Help Sales ÁSZF

A keleti tanok és önismereti life coaching integrálása, mely megváltoztatja életünket

Tanultam az elmúlt 20 évben pszichológiát, keleti-nyugati medicinát, egészségügyi szakvizsgákra tettem szert, ashramokban, zen-templomokban meditáltam, jógáztam szerzetesekkel  és közben mindig is a valódi önismeret érdekelt.  Megtudni, hogy miért vagyunk itt, mi az élet értelme és mi ad valódi szabadságot számunkra, függetlenül a folyton változó életeseményektől.  Hiszen egy duális világban a jó és rossz tekintetében, természetes módon a hegyet a völgy követi… Mindig. 

Túl sok energia különféle állapotokat fenntartani, melyek úgyis ellenkezőjükbe fordulnak idővel. De, akkor mi a megoldás? 

A life coaching egy nagyszerű eszköz arra, hogy egészséges pszichével rendelkező emberek számára tartózkodva a múlt elemzésétől, és konkrét tanácsoktól, más eszközökkel érjünk el hatásos eredményt.

Ez azt jelenti, hogy példának okáért megfelelő kérdéstechnikával segítjük az ügyfelünket.  Ezért pontosan onnan mélyítjük el az önismereti tudást, ahol éppen van az illető és a függőség helyett önmagában találja meg a valódi megoldást a kereső. Önmaga is bármikor alkalmazni tudja a megfelelő eszközt, ha elakad élete során. Az önismereti life coachingon kívül ez kiegészülhet esetleg oktatással is, ha bizonyos információra szüksége van a kliensnek vagy érdekfeszítőnek tart egyes témákat. 

Mindannyian a szabadságra, boldogságra, békére vágyunk

Az emberek szeretnék elkerülni a szenvedést és jól érezni magukat. Ezért különféle tárgyakra, élményekre, kapcsolatokra, ételekre, italokra és biztonságra vágyunk. Ez teljesen érthető. Ám, ha az önismeretünkkel nem foglalkozunk, akkor olyanná válhatunk, mint az az ember, aki hiába tud megvásárolni bármilyen ízletes ételt, amit csak szeretne, az mégsem okoz számára örömet egy oknál fogva.

Ez az ok nem más - ebben a szimbolikus példában -, hogy egy nagy seb van a szájüreg nyálkahártyáján, így bármilyen falat ételt fogyaszt el, mindaz egyben fájdalmat, szenvedést is rejteget a számára. Ha ugyanis a véleményt a ténytől nem tudom elkülöníteni, nem vizsgálom meg önmagam reakcióit, félelmeimet, vágyaimat, akkor teljesen szubjektívvé válok. 

 Kik vagyunk valójában a gondolatokon, érzelmeken, hangulatokon túl?

Erőfeszítés nélkül folyamatosan létezünk. A tudatunkban felmerülnek gondolatok, érzelmek, hangulatok, testérzetek és észlelések.  Azonosulva velük (identifikáció), ezek az impressziók okozhatnak  jó és rossz tapasztalatot egyaránt. Ahogyan egy krimi és vígjáték megtekintése után más-más hangulatunk van (amivel éppen azonosultunk). 

Ha feltesszük magunknak a kérdést, hogy „Kihez jön ez a gondolat?”,  „Ki érez szomorúságot/boldogságot, fáradtságot/energiát stb.?”, „Ki érzékeli a testtudatosságot?” akkor első körben az „én” jelenik meg válaszként. Ha sosem érjük be a felmerülő válasszal, hanem folytatjuk a kérdezést tovább nem törődve a válasszal: „Ki vagyok én?”, „Ki sétál/mosogat/gondolkodik stb.?”„Kiben jelenik meg az én?”, „Ki keresi a választ?” és így tovább, akkor érdekes dolgot tapasztalunk meg. 

Figyelmünk egy állandó, végtelen térre irányul és nem a benne felmerülő gondolatokra, érzelmekre, melyek természetes módon továbbra is felmerülnek, jönnek s mennek egymás után.

Ez a fajta alap, folyamatosan létezik a folyton változó gondolatok és érzelmek ellenére, amolyan alap szubsztrátumként. Ebben jelenik meg minden. Sőt, idővel azt tapasztaljuk, hogy ennek részeként. Ezzel azonosulva (a gondolatok, érzelmek helyett) teljesen objektívvé válunk. Fontos azonban, hogy a felmerülő gondolatok továbbgondolása helyett is használjuk a kérdéstechnikát továbbra is.

A megfelelő kérdéssel egy szemlélődő állapotban (introspekció) lassan felsejlik a személyiségünk, a félelmeink, ragaszkodásaink, vágyaink, melyek automatikusan tudatosulnak, és a helyükre kerülnek. Ennek köszönhetően mellékhatásként békét és boldogságot, szeretet, együttérzést élünk meg függetlenül attól, hogy mi történik velünk. 

Jó gyakorlást és tapasztalatszerzést kívánok! 

Keresztes Attila, személyes/online önismereti life coaching
www.keresztesattila.hu

0 Tovább

Személyes erősségek

Az erősségek azok a személyes tulajdonságok, előnyös oldalak és képességek, melyekben az adott személy jól teljesít, melyek használatakor a használó pozitív lelki- és tudati állapotba kerül.

Az erősségeink többé-kevésbé velünk született jellemzők, de folyamatos gyakorlásuk nélkül elsorvadhatnak. A folyamatos gyakorlással viszont az erősségek fejleszthetőek - a személyes fejlődésünk biztosítottá tehető. 

Geroge Reavis 1940-ben írta meg az Állatok iskolája című tanmeséjét, amely remekül megmutatja, hogy mi történik, ha nem vesszük figyelembe az egyének erősségeit és a gyengeségek mentén kezdünk fejlesztésbe.

George Reavis: Az állatok iskolája

(szabad fordítás)

Egyszer volt, hol nem volt, az állatok elhatározták, hogy tenniük kell valami hősies dolgot, amivel megküzdhetnek az „Új világ” problémáival. Ezért alapítottak egy iskolát.

Kidolgoztak egy tantervet mely futásból, mászásból, úszásból és repülésből állt. Azért, hogy az adminisztráció egyszerű legyen, minden állatnak, minden tantárgyat tanulnia kellett.

A kacsa kiváló volt úszásból. Tulajdonképpen jobb, mint a tanár. De éppen, hogy csak megfelelő jegyeket kapott repülésből és nagyon rossz volt futásból. Mivel túl lassan futott, iskola után maradnia kellett és néhány úszás órát is el kellett hagynia, hogy a futást gyakorolhassa. Ez addig folytatódott, amíg az úszóhártyás lába ki nem sebesedett és úszásból is csak átlagos teljesítményt tudott nyújtani.

Azonban az átlagos elfogadható volt az iskolában. Senkit sem zavart ez a dolog - csak a kacsát. 

A nyúl a legjobb futó volt az osztályában, de idegösszeomlást kapott, mert annyit kellett gyakorolnia az úszást.

A mókus remekül mászott, addig, amíg egy hatalmas szintű frusztráció ki nem alakult benne a repülés miatt, amely tárgyban a tanára a Földről való felszállást gyakoroltatta vele. A gyakorlás miatt kialakult nála egy térd betegség, aminek a következtében hármast kapott mászásból és kettest futásból.

A sas nagyon problémás volt. Számos alkalommal kellett fegyelmezni. A mászás órákon mindig elsőként jutott fel a fa tetejére, de nem mászott, hanem repült!

A tanév végén egy rendellenes angolnát - aki kielégítően úszott, futott, mászott és repült - ért a megtiszteltetés, hogy évzáró beszédet mondhasson. 

A prérikutyák kimaradtak az iskolából, mert nem került bele a tantervbe az ásás és azóta is a hivatali adminisztrációval küzdenek. Egy borzhoz küldték a gyermekeiket tanulni, később pedig összefogtak a mormotákkal és a pockokkal, majd közösen alapítottak egy sikeres magániskolát.

A cikk következő részében az intelligencia különféle megjelenési formáit fogom bemutatni.

Gáspár Álmos
gasparalmos.hu

0 Tovább

Reziliencia, avagy vezetői alkalmazkodás a COVID-on innen és túl

Dr. Kádár Judit 

business coach gyakornok

          2020 március: óránként változó hírek, rendelkezések az egyre fokozódó vírus-helyzetről kül- és belföldön. Tanácstalanság, kapkodás, információ és tapasztalat-hiány, a cégeknél, intézményekben, iskolarendszerben, turizmusban, egészségügyben, mindenütt. Az intézmény és cégvezetők kettős aggodalma a céges és családi fronton: mit kell tenni a COVID-gyanús külföldről hazaérkező munkatárssal, akinek ma lenne fontos tárgyalása, honnan szerezzünk IT kapacitást a home office megszervezésére, milyen applikációt ki üzemeltessen, és közben hogy lássuk el a vidéki nagyit ennivalóval, gyógy- és tisztítószerekkel, a gyerek meddig jár iskolába és ki segíti majd tanulni otthon, miközben vezetői meeting és sales-es munkaértekezlet van online ugyanakkor? Olyan komplex helyzetbe kerültünk, hogy azonnali döntéseket kellett hoznunk ingoványos információkból leszűrt „kb. jó” megoldásokra, legkisebb veszteségekre törekedve. A nagyobb cégek és intézmények vezetői új felelősségekkel szembesültek. A szülők új szereppel, a gyerekek a bezártsággal, a kórházak és orvosok, és az összes szolgáltató ezer féle beláthatatlan kihívással, és persze a kell maszk-nem kell maszk napi gondjaival. Stressz, extra fáradság, aggodalmak szeretteinkért és beosztottainkért, az idősekért, a nővérekért, hát igen, mind éreztük, hogy valami nagy változásban vagyunk. A csendes otthoni bezártság is sokunkban prioritásrendezést, életünk új keretrendszerének kapuját is hozta. Mindez még nem tudjuk, hova vezet, de abban már biztosak lehetünk, hogy kapaszkodók kellenek. A kapaszkodók közt az egyik legfontosabb az ún. reziliencia, a lelki és szervezeti állóképesség.

           A vezető ezen új kihívás-halomban át kellett gondolja, hogyan hoz döntéseket, kikre támaszkodhat, mik a prioritások, hogyan menedzsel válságot: gazdasági, egészségügyi, családi, emberi válságokat minden szinten. Arra voltam kíváncsi, hogy saját területem, a felsőoktatás, nemzetközi kapcsolatok és mobilitás komplex kérdéseiben most mit kíván és hogyan tudok optimálisan reagálni ezen kihívásokra, határozott, körültekintő, racionális de emberi döntéseket hozni egy intenzíven változó, sokismeretlenes világban. Az amerikai NAFSA konferencia is ezen kérdéseket célozta meg és sok hasznos ajánlást fogalmazott meg, így egyfelől erre és három évtized felsőoktatási tapasztalataira, másfelől a nemrég megtalált ICOR reziliencia-modellre, valamint friss pro-aktív business coaching tanulmányaira támaszkodva igyekeztem átvezetni egy egyetem nemzetközi kapcsolat és mobilitás egységét a viharos időkön, melyeknek még mindig nincs vége. Látva, hogy a veszélyhelyzet nem zárult le és bármikor kialakulhat újabb, szektor-függetlenül a vezetői attitűd-fejlesztésben látom a megoldást, melyet röviden megosztok.

          Az ún. International Consortium of Organizational Resilience modellje három fő aspektust ajánl a szervezeteknek és vezetőknek: stratégiai vezetés, intézményi viselkedéskultúra és menedzsment-képességek/felkészültség. A kilenc ezekhez kapcsolódó stratégiai területen (lásd ábrában) a három fő aspektus különböző kombinációkban működhet. A modell tizenhat viselkedési paramétert sorol fel, melyek elengedhetetlenek az ellenállóképes szervezet működéséhez: alkalmazkodóképesség, tudatosság, együttműködő készség, elkötelezettség, kreativitás, felkészültség, innovativitás, inkluzív gondolkodás, rugalmasság, felelősség, hatékonyság, diverzitás, visszajelzések adása, találékonyság, tisztelet, erős alapok és hozzáfűzöm: pro-aktivitás. Hiszem, hogy ma minden szervezetnek ezen tulajdonságok fejlesztése szükséges ahhoz, hogy talpon maradjon, sikeres legyen és az ott dolgozók is viszonylagos biztonságban érezhessék magukat és munkájukat. Érdekes, hogy ezen jelzőket le tudjuk képezni az egyén és családok szintjére is, továbbá a vezetőknek érdemes átgondolni, hogy életük két meghatározó területén, a munkában és a magánéletben hogy állnak ezen készségekkel, főként annak tudatában, hogy a WLB (munka és magánélet egyensúlya) miatt szoros összefüggések vannak az életszférában mutatott jellemzők, például a rugalmasság és felelősség terén. Az egyéni reziliencia alapösszetevői: küldetéstudat, értékek, társadalmi szerepvállalás, érzelmek kezelése, problémamegoldó képesség, összpontosító képesség és nem utolsó sorban a testi erőnlét, hiszen „épp testben épp lélek”, és tényleg!

https://www.communicorp.com.au/services/personal-resiliency-builder

Ezen területek tudatos ápolása a vezetőknél kiemelten fontos saját és céges érdekeik miatt is.

           További szempont, amit minden vezetőnek érdemes átgondolnia, hogy a szervezetének alapstruktúrájából és alapműködéséből adódóan a közép- és felsővezetői szintek a stratégiai vezetés, az intézményi viselkedéskultúra és a menedzsment-képességek/felkészültség terén mennyiben tér el, illetve milyen a kommunikáció a két szint közt és a beosztottakkal. Gyakran tapasztalhatjuk, hogy például a középvezetői szinten a tizenhat jellemző alapján kimondottan hatékonyan tudjuk kezelni a válságos helyzetek, nehéz időszakokat és nagy kihívásokat, de mivel a felsővezetői kör teljesen más mintázatot mutat, a szervezet egészének hatékonysága nem képes megküzdeni az adott időszak kihívásaival. Ilyenkor a konkrét operatív feladat-ellátási nehézségeken túl a vezetők pszichésen is présben érezhetik magukat. A pro-aktív coaching abban is tud segíteni, hogy a lehetséges krízishelyzetek menedzselése folyamán kíséri az ügyfelet, segíti a legjobb megoldások kidolgozásában, a konfliktusok kezelésében és saját lelki problémáinak feltárásában, illetve ennél is hatékonyabb, ha a bármely helyzet kialakulását megelőzően támogatni tudja őt abban, hogy reziliens védőburkot alakítson ki saját és szervezete számára. 

          A coach segítségével át lehet tekinteni az adott cég, intézmény stratégiai vezetésének sajátságai alapján azon tényezőket, melyek meghatározóak lehetnek a döntéshozatalban, intézményi viselkedéskultúra terén rámutathatunk azon erősségekre, melyekre érdemes támaszkodni a bajban (pl. szolidaritás, hatékony kommunikáció csatornái, munkaidő-átszervezés lehetőségei) és a menedzsment-képességek és felkészültség terén erősíteni tudjuk az adott vezető beosztású személy egyéni hatékonyságát, kapacitásait. Feltárhatjuk az akadályokat és gátakat, melyek szorongást vagy más negatív érzéseket okozhatnak, és feltárhatjuk azon erőforrásokat is, melyekre talán nem is számított az adott vezető korábban. Számba lehet venni a lehetséges megoldási alternatívákat, következményeiket, és akár a célok újra-meghatározásában is támasz lehet a coach. Természetesen a coachnak elsőként saját rezilienciájával kell tisztában lenni, szükség esetén fejleszteni az egyes területeket. Az általa megismert szervezetek és vezetők ellenállóképesség-fejlesztésének tapasztalatai birtokában bizonyára egyre hatékonyabban tudja támogatni azokat, akik felismerik a reziliencia központi szerepét saját és cégük életében.

Ajánlott:

Pszichológiai megközelítés:

https://www.apa.org/topics/resilience

George Mason University’s Resilience Model:

https://wbu.gmu.edu/resilience-model/

Reziliencia a hétköznapokban:

https://www.km5.hu/reziliencia/

Reziliencia-kerék:

https://coachcard.hu/Reziliencia-projekt-reziliencia-kerek-250/

0 Tovább

Az ítéletek kezelése a fejlesztési folyamatokban

A problémák, megrekedések, kilátástalanságok nagy részét pontosan rögzült gondolati minták, ítéletek, fix nézőpontok, bírálatok, kritikák okozzák. Az emberek csak abban a szűk keretben képesek gondolkodni, amelyet „megkaptak” másoktól. Gyakran, ezek az „igazságok” az általuk nagyra becsült (vagy erősen túlértékelt) személyektől olyan erővel íródnak be a személyiségükbe, hogy még a saját ellenkező tapasztalataikat is képesek semmibe venni, és helyette ragaszkodnak a megtanult formulához.

A legtöbb ítéletet gyermekkorunkból hozhatjuk, a család, a neveltetés, az iskola, a közvetlen környezet, vagy a társadalom rakja ránk azokat a viselkedési és gondolkodási normákat amelyek jónak, követendőnek és igaznak, helyesnek gondolnak.

Az ítéletek gyakran tartalmaznak a dolgok, viselkedések, emberi vonások jellemzésére helyességének/helytelenségének közvetítésére vonatkozó tartalmakat is, amelyeket akár elhiszünk, akár ellenállunk neki, minden esetben valamilyen reakcióra késztetnek bennünket, ami tovább fokozza azt, hogy a problémáink  megoldásában, vagy a változtatásban tévútra jutunk.

Életünk egy szakaszában, kisgyermekként ez természetesen jó célt is szolgálhat, de eljön az az időszak amikor lehetőségünk van arra, amikor kitekinthetünk ezekből, és felülírhatjuk ezeket. Valójában ez nemcsak egy lehetőség, hanem egyfajta javaslat is, ha a világra, és a világ változásaira nyitottan, proaktívan szeretnénk élni az életünket.

Az ítélet alkotás, vagy az ítéleteknek való megfelelés egy fajta függőség is lehet. Amikor ítéletünk (behatárolt nézőpontunk) van valamiről, gyakorlatilag beleragadunk a helyes/ helytelen polaritásába. Az ítélet maga vagy állítása, vagy tagadása valaminek. Magában hordozza azt az elgondolást, hogy mi TUDJUK mi az igazság, és ez az egy igazság lehetséges csak.  

A coaching folyamat során bármilyen problémás helyzetben első lépésként ajánlott tehát ezeket a fix nézőpontokat, ítéleteket górcső alá venni, hogy megtudjuk, az ügyfél mihez „ragaszkodik” , milyen gondolatok azok amelyek beragasztják az adott helyzetbe és nem látja a valódi lehetőségeit.

Ilyenkor fontos, hogy a coach se vigye bele semmilyen ítéletbe, ő se adjon a szájába semmilyen állítást arról , hogy mi (lenne) számára a helyes, a működő dolog, hanem sokkal inkább kérdéseket feltéve juttassa el az ügyfelet addig, amíg megtalálja a saját maga személyre szabott igazságát.

A együttműködés során elhangzó ítéletek, kritikák , bírálatok azok, amelyek egy probléma feltárása, elemzése,  és a megoldásra irányuló kísérlete során nemhogy segítik, hanem inkább mélyítik az elakadást. Ebben a tekintetben pedig mindegy, hogy ezek az ítéletek kinek a szájából hangzanak el. Érdemes tehát nemcsak figyelni, de figyelmezteti is az ügyfelet a saját magáról alkotott ítéleteire, bírálataira, kritikáira, amelyek nem kevésszer akár az önbántalmazásig terjedhetnek. 

Az ítélet, kritika és a megváltoztathatatlannak hitt nézőpontok bezárnak egy nem működő élethelyzetbe aminek a legtöbb esetben semmi köze nincs a valósághoz.

Amikor bírálunk, kritizálunk ítéletet mondunk a másikról, magunkat felé helyezzük, azt az érzetet keltve, hogy mi jobban tudjuk azt, ami neki jó. Ez leginkább a szülő-gyermek szituáció, amelyben a gyermek függő helyzetben van. Amikor a függő helyzetet erősítjük akkor semmilyen szabad választási lehetőséget nem biztosítunk a másik számára, és elzárjuk az önfejlődés útját is.

A legnagyszerűbb ítéletmentes eszköz amit ilyenkor használhatunk, azok a kikövetkeztetés nélküli egyszerű kérdések.

Amikor kérdezünk, nyitottá válunk. Megkérdőjelezzük addigi nézőpontjainkat és lehetőségünk van ilyenkor más szemszögből is megvizsgálni a fixnek és megváltoztathatatlannak hitt alap téziseinket. 

A kérdések nemcsak ebben csodálatosak, hanem a jelenbe is hoznak. Mivel ezek a nézőpontok, ítéletek a múlt tapasztalatai alapján lettek létrehozva, a legtöbb esetben nem kongruensek a jelennel, a jelen pillanatban aktuális szerepeinkkel, lehetőségeinkkel, képességeinkkel. 

Az értő figyelemmel teli jelenlét, a türelem, valamint az ítélkezésmentes hozzáállás fontos eszközök ahhoz, hogy egy bizalommal teli, megengedő légkör alakuljon ki az ügyfél és a coach között. Ez pedig a kölcsönös együttműködés alapja mindenféle fejlesztő munkában.

Bakó Marianna coach írása

0 Tovább

Téged mi motivál a karrieredben? 

  • Miért választottam ezt a területet és pozíciót?
  • Mi az, amivel elégedett vagyok és mi az, amivel nem?
  • Biztos, hogy ezzel szeretnék foglalkozni hosszú távon?
  • Ha váltani szeretnék, akkor hasonló területen keresnék állást vagy bele kezdenék valami újba? Ha az utóbbi, akkor miért?

Bennem évekig nem merültek fel ezek a kérdések, habár volt egy alap biztonság érzetem amit a stabil, biztos pontnak mondható munkahely és a kellemes közeg adott, ennek ellenére nem voltam motivált. Nem voltak fejlődési lehetőségeim és a kellő motiváció sem volt meg, így a két tényező egymást tovább gyengítette. Végül egy cégen belüli váltással próbát tettem, megtartva az eddigi pozitív körülményeket, de új kihívásokat kutatva. 

Szerencsére új lehetőségeket is kaptam és olyan coach szemléletű vezetőkkel hozott össze a sors, akik a megfelelő kérdésekkel elindítottak egy folyamatot bennem: egy ösztönös kíváncsiságot, ami nem hagyott nyugodni. Tisztázni akartam magamban, mégis mit és miért csinálok, és az miért fontos nekem. 

Mi az ami hajt, mi az ami motivál? 

Egy ajánlott könyv (Simon Sinek: Találd meg a miérted!) olvasása során sok mindent letisztult: Az én célom, hogy motiváljam, támogassam és ösztönözzem az embereket annak érdekében, hogy fejlődjenek és elérjék a céljaikat, új lehetőségek is kitáruljanak előttük, sikeresek legyenek akár önállóan, akár csapatban. Ez a felismerés nem ért meglepetésként, mivel már a könyv elolvasása előtt elfogadták a jelentkezésem a coach képzésre. 

Nem ért meglepetésként, viszont nem volt tudatos részemről a “miért” és ha bárki megkérdezte volna, sokféle választ adhattam volna, viszont mindegyik lehetséges válasz pontosan erre az egyre vezethető vissza. 

Az egyéni cél meghatározhatja a kívánt területet vagy a pozíciót, amivel az illető foglalkozni szeretne, viszont esetemben a belső motivációs értékekre még mindig nem találtam meg a válaszaimat.

Bizonyára mindenkinek van olyan ismerőse, aki folyamatosan panaszkodik a munkájára, hogy nem szereti, nem jut idő magánéletére, csak a pénz miatt dolgozik, a főnök nem egy erkölcsi példakép, vagy ha a pénz nem számítana, eszébe sem jutna dolgozni. 

Sok esetben évek telnek el teljesen tudatlanul egy ilyen helyzetben változás nélkül, de jó esetben nem csak a lehetőségek hiánya miatt történik mindez. Bizonyára kell legyen valami, ami miatt ez még mindig egy “elég jó” opció.

  • Honnan tudod hogy még “elég jó”, vagy már nem kielégítő?
  • Ha “elég jó”, akkor lehet-e ennél jobb egy másik lehetőség? Miben jobb?
  • Ha megvalósulna az ideálisan elképzelt karrier célod, biztos lennél-e benne, hogy ez volt az, amire vágytál?
  • Milyen szubjektív szempontokat vennénk figyelembe a döntéseink során, ha a pénz nem számítana?
  • Mi lenne az a karrierút, amit akkor is élveznél, ha nem lenne szükséged a pénzre? 

A motiváció a kielégítetlen szükségletek által okozott feszültség. 

Ez a hajtóerő, egy kereső magatartást hoz létre és ha sikerrel járunk, akkor a feszültség csökken és elégedettséggel tölt el. Gyakorlatilag bármi, amit minden egyes pillanatban teszünk vagy mondunk erre vezethető vissza, de mivel az esetek nagy részében automatikusan, ösztönösen működünk, így fel sem merülnek a miértek, pedig ha ismernénk a válaszainkat, rengeteg időt nyerhetnénk vagy hatékonyabban döntenénk nehezebb helyzetekben.

Lényegében ezek a szükségletek a következő kilenc kategória valamelyikébe sorolhatóak és ezek mindenkiben más és más arányban vannak jelen. A kérdés leginkább az, hogy melyik az a három, ami domináns. Érdekességképpen elárulom, hogy a párkapcsolatokban is visszatükröződnek ezek az értékek.

coach coaching karrier

Akkor szereti valaki a munkáját, ha a saját domináns motivációs típusai szintjével az adott karrier szerepében elégedett. Ha fel tudod ismerni a három legerősebb motivátort, ami számodra érték, és mindhárom esetén egy 1-től 10-es skálán végiggondolod, hogy az adott szerepedben mennyire vagy elégedett, akkor pontosan tudni fogod az elégedetlenség miértjét is, nem csak egy tudat alatti érzés marad.

Gombár Dániel life és business coach írása

https://www.facebook.com/dgonlinecoaching/  

0 Tovább

Proaktív coaching

blogavatar

A Pro Bona Coaching & Training Center blogja. Hírek és érdekességek a coaching hazai és nemzetközi világából. Témánk az üzleti és életvezetési fejlesztés, melyet színes tippekkel és megközelítésekkel szeretnénk közel hozni az olvasóinkhoz.

Címkefelhő

coaching (192),coach (184),szakirodalom (38),célkitűzés (27),önismeret (26),motiváció (26),life coaching (21),technikák (21),változás (14),proaktivitás (13),vezetés (13),boldogság (12),stresszkezelés (11),kreativitás (10),business coaching (10),önbizalom (9),önbecsülés (9),karrier (8),időbeosztás (8),siker (8),átkeretezés (7),együttműködés (7),tudatosság (7),értékesítés (6),pozitív pszichológia (6),interjú (5),nők helyzete (5),felelősség (5),tánc (5),túra coaching (4),férfiak helyzete (4),értő figyelem (4),kommunikáció (4),párkapcsolat (4),asszertivitás (4),oktatás (4),fogyás (4),pszichológia (4),kérdezéstechnika (4),elismerés (4),elégedettség (4),bátorság (3),szabadság (3),kultúra (3),reziliencia (3),testbeszéd (3),Itt és Most (3),reframing (3),kritika (2),mese (2),szinergia (2),megismerés (2),rugalmasság (2),csend (2),mozgás (2),játék (2),érzékenység (2),életmód (2),ROI (2),multi (2),vállalat (2),bizalom (2),Martin Wehrle (2),egyensúly (2),életciklus (2),Edward de Bono (2),pénz (2),álom (2),irányítás (2),érzelmi intelligencia (2),ítélkezés (2),alkalmazkodás (2),tervezés (2),önérvényesítés (2),iskola (2),praxis (2),edzés (1),átirányítás (1),megbocsátás (1),gyerek (1),én-erő (1),sport (1),metakommunikáció (1),erősség (1),teljesség (1),Fontos és Sürgős (1),személyiség (1),Toastmasters (1),coachcoaching (1),fogadalmak (1),Appreciative Inquiry (1),akarat (1),kitartás (1),optimizmus (1),társaság (1),vállalat (1),bántalmazás (1),caoaching (1),munka (1),a coaching hatása (1),szeretet (1),érzelmek (1),tanulás (1),szokás (1),jövő (1),kamasz-szülő (1),SMART (1),y generáció (1),stressz (1),tárgyalástechnika (1),akaraterő (1),család (1),anyaszerep (1),őszinteség (1),szuperérzékenység (1),metafora (1),önállóság (1),függetlenség (1),egyenjogúság (1),tréning (1),áramlás (1),önzetlenség (1),belső logika (1),karizma (1),ügyfél (1),nagylelkűség (1),fair play (1),méltányosság (1),empátia (1),ügyfélszerzés (1),fluencia (1),önértékelés (1),irigység (1),megbecsülés (1),introvertált (1),etika (1),tanácsadás (1),előrelátás (1),megértés (1),Gordon (1),interkulturális (1),életvezetés (1),életszerepek (1),Szentgyörgyi Romeo (1),dicséret (1),tranzakcióanalízis (1),orvos (1),önkéntesség (1),edző (1),hős (1),Kiyosaki (1),FISH! (1),böjt (1),élet (1),delegálás (1),játszmák (1),divat (1),fejlesztés (1),Csikszentmihalyi Mihaly (1),cselekvés (1),kifogás (1),beteg (1)

Feedek