Proaktív coaching

Felgyorsult világunkban egyre többen, egyre gyakrabban érzik úgy, bárcsak több órából állna egy nap. Ha erre nincs is lehetőség, néhány alapszabály következetes alkalmazásával a legtöbbet hozhatjuk ki időnkből.

A Psychology Today cikke tíz pontba sűrítette a hatékony időbeosztás alapelveit. A jó tanácsok sikeres és aktív személyiségek tapasztalatait, bevált módszereit tükrözik.

1. Ne keverjük össze a produktivitást az elfoglaltsággal! A legtöbbet termelő-teremtő emberek közül sokan számszerűen nézve kevesebb időt töltenek munkával, mint a túlhajszolt, a tornyosuló feladatok árnyékában dolgozók. „Nem elég szorgosnak lenni, a hangyák is azok. Az a kérdés, miben vagyunk szorgalmasak?” –ahogy Henry David Thoreau, amerikai író, filozófus írta.

2. A sürgős és a fontos nem ugyanaz! Az utolsó percben beeső feladatok gyakran kevésbé fontosak, mint amelyek elvégzését megnehezítik, vagy épp veszélybe sodorják. Tanuljunk meg nemet mondani!

3. Az időbeosztás kulcsa a helyes önmenedzselés! Sok kis tényező összjátéka segíthet, hogy ne folyjanak el napjaink. Ha jobban kommunikálunk, megtanulunk nemet mondani, tisztában vagyunk céljainkkal, az idő strukturálása is könnyebbé válik.

4. Emlékezz a 80/20-as szabályra! Régi tanulság, hogy a fontos feladatok 80 százalékát rendszerint a tevékenységek 20 százalékában végezzük el. Ezért érdemes az aktuális feladatok legfontosabb egyötödére koncentrálni, hogy végül elégedettnek érezhessük magunkat.

5. Tervezd meg a napod! A határidőnaplók közül azok működnek a legjobban, amelyek legalább egy üres oldalt (vagy képernyőt) hagynak egy-egy napra.

6. Tudatosan válaszd el a rögzített feladatokat a szabadon beosztható időtől! Érdemes a mások felé tett vállalásaink, kötelességeink által szigorú keretek közé szorított feladatainkat (például a találkozókat, értekezleteket) előre „kőbe vésni”. A fennmaradó órákat kell a lehető legjobban gazdálkodva beosztani.

7. Lista a teendőkről. Minden reggel szedjük lajstromba aznapi teendőinket, kitűzött céljainkat! Nem tart sokáig, de nagy segítség, ha előre szembenézünk a kihívásokkal.

8. Rangsorolni, rangsorolni, rangsorolni. A reggel számba vett teendőket érdemes három kategóriába sorolni: A, B és C – „muszáj”, „lényeges” és „talán” – minősítéssel lássuk el a feladatainkat! Összetett feladatok esetén fontos azokat részletekre bontani, és azok között is beazonosítani e három kategória elemeit.

9. Megvalósítás, ellenőrzéssel. Egy adott napon rendelkezésre álló időben az „A” csoport feladatainak megvalósítására összpontosítsunk! Jelezzük pipával, ha végeztünk egy-egy tétellel a listánkon, ez pozitív visszaigazolást ad! A fentiekből is következik, hogy ha a napi lista egyötödét is sikerül csupán teljesíteni, azzal is 80 százalékos eredményt érhetünk el, ha figyelembe vesszük az egyes ügyek fontosságát.

10. Görgethető feladatok. A legritkább esetben kerül pipa minden feladat mellé egy adott napi listán. Jobb ezzel megbarátkozni, és a megmaradt teendőket továbbvinni a következő napra, amikor újra rangsorolhatjuk az aktuális ügyeket.

- avagy első lépés a jó kapcsolatfelvételért

Mi kell a nőnek? Már egy ideje izgalomban tartja ez a kérdés a férfitársadalmat. Talán nem kell egy bekapcsolt hajszárítóval a kezünkben beesni a fürdőkádba ahhoz, hogy ha nem is Mel Gibsonos, gondolatolvasós válaszokat, de tényleges visszajelzéseket kapjunk. Az érdemi reakció kiváltásához elég egy nagyon egyszerű lépést megtennünk: bele kell néznünk a lélek tükrébe. Ez azonban nem is olyan egyszerű, mint ahogy azt elsőre gondoljuk.

Ehhez is nyújthat segítséget a life coaching. Hogyan, mi módon, azt hamarosan látni fogjuk, de először tekintsük végig, miként értelmeztük át a kapcsolatfelvétel legegyszerűbb módját cseperedésünk fázisaiban.

Gyerekként minden olyan egyszerű és magától értetődő, csak mi felnőttek vagyunk hajlamosak arra, hogy mindent jól összekuszáljunk. Szóval tekerjünk egyet-kettőt visszafelé (kinek mennyit kell) a biológiai óránkon, s röpítsük magunkat vissza gyermekkorunkba, a helyszín legyen az óvoda udvara, amely tele van rajtunk kívül kisgyermekkel.

Szóval mi kell a nőnek? Tényleg örök kérdés?

Óvodásként általában még tudjuk a választ, mert, hogy nem is kérdés, ráérzünk. Mondhatni megérezzük ösztönösen, hogy mi a jó nekünk, s mi a jó a másiknak. Nyíltak és őszinték vagyunk. Emlékezzünk, mindannyian átéltük a rokonlátogatás kellemetlenül, kissé kényszeredetten kacagtató pillanatait, amikor a gyerekszáj a jelenlévők arcára a csodálkozás, a megdöbbenés és a felismerés hármas pírosítóját vitte fel make upként.

Őszinteségünknek köszönhetően könnyebben tudtunk kapcsolatot teremteni, az előbbi példán keresztül is láthattuk, hogy a felnőttekkel sem volt nehezebb, mint kortársainkkal. Ösztönösen, belülről, a magunk természetes módján nyitottunk a lányok felé. Akkor mi sem volt természetesebb, mint óvodásként együtt játszani az udvaron, a kapcsolatfelvétel szinte észrevétlenül megtörtént a játék nevében és hevében. Kíváncsian és fürkészve, nagy szemekkel belenézni a másik szemébe, az óvodásnak tehát nem kérdés.

Aztán később, kamaszkorban, amikor nemcsak a végtagjaink lengenek ki kajlán, hanem a lelki fejlődésünk is bejárja a maga szinuszgörbéjének mennyét és poklát, az óvodás élményeinket valahova mélyre taszítjuk, amit csak kanapén fekve „szeretünk” előbányászni. Kinőjük magunkat, levetkőzzük korábbi tapasztalatainkat, s maradnak az újradefiniálásra váró helyzetek. Újra meg kell tanulnunk felvenni a kapcsolatot a szebbik nemmel.

A szépségük olykor annyira zavarba ejtő, hogy a tekintetünket sem vesszük elő, inkább kiszúrunk magunknak egy, vagy több pontot a földön és azt kergetjük kiskamaszos tétovaságunkban. Valljuk be, nehezen ment, úgy voltunk vele, mint a mesében, a napra lehetett, rájuk nem. Pedig ez az első lépés, szembe kell néznünk a helyzettel, nincs mese, a szemükbe kell nézni. Meg kell látnunk, találnunk a másikat a meleg, barna (kék, zöld), ölelő szempárban.

Az évek telnek, az érzés megmarad, s a kérdőjel csak nagyobb, felnőtt alakban Ő. Nem véletlenül mondják, a szem a lélek tükre. Ezt megtapasztalhatjuk. Sokan nem állhatják mások tekintetét. Miért kapjuk el a fejünket olyan gyorsan? Mert a legapróbb érzelmi rezdülés is megjelenhet csillogón, vagy sejtelmes homályba burkolva fényünket. Minden lelki dobbanást közvetít, legyen szó szeretetről, szerelemről, érdeklődésről, elutasításról, haragról stb. A másik szemébe nézve megpillanthatjuk az Ő-t.

Hogy segíthet a life coach a párkeresésben elindulni? Hozzásegíthet az első lépéshez, ahhoz, hogy a kapcsolatfelvétel könnyedén, szinte magától megtörténhessen egy szemkontaktus megtalálásával. Mi kell ahhoz, hogy a másik szemébe nézhessünk?

1.    Önismeret. Először tehát, önmagunkkal kell szembenéznünk. A coaching egyben önismereti utazás, személyre szabott fejlesztő folyamat. A coach a nyílt és őszinte hangvételű konzultációk keretében kérdéseivel hozzásegít ahhoz, hogy levehessük a maszkot, ami mögé hétköznap rejtőzünk.  A coachee (ügyfél) megismeri vágyait, tisztán látja az érzéseit, kimondja az önmagára vonatkozó valóságot.

A párkereséshez elengedhetetlen az önismeret biztos talaja, erre lehet építkezni. A kellő önismerettel rendelkező ember már fürkészve tekint szét az utcán, hátha elkap egy-két futó tekintet, és nem süti le a szemét, hogy elmerülhessen a járdaszegély barázdáin sarjadó gyom szépségében.

2.    Ahhoz, hogy a futó tekintetváltásból, maratoni hosszúságú „szemezés” alakuljon, már önbizalom is szükséges. Ha kellő önismerettel rendelkezünk, akkor a korábbi pozitív tapasztalatokra építve, bizalmat lehet szavazni magunknak, vagyis felépíthetjük rá énünk védőbástyáját. Ha a kezdeti kapcsolatfelvétel után folyamatossá vált a tekintetek tánca, akkor nyílt és őszinte kommunikációval haladhatunk tovább az ismerkedés parkettjén.

Hogyan gyakorolhatjuk a „szemezést”?

Ahhoz, hogy megérkezzen a NŐ az életünkbe, sokszor szembe kell néznünk másokkal (ismerős, számunkra kevésbé vonzó vagy semleges személyekkel) gyakoroljunk nyugodtan.
A coaching is egy tesztkörnyezet, ahol a szemkontaktust ugyancsak lehet gyakorolni. A konzultációk alkalmával, szemünkkel is folyamatosan biztatjuk a másikat, valamint visszajelzünk a coacheenak, hogy igen, értelek, figyelek rád.

Tegyük meg az első lépést!

A szemkontaktus felvétele a párkeresésben döntő. Hiszen ha tetszik nekünk egy ember, óhatatlanul is odatéved a szemünk, keressük Őt, próbáljuk tekintetünkkel felfedezni a másikat. Ismerjük az érzést, amikor egy kósza tekintet magával ragadja, vonzza az embert és szemünk megállíthatatlanul tér vissza mindig ugyanarra a személyre.
Ahhoz, hogy a tekintetek egymásba fonódhassanak, hogy megpillanthassák a másikat, a coach önismeret fejlesztéssel, önbizalom építéssel és asszertivitásunk fokozásával segíthet hozzá.

Merjünk a másik szemébe nézni! Ha nem tesszük meg ezt az első lépést, miért várnánk el másoktól, hogy érdeklődéssel tekintsenek ránk?

Veres Richárd proaktív life coach írása

Korántsem biztos, hogy azok a leghasznosabb munkatársak, akik a legtöbbet szólnak hozzá értekezleteken, akik magukra vonják a figyelmet a brainstormingon. A nyitott, aktív és kezdeményező, tehát extrovertált személyiségeknek áll a világ, gondolhatnánk, ám, mint írásunkból is kiderül, az introverzió is komoly értéket képviselhet egy munkaszervezetben, vagy akár a mindennapokban.

Amanda Horne, executive coach arra keres választ írásában, hogy milyen érvényesülési stratégiák állnak azon introvertált személyiségek előtt, akik a szereplés és állandó kommunikáció helyett inkább a csendes, elemző gondolkodást részesítik előnyben.

Nem ritkán azzal fordulnak coach-hoz üzletemberek, menedzserek, hogy környezetük szerint gyakrabban kellene hangot adniuk meggyőződésüknek, pragmatikusabban kellene gondolkodniuk, gyakrabban ki kellene állniuk magukért. Megesik, hogy valakit a főnökei egyenesen azzal az észrevétellel küldenek coach-ülésekre, hogy tanuljon meg gyakrabban szót emelni értekezleteken, beszélgessen többet munkatársaival, építsen szerteágazóbb személyes hálózatot.

Könnyű volna a fent leírt kérések nyomán „problémáról” beszélgetni, és az illető személyiségének átformálására törekedni. Azonban, a pozitív pszichológia alapelveinek megfelelően, ilyen munkavállalóknál is a személyes erősségekből érdemes kiindulni, ahelyett, hogy a nehézségeket állítanánk a coaching munka középpontjába. Horne épp ezért rendszerint rögtön a közös munka elején arra kéri ügyfeleit, hogy mondják el, mit éreznek visszahúzódóbb és tartózkodóbb viselkedésük előnyeinek, hasznának. Erre rendszerint az a válasz hangzik el – többnyire megkönnyebbülten és energikusan –, hogy erejük épp e hallgatagságban, csendes és odafigyelő gondolkodásban rejlik. Nem nekik van problémájuk ezzel, hanem a környezetüknek!

Ahogy Susan Cain a közelmúltban kiadott könyve a Csend: az introvertáltak ereje egy olyan világban, amely folyvást csak beszél (Quiet: The Power of Introverts in a World That Can’t Stop Talking) is bemutatja, introvertáltnak lenni egyáltalán nem probléma, és fontos volna, hogy a vállalatok vezetői is inkább erényként, semmint leküzdendő gyengeségként tekintenének rá.

Az introvertált személyiségek adják az amerikai társadalom egyharmadát. Ők Cain meghatározása szerint azok, akik a csendesebb, zajban és akcióban szegényebb, kisebb stimulációt adó környezetet, szituációkat részesítik előnyben. Akkor érzik elemükben magukat, ha nem kell beszélniük. De nem antiszociálisak: ők máshogy szociálisak.

Szeretik mások társaságát, de csendesebb helyszíneken és visszafogottabb összejövetelek alkalmával. Nem hiányzik életükből az interakció másokkal, de határozottabb korlátok között teremtenek kapcsolatokat. Ugyanúgy szükségük van a környezetükben élők és dolgozók társaságára, mint mindenki másnak – azonban kisebb „adagokban” igénylik ezt, vagy jól ismert személyek közelségére van igényük.

- A szociális talpraesettség és a csapatmunka nem lebecsülendő. Azonban minél nagyobb szabadságot adnak a vezetők az introvertált embereknek, hogy önmaguk lehessenek, annál nagyobb eséllyel állnak elő a saját különleges megoldásukkal egy-egy problémára – fogalmaz Susan Cain. Meglátása szerint mind elhelyezhetőek vagyunk az extrovertált/introvertált skálán valahol, és e jegyek mindenkiben megtalálhatóak különböző arányban. Az „ambivertáltak”, tehát a túlnyomó többség, valahol a skála közepén találhatóak, és mindkét személyiségtípus előnyös tulajdonságaiból meríthetnek a mindennapok során.

Egyre inkább uralkodóvá válik a munkaszervezésben az a megközelítés, amelyik a csapatmunka, az együttműködés maximalizálására épül. Ennek velejárója a gyors ötletelés, közös döntéshozatal és a munkahelyi magánszféra zsugorodása. A csapatmunka előnyeit hiba volna alábecsülni, de azzal talán kevesebben számolnak, hogy a kreativitás eredhet a visszahúzódás csendesebb pillanataiból, az egyéni gondolkodásból is.

Egy sor területen a legkreatívabb emberek visszahúzódó személyiségek. Nem szabad lemondani az együttműködés hasznáról, de fontos, hogy minden vezető szem előtt tartsa: az egyedüllétre szükség van, és vannak, akiknek az éltető levegőt az jelenti, ha néha magukra maradhatnak.

Adam Grant, a Pennsylvania Egyetem Wharton Üzleti Iskolájának előadója érdekes kutatást végzett a témában, és arra jutott, hogy a vezetők esetében az introverzió gyakran még jobb eredményeket hoz, mint a kommunikatív-kezdeményező beállítódás. Ha ugyanis proaktív, önálló kezdeményezésre képes beosztottjaik vannak, a visszahúzódó főnökök nagyobb teret hagynak számukra, hogy elképzeléseiket megvalósítsák.

Az extrovertált menedzserek ugyanakkor hajlanak annyira izgalomba jönni egy-egy új ötlet, kezdeményezés nyomán, hogy óhatatlanul is mindenen rajtahagyják a kezük nyomát – ez pedig csökkentheti a beosztottak kezdeményezőkészségét.

Tanulságok vezetőknek

•    Fontoljuk meg, vajon nem csak a leghangosabb munkatársak hangjára figyelünk-e?

•    Hallgassuk meg azokat, akik hallgatnak!

•    Minden munkatárs számára alakítsunk ki a személyiségének megfelelő környezetet. Introvertáltak és extrovertáltak eltérő szituációkban képesek a legjobb teljesítményre.

•    Ha introvertáltak vagyunk, barátkozzunk meg adottságainkkal és legyünk büszkék rájuk!

•    Gondolkodjunk el, vajon a mi munkahelyünk mennyiben támogatja vagy akadályozza az introvertált személyiségeket a kibontakozásban?

•    Ne általánosítsunk az értékelések során, mindenkit „saját jogán” ítéljünk meg.

•    Teremtsük meg az egyedüllét lehetőségét, a zavartalan munkához és gondolkodáshoz!

És végül egy találó idézet a korábban már említett Susan Cain-műből: „Elég az állandó csapatmunka őrületéből! Rendben van, ha időnként kávé mellett beszélgetnek a munkatársak, és véletlenül még remek ötletek is születnek eközben, ami nagyszerű extrovertáltak és introvertáltak számára egyaránt. De nekünk több autonómiára, magánszférára és munkahelyi szabadságra van szükségünk. (…) Az introvertáltak mindent nagyon jól csinálnak, úgy, ahogy vannak.”

Tanácsok introvertált gyerekek szüleinek

A visszahúzódóbb kisgyerekek nem feltétlenül építenek széles baráti kört, inkább egy maroknyi ismerőssel alakítanak ki szorosabb kapcsolatot, akikkel csendesebben játszhatnak. Több időre van szükségük az átlagosnál, hogy kialakítsák saját személyes szférájukat, ahol otthonosan és biztonságban érzik magukat.

Bátorítással és támogatással arra kell törekednie a szüleiknek, hogy saját útjukon fejlődhessenek, tanulhassanak. A szűk körű vagy épp privát foglalkozások során sokkal gyorsabban haladhatnak, mint a nagyobb csoportban leadott tananyag elsajátításával. – Fontos, hogy érezzék, teljesen helyénvaló, hogy ők máshogy tanulnak, mint társaik nagy része – figyelmezteti a szülőket Cain. Meglátása szerint az introvertált gyerekek rendszerint előbb nagy kedvvel és kitartással tökélyre fejlesztik magukat egy területen, és utána eköré építik szociális életüket.

Jelen írás a coach, mint ember és a coaching, mint szakma etikai határait kívánja körbejárni. Mikor mondhat a coach nemet, és irányíthatja más szakemberhez az ügyfelet?

Mivel kezdjük a terület bejárást? Azzal a megjegyzéssel, hogy ahány ember, annyi világ, ebből következik, hogy mindenkinél más az a bizonyos határ. Azonban ahogy az élet más területei esetében, a coachingban is van egy erkölcsi keret, ami alapvetően meghatározza a mozgásteret, s kötelező érvénnyel bír mind a coachra, mind a coaheera nézve.

A coaching terület kereteinek megismerése, vagyis az etikai alapelvek tisztázása.

Az első találkozó alkalmával célszerű a keret mentén elindulni, ha nem is egy posztóujjú mentében, de az etikai alapelvekkel jól átszőve, hogy az „utazás” körülményei komfortosak legyenek. Az egyik legfontosabb mozzanat a coaching folyamat első ülésén az ügyfél teljes körű tájékoztatása, többek közt a coaching folyamatról, a beszélgetésekre vonatkozó erkölcsi normákról.

Melyek ezek a kötőfonalak, amelyek alapjaiban tartják össze a coaching szövetét?

•    A Hit – Hinni kell az Ügyfélben! A benne szunnyadó „erő” (képességek, készségek) tudatosításával képessé válik életének irányítására.

•    Bizalom – Bízni kell az Ügyfélben, hogy ereje birtokában képes választási lehetőségeket teremteni, s jobb eredményt elérni. Legalább ilyen fontos, hogy az Ügyfél őszintén bízni tudjon a coachban.

•    Tisztelet – Egymás kölcsönös elfogadásán (értékrend, egyéniség) alapuló tisztelet.  

•    Információ – Teljes körű tájékoztatás a coaching folyamatáról. (időkeretek, struktúra, fókusz, szerepviszony, alapvető megközelítések tisztázása)

•    Szakmai, működési keretek tisztázása – Elhatárolások megtétele (a coaching nem terápia, nem tanácsadás, nem mentoring és nem tréning, bár számos elemet, eszközt használ ezen területekről). Csak olyan üggyel foglalkozzunk coachként, amelyre tudásunk, szakképzettségünk feljogosít.

•    Prioritás – A coachee számára legfontosabb kérdés az elsődleges. Meg kell találni, hogy mire van szüksége az Ügyfélnek ahhoz, hogy teljes életet élhessen.

•    Titoktartás – Szigorúan bizalmas! Minden, ami elhangzik a karosszékben, az ott is ragad!

•    Pontosság – Összeszedettség, felkészültség, elkötelezettség.

•    Üléseken kívüli találkozás – Törekedni kell arra, hogy csak a konzultációk keretében találkozzunk.

•    Működési határok – Nincs tanácsadás semmilyen formában! Csak, olyan üggyel foglalkozzunk, amelyre szakképzettségünk feljogosít.

•    Érdekkizárás – Az Ügyfélben megszülető ötletek saját érdekből történő felhasználása ki van zárva.

•    A folyamat megszakítása – Amennyiben úgy tapasztaljuk, hogy az Ügyfél problémája szakterületünkön kívülre esik, meg kell szakítani a folyamatot. Ajánlani kell egy másik szakembert.

•    Önfejlesztés – Coachként elkötelezettnek kell lennünk a saját személyes fejlődésünk iránt, kapcsolatban kell állni más coachokkal, szükség esetén szakszerű szupervíziót kell igénybe venni.

Ha ezeknek az alapelveknek a szövése megfelelő mindkét félnek, s az Ügyféllel kölcsönösen „felpróbálva” megállapítható, hogy a coaching mentéjéről nem pattannak le a gombok, akkor hátradőlhetünk a karosszékben és elkezdhetjük a közös munkát. Ha úgy érezzük, hogy az említett erkölcsi normák közül valamely „sérülhet”, nem tartható számunkra a megismert ügyet illetően, akkor kötelességünk „NEMET” mondani és ajánlani egy másik szakembert!

Az alapelveken túl, ahol a komfortérzet az úr  

Az alapelvek meghatározzák szakmai működésünk kereteit. Ezen túlmenően nagyon fontos, hogy a határok által kijelölt zóna, tényleges tartalommal töltődjön teljesen. Az egymásra találás, az összhang, a coachee és a coach között megszülető nyílt, őszinte munkakapcsolat, megteremtheti a lehetőséget a közös gondolkozásra. Egy bensőséges hangulatú beszélgetés során, ahol „biztonságban” vagyunk, s komfortérzetünk magas szinten jár, jobban tudunk összpontosítani. Ez mindkét fél számára elengedhetetlen, s a közös munka záloga is egyben!

Weöres Sándor szerint: „A szabály semmit sem ér, ha elhatározás-szerűen viseled, ha komoran és konokul csörömpöl rajtad; a szabály akkor jó, ha érzéseidbe ivódik és finoman, hajlékonyan támogat.” Szóval ne csak tegyük magunkévá az alapelveket, hanem használjuk, s hivatkozzunk rájuk bátran, mert ezen „szabályok” összessége komoly segítség a „türelmi” zóna kijelölésében.

Veres Richárd proaktív life és business coach írása

   „A coaching nem tanácsadás.” Mi coach-ok gyakran hansúlyozzuk ezt a mondatot, de mit is értünk ezen? Talán azt sugalmazzuk, hogy a coaching jobb, mint a tanácsadás? Vagy egyszerűen csak a két módszer különbözőségére és eltérő alkalmazási lehetőségeire gondolunk? Mielőtt erre válaszolnánk, idézzük fel gyermekkorunk egyik kedvenc meséjét, a „Didergő király”-t (Móra Ferenc).

   A jéghideg szívű, megkeseredett király lelkének ürességét úgy érzékelte, hogy folyton fázott. Bölcs tudósai számtalan tanáccsal látták el, de egyik sem segített: „Adott is ezer bölcs ezeregy tanácsot, de együtt se ért az egy falat kalácsot.” Az általánosan igaz, legkézenfekvőbb megoldást az udvari bolond javasolta: „Hideg ellen legjobb a meleg kemence”.

Hiába tüzelték azonban el a királyság összes faanyagát az erdőktől a háztetőkig, a király továbbra is reszketett. Végül megjelent egy apró kislány, aki kedves kérdésével pozitív érzéseket szabadított fel a rideg uralkodóban, akinek azon nyomban melege lett: „Mint amikor nap süt a jeges ereszre, a király jégszíve harmatot ereszte”. Elhatározta, hogy örömét megosztja egész népével és ez még boldogabbá tette.

   Ebben a történetben megjelenik mind a tanácsadás, mind a coaching. A király abban látta a problémát, hogy nem elég meleg a szoba, erre várta tanácsadóitól a megoldást, azonban hideg érzetének oka a megkeseredettsége volt, ezért nem váltak be a tanácsok. A kislány kérdése ébresztette rá lelkének sivárságára, didergésének valódi okára: „- Minek szedetted le a házunk tetejét?

Hó is hullongázik, eső is szemezik, a mi padlásunkra az most mind beesik: elázik a bábum kimosott ruhája, vasárnap délután mit adok reája?” Ez a kissé konfrontatív kérdés kibillentette az uralkodót addigi álláspontjából, átkeretezte a problémáját, megváltoztatta a helyzethez való viszonyulását és elvezette őt a saját megoldásához: „- Olyan meleg van itt, hogy sok egymagamnak, juttatok belőle, aki fázik, annak!”.

   A didergő király esetében a coaching bizonyult megfelelőbb eszköznek. Ez azonban nem jelenti azt, hogy tanácsadásra soha nem lehet szükség. Képzeljen el egy gusztusosan megrakott büféasztalt! Ön először bizonytalan abban, hogy mit egyen, majd elbeszélget a pincérrel a különböző fogásokról és ízlése szerint választ (coaching). Aztán elkéri a receptet a szakácstól, hogy a továbbiakban el tudja készíteni a megkedvelt ételt (tanácsadás). A különbségeket jól szemlélteti az alábbi táblázat:

   A tanácsadás tehát akkor lehet eredményes módszer, ha a „saját megoldás” – amelynek megvalósítása irányában az ügyfél jelentős elkötelezettséggel bír – már megszületett, de annak megvalósításához nincs elegendő belső, - vagy az ügyfél által elérhető körön belüli külső - erőforrás (pl. szakértelem, tapasztalat, idő).

   Ha a coach az adott témában jártas, vállalhat tanácsadói szerepet is a coaching folyamat lezárását követően – természetesen külön megállapodás alapján. Ez az ügyfél számára „instant” megoldások helyett „tailor-made” megoldásokat eredményezhet.

  Konklúzió: a coaching tehát valóban nem tanácsadás. Egymással összefügghetnek, egymást kiegészíthetik, és mindkettő eredményes lehet, ha az elérendő célnak megfelelőt alkalmazzuk.

Szilágyi Judit