész módszeréhez hasonlóan a coaching során sem adhat a coach kész válaszokat, tanácsokat, hanem kérdéseken keresztül segít a coacheenak megtalálni egy ’elég jó’ megoldást problémájára.

Buddha nevéhez is köthetünk egy olyan eljárást, amely összhangban van a coaching szellemiségével. A források szerint Buddha dialógus-módszere az "ügyes eszköz", amely azt jelenti, hogy a tanító úgy kérdez, hogy az megfeleljen a beszélgetőtárs befogadó készségének, illetve illeszkedjen gondolkodási perspektívájához. Ebben az esetben egy problémára vagy kérdésre adott válasz csak abban az estben fogadható el, ha a beszélgető partnernek megfelel a megoldás és kompatibilis etikai- és fogalmi rendszerével. Ez azt jelenti, hogy egy kérdésre több, különböző, releváns válasz is adható és a csak beszélgető partner személyiségétől függően lesz az egyik válasz helyes, működőképes, a másik pedig nem. Látható, hogy amint egy ideális coaching folyamat során is, a válasz, a megoldás személyre szabott és annak érvényességéről egyedül és kizárólag a coachee jogosult dönteni.

A buddhizmus egyik iskolája tartózkodik a kijelentésektől, és csak kizárólag kérdésekkel kommunikál a beszélgetőtárssal, oly módon, hogy annak kijelentésére kérdéssel reagál, mire a beszélgetőtárs újra kijelentéssel válaszol, erre pedig egy újabb kérdés következik. Ez a folyamat addig folytatódik, amíg az egyén el nem jut egy olyan pontra, ahol a saját maga által adott válaszaival nem lesz elégedett, azok inkonzisztenciái miatt. Természetesen a kérdező célja az, hogy a beszélgetőtárs egyoldalú gondolkodására felhívja annak figyelmét. Kérdéseivel megmutatja a másik fél kiinduló véleményének abszurd és tarthatatlan voltát. A coaching során óvatosan kell bánni ezzel az eszközzel, hiszen coachként könnyen kihúzhatjuk a talajt a coachee alól.

Csak akkor érdemes ehhez a technikához fordulni, ha a coachee álláspontja saját maga számára képez akadályt problémája megoldásában.

A belső ellentmondásokra rávezető kérdezés, mint eszköz, egy külön bejegyzés témája lehetne. Körültekintően használva igen hatékony segítség lehet a coach kezében, a coachee gátló hiteinek leépítéséhez. Szókratész módszerét tulajdonképpen minden coaching ülésen alkalmazzuk, mert − reflektálatlanul ugyan, de − innen eredeztethetjük a coaching kérdező technikáját. Buddha, „ügyes eszközéből” pedig azt tanulhatjuk, hogy nem csak egyszerűen a jó kérdés a fontos, hanem a coachee kijelentései mögött meghúzódó etikai és fogalmi struktúra, amelyet a coachnak folyamatosan figyelemmel kell kísérnie. A jól irányzott kérdés mit sem ér, ha nem találkozik a coachee befogadó készségével, a coach részéről a probléma megértésével, és ha a coachee a kérdésekre adott válaszait nem érzi sajátjának.

A coaching klasszikus története mellett érdemes több figyelmet szentelni e két ókori filozófiai iskola praxisára, hiszen mélyebb magyarázatát találhatjuk annak, hogy egyáltalán miért van szükség egy elakadás kapcsán coachingra, és hogy miképpen működhet hatékonyan, eredményesen és nem utolsó sorban etikusan a dialógus.

Takács István írása

Kevesen tudják, hogy habár a coaching amerikai eredetű, magát a 'coaching' szót a magyar 'kocsi' szavunkból eredeztethetjük. A Komárom-Esztergom megyében található Kocs falu mesterei az 1400-as évek közepén készítették el azt a könnyű, több újítással felszerelt, három ló által húzott szekeret, a 'kocsit', mely a település nevét világhírűvé tette. Az angol coach szó is őrzi ezt a jelentést, az Amerikai Egyesült Államokban a belföldi távolsági buszt nevezik például így.

A szó első, a coaching szempontjából releváns használatát 1830 körül Oxfordban kell keresni, ugyanis ebből az időből maradt ránk az első olyan dokumentum, amelyban a coach kifejezés tutor vagy konzulens értelemben fordul elő. Olyan tanárt értettek a megnevezés alatt, aki a diákot "keresztül viszi" egy vizsgán. Ugyanebben az időben kezdék el a fogalmat a sport területén is használni, mint edző, tréner, ahogy azt a mai nyelvhasználatunk is őrzi.

Azonban az, ahogy ma értjük a coach szerepkörét a sport területén, egy viszonylag kései fejlődés eredménye, amely Timothy Gallwey nevéhez köthető. Az 1970-es éveket megelőzően az edző nem volt más, mint az a személy, aki praktikus − általában testi, fizikai − tanácsokkal látta el a sportolót a felkészülés során, és az egész folyamat nem volt más, mint egy szakértelem alapú fejlesztés, amelyet egy gyakorlott, − korábban szintén versenyszerűen sportoló − mester nyújtott a tanulónak. Gallwey 1974-ben megjelent "Tenisz mint belső játszma" (The Inner Game of Tennis) című könyve szakít a korábbi szemlélettel, amely az edzőt egyszerűen technikai vagy praktikus sporttanácsadóként értelmezi. Gallwey sokkal inkább a sportóló pszichikai felkészítésére mintsem testi edzettségére helyezi a hangsúlyt. Elmélete szerint minden emberi erőfeszítésben két pólus fedezhető fel: külső és belső. Egy külső játszma a személyen kívüli térben történik, és a törekvés ösztönzője, hogy a játékos túljusson a külső akadályokon és elérje célját. A belső játszma a játékos elméjében történik, olyan akadályokkal mint a félelem, az önbizalomhiány vagy a fókuszvesztés stb.

Látható, hogy ez a meglátás korántsem csak a sport területén lehet alkalmazható, éppen ezért nem sokkal később az üzleti szférában is elkezdték használatát és továbbgondolását. A business coaching a sportedző szerepkörét pszichológiai szemszögből megközelítve a sportpszichológián keresztül fejlődött ki. Fontos látni, hogy a coaching nem egy meghatározott, letisztult, egyetlen üdvözítő módszerrel dolgozó fejlesztési folyamat, hanem különböző területek határán álló, azok előnyeit és módszereit felhasználó, célorientált, személyre szabott fejlesztői technikák halmaza. Éppen annyira befolyásolta a coaching létrejöttét a sportpszichológia, mint a pszichológia egyéb irányzatai, a különböző szociológiai elméletek, továbbá a felnőttoktatás, szervezetelmélet, vezetéselmélet, üzleti tanácsadás, mentoring, karrier tanácsadás stb. elgondolásai.

Nem kötelező érvényű, sőt, sok esetben nem is kívánatos, hogy a coach az említett területek szakértője legyen, mert ezen szakmák hátterében meghúzódó struktúrák és (pre)koncepciók nehezen lebontható gátat képezhetnek az ügyfél megértésében és támogatásában.

A sport coachingból fejlődött ki a business coaching, ami az ott bevált modellt ültette át az üzleti környezetbe. Az elmúlt 20 évben azonban a business coaching egyre inkább távolodik a sport-modelltől, mert annak fogalmai nem alkalmasak minden üzleti probléma megragadására és kezelésére. A sport-modell alkalmazása eredményes lehet például prezentációs készségek fejlesztésében és olyan esetekben, ahol a fókuszpont általában a készségek javításán van. A modell azonban nem tud segíteni olyan esetekben, ahol az asszertivitás vagy a befolyásolási készség fejlesztése a cél. Éppen ezért ilyen helyzetekben sokkal mélyebb és érzékenyebb megközelítésre van szükség, minek okán a pszichoterápiás vagy a szervezetelméleti modellek hatékonyabbak és személyközpontúbbak lehetnek, mivel figyelembe veszik a cochee (a coach ügyfele) etikai nézeteit és személyes határait.

A coachok szinkretista módon közelítenek a különböző területekről származó modellekhez és eszközökhöz, így saját döntésük alapján azokat építik be a praxisukba, amelyekkel a leghatékonyabban tudják ügyfeleiket támogatni a coaching során.

Takács István írása

A sakkszerű élethelyzetek (világos cél, meghatározott szabályrendszer) mintázata mentén mozgó ember sikerességének zálogait már megragadtuk a király proaktív és a vezér asszertív figurájában. Az előbbi a játékhelyzet tudatosításával, utóbbi a személyes mozgástér kibővítésével segíti a személyt céljai kitűzésében és megvalósításában. Felmerül ugyanakkor a kérdés, hogy amennyiben az ember mégis igazán nehéz helyzetbe kerül – saját hibái vagy külső körülmények által −, hova tud trónjáról visszavonulni? Erre lehet válasz a reziliencia képessége, mely bástyaként védelmezi a személyiséget.

A reziliencia eredetileg egy adott rendszer azon tulajdonságának mértéktartománya, hogy az mennyire képes egyensúlyi állapotát külső erőbehatások ellenében megtartani, legyen szó egy szennyezett tó élővilágáról, egy összenyomott gumilabdáról, vagy a munkahelyét elvesztő személyről. Ez utóbbi esetben a fogalom azt takarja, hogy az egyén mennyire tud egy hirtelen krízishelyzethez alkalmazkodni vagy visszanyerni eredeti (lelki) állapotát, elkerülni a mattot.
Az Én védművei nem csupán keménységük miatt nyújtanak biztonságot: a rezilienciát egyfajta rugalmas ellenálló képességnek tekinthetjük.

A rendszer egyszerre áll ellent és alkalmazkodik a külső erőhatásokhoz. A sors ostromállapotai minden tudatosságunk ellenére kialakulhatnak. A proaktivitás látómezején túlról hirtelen berobbanó válságok kezelése reaktív lesz, de nem szükségképpen kreatív: a hirtelen fellépő krízisekre adott válaszaink legtöbbször ösztönösek: az eddig megszerzett erőforrásokat és képességeket felhasználva kell megvédenünk személyiségünk sebezhető tartományait (ha kell gondolkodásunk alapköveit és lelkünk forró erőlevesét zúdítva a képzeletbeli ostromlókra).

A rezilienciára, mint képességre egyaránt jellemző lehet egy eredeti egyensúlyi állapot visszanyerése, vagy – a körülményekhez alkalmazkodva – egy új megtalálása. Bástyánk átépíthetősége és mentális nyersanyagaink utánpótlása újraerősödésünk kulcsa. Ehhez egyszerre van szükség az egyén hiteiből felépülő világértelmezésének rugalmasságára és a regenerációt segítő erőforrásokra. Ha egy merev gondolkodású ember világképe egy negatív esemény hatására megrendül, a reziliencia két lehetősége adódik a számára: vagy képes világképét restaurálni és annak keretében újraértelmezni az adott negatív eseményt, vagy világértelmezésének átstrukturálásával találja meg lelki békéjét.

A rugalmas ellenállással rendelkező ember gondolkodási rendszere a probléma integrációjára és az ahhoz való adaptációra is képes kell, hogy legyen. Az egyén mindenképpen fejlődésen megy keresztül: miközben a válságkezelés tapasztalatával gazdagodik, személyiségének bástyája is erősebb lesz, képessé válik egy adott problémakör leküzdésére.

Manapság a vállalati szférában, és a magánéletben is komplex és specializált rendszereket építünk. Ezek fő célja az erőforrások minél hatékonyabb kihasználása és ezen feladatukat többnyire be is töltik. Ilyen rendszerek állandó feltételek mellett alakulnak ki, gondoljunk csak a kőolajat habzsoló vállalatokra, az eukaliptusz-függő koalára, vagy akár a nyitott teraszon felépített impozáns kártyavárra.

Az ilyen konstrukciók egyértelmű előnyeik mellett egy komoly hátránnyal is rendelkeznek: teljesen elvesztették rezilienciájukat. Amennyiben a kőolaj utánpótlás, az eukaliptusz vagy a szélcsend nem adott – már pedig ezek az ideális állapotok végesek – a rendszer kérlelhetetlenül összeomlik. Minél több, önállóan is működni képes egység alkot egy szervezetet, az annál reziliensebbnek tekinthető. Bár rövidtávon nem maximalizálja hatékonyságát, de mégis, a változás szelének egy ilyen rendszer ellenáll, a viharos krízisekben pedig képes átszerveződni. Ezáltal mindig egy fenntartható egyensúlyi állapotban marad, ez pedig kívánatos a vállalati struktúrának és az egyén mentális világának egyaránt.

Ahhoz, hogy gondolkodásunk rendszere átvészelje az élet viharait, az erős belső erőforrások mellett (pl. önbizalom, optimizmus, hit, motiváció…) külsőkre is szükség van. Más emberek talicskaszám hordják a szeretetet, aggódást, biztatást és bizalmat bástyánk újjáépítéséhez. Azonban a mostoha sors-körülmények tartósságuk vagy intenzitásuk okán rákényszeríthetnek minket az eredeti rendszer meghaladására. Ilyenkor át kell alakítanunk gondolkodásunkat, és ehhez - ingatag világnézeti falaink gyors és hathatós újratervezéséhez - egyfajta mentális dinamizmusra van szükség.

Ebben a munkában komoly segítség lehet a coach, aki rendhagyó mérnökként segítheti épülésünket:

Az ő segítségével helyezhetjük táblánkra a bástya reziliens figuráját, ami – bár nehéz játékba hozni −, de sorsdöntő lehet. A coach a folyamat során megerősíti a kliens belső erőforrásait, eközben feltárva annak múltbeli tapasztalatait, személyes krízisei kezelésében. Katalizálja a racionális, problémamegoldó gondolkodást, igyekszik a helyzet indeterminisztikus jellegét feltárni. Nem cél, hogy a coach és ügyfele együtt mélyítsék a probléma gödrét a viharban, helyette közösen célokká kell alakítaniuk azokat, melyek esernyőzhetik a válság keltette aggodalmat.

A coaching folyamat során megtanulhatja az ügyfél, hogy nem a rendszerek, hanem elemeik cseréje a javítás megfelelő módja, legyen szó kenyérpirítónkról, párkapcsolatunkról vagy gondolkodásunkról. Végül, de nem utolsó sorban az ügyfél a coach segítségével megpróbálja a krízis erejét felhasználni személyisége rugalmasságának visszanyeréséhez.

Magánéletünkben, a munkánkban vagy a sakkban a sikerek mellett kockázatot vállalunk, áldozatokat hozunk, és veszteségeket szenvedünk el, így nem árt, ha tudjuk, hogyan kell magunkat a nehéz helyzetekben elsáncolni a reziliencia bástyája mögé.

Az előző bejegyzésben a király figuráját, mint a proaktív döntéshozó reprezentánsát vizsgáltuk. Ez a bábu azonban – bár kétségkívül a legfontosabb a táblán – mit sem ér királynője, vagy szakszerűbben: vezére nélkül. Ha elképzeljük, hogy az üzleti szféra és a társadalom egyéb konvenciói mentén kialakuló játéktér maga a sakktábla, akkor az ezen szabadon mozgó vezér figurája az önérdek-érvényesítés, vagyis az asszertivitás megtestesítője lehet.

Mozgásterünk leginkább önértékelésünkből fakad. Képesnek kell tartanunk magunkat a fontos lépések megtételére. A proaktív, királyi akarat végrehajtója az asszertív én: az egyén folyamatos, vezéri jelenléte a pályán. Ahhoz, hogy a társadalmi és munkahelyi normák négyzetrácsán könnyedén mozogjunk, elsősorban önbizalomra van szükség: tudnom kell, hogy nem alárendelt figurája vagyok az élethelyzeteimnek: szóvá tehetem az újságárusnak, ha rosszul adott vissza, a barátomnak, ha megsértett valamivel, vagy a főnökömnek, ha nem értetettem a mondanivalóját. Önértékelésünk fejlesztésével nyithatók meg a kommunikáció új oszlopai és átlói.

A sakktáblán, mint ahogy életünk során is a játékteret a különböző figurák akarata, viszonya alakítja ki. A verbális és non-verbális kommunikációnkban képviselt egyéni célok és lépés-lehetőségek hálója teszi különösen összetetté helyzetünket. Beszédünk, testtartásunk, egyáltalán: viselkedésünk hirdeti a dolgokhoz, emberekhez, szituációkhoz való viszonyulásunkat, és ezáltal meghatároz minket is.

Az asszertivitás nem céljaink elérésének eszköze, hanem sokkal inkább módja: a saját sikerességében bízó személy, a vezér táblán való mozgása más bábuk, illetve érdekek által keresztezett, melyeket tiszteletben kell tartania. Amennyiben az önérvényesítés erényén lovagolva nekiáll célszalagként átszakítani mások már-már gordiuszi érdekeit, nem asszertív, hanem agresszív cselekvővé lesz. Ugyanezen ló másik oldala, ha a személy magát elhagyva,  külső érdekek alá rendeli akaratát, belegabalyodva azok hálójába. Ekkor már passzív magatartásról beszélhetünk, amelyből hiányzik a jogos „énvédelem” motívuma.

Az akarat agresszív kiterjesztésének szélsőséges példája, mikor az ókori fáraók saját dicsőségüket hirdető monumentális piramisaikat építtették kevéssé lelkes alattvalóikkal. A munka önkényes átruházása hasonló helyzetet szülhet egy 21. századi munkahelyen is: a késő este az irodai asztalra halmozott papírgúlák az asszertivitás hiányának mementói.

Felépülésükhöz kell egy agresszív önérvényesítő, aki rákényszeríti akaratát munkatársára, és a másik oldalon szükségeltetik egy passzív − vagy talán kifejezőbben: szubmisszív – fél, aki hajlandó alárendelni érdekeit a másikénak. Fontos különbség, hogy míg az ókori fáraó „alkalmazottjának” nincs mozgástere akaratának érvényesítésére, addig a papírpiramisokat építő személy nem teszi meg a lépéseket saját érdekének kifejezésére, helyette passzívan behódol a helyzetnek, elfogadva a másik kérésének fáraói érvényét.

Az asszertív cselekvő tehát nem becsüli le magát, így nagy mozgástérrel rendelkezik, vezére az adott élethelyzetnek. Képes a saját érdekeit képviselni, ugyanakkor tiszteletben tartani másokét. Tisztán és őszintén kommunikál, megelőzve a félreértéséket és az érdekek összegubancolódását. Mer beszélni az érzéseiről, képes nemet mondani és konstruktív kritikát megfogalmazni: nem fél.

A vezérigazgatótól az utolsó alkalmazottig mindenkinek hasznára válhatnak a fenti erények – kit agresszivitásából, kit passzivitásából kimozdítva − és a coach feladata, hogy minél többen el is sajátítsák ezeket. Neki kell felismertetnie a klienssel, hogy bár szerepében nem feltétlen egyenjogú, de emberként egyenértékű másokkal, és ennek tudatában alakítania viszonyát a környezetével. A coaching-folyamat során kialakulhat a személy asszertív viszonya másokkal és saját magával: a sikeresség méltányos vezérelve. 

A témával foglalkozó korábbi cikkünkben említettük, hogy a coaching megbízók számára a legobjektívebb képet a coaching folyamat eredményességéről a ROI (Return on Investment) adja.

A ROI mutatót a következő képlet adja: ROI = (nettó nyeremény / befektetett összeg) * 100. Természetesen a képlet mindkét tényezője képlékeny, hiszen nem lehet egyértelműen megmondani, hogy a nettó eredmény mekkora hányada tulajdonítható közvetlen vagy közvetett módon a coaching programnak, ráadásul ez mindig függ a megbízás céljától és az ügyfél személyes céljaitól is.

A képlet másik tényezője sem egyértelmű, hiszen a coaching programnak a megbízás díján felül egyéb más járulékos költségei is vannak (szükséges adminisztrációk, átszervezések összege, utazási díj, a manager ideje, telefondíj, a kiértékelés díja stb.). A nemzetközi és a hazai piacon mért ROI mutató átlagosan 500-600% közé tehető, ami azt jelenti, hogy 1 USD befektetés a coaching programba 5-6 USD megtérülést eredményez. Ez az arány meglehetősen nagy hatékonyságra enged következtetni, és az ügyfelek beszámolója alapján a mutató helytálló.

Habár a ROI mutató igen reprezentatív és meggyőző, fontos tudni, − és ezt a megbízóval is tudatni −, hogy a coaching program alatt zajló belső, (szervezeti) és külső, (piaci) változások szintén befolyásolhatják a ROI értékét, amely megnehezíti, hogy pontosan kimutatható legyen a coaching program hatékonysága.

Itt érdemes reflektálnunk két tényre is, amely arra figyelmeztet, hogy nem célszerű túl nagy hangsúlyt fektetni a pontos ROI számításra. Először is Magyarországon a megbízások felét közvetlenül az ügyfél fizeti saját zsebből, ami annyit jelent, hogy sok esetben hasonlóan fontos a saját személyiségfejlődése vagy karrierje, mint a cég haszna a coaching folyamatból. Zárulhat úgy is a folyamat, hogy az ügyfél munkahelyet vagy pozíciót vált. Ebben a helyzetben is számolható ROI a saját fizetésére, karrierjére vetítve, de nagyobb hangsúlyt kaphat a magánéleti célok megvalósítása.

A másik tényező, ami arra int, hogy a helyén kezeljük a ROI értéket, hogy a coaching programok mindössze 5%-ánál jelentkezik igényként, hogy a coaching eredményességét számokban, ROI értékben fejezzék ki. Paul Bernard kutatása nyomán, amely 400 coaching program kiértékelésén alapul azt mondhatjuk, hogy a Kirkpatrick modell 4 szintje jóval hangsúlyosabban elvárt a coaching programok értékelésénél. A reakció és a tanulás értékelése minden coaching programnál szükséges, míg a viselkedés a programok felénél, és az eredmények értékelése csak a programok 20%-ánál volt elvárt.

Ez utóbbi sajnálatos, mert ebből az is következik, hogy a megrendelők sok esetben éppen olyan elvárást támasztanak a coachinggal szemben, mint a tréninggel. Pedig a coachingnak az egyik, ha nem a legnagyobb erénye, hogy hosszútávon is hoz eredményeket, generál pozitív externáliákat, valamint a teljes coaching program egy határozottan megfogalmazott cél érdekében, személyreszabottan kerül kialakításra, amely megsokszorozza a folyamat eredményességét. Mindazonáltal, elvonatkoztatva a számoktól és a modellektől, a coaching eredményessége legnagyobb részben az ügyfél motivációján, kitartásán, valamint az ügyfél és a coach közötti bizalmon és együttműködésen múlik.

Takács István írása